Представьте себе следующее: Вы - гордый генеральный директор успешной компании, известной как отличное место для работы, и вы открываете новости, чтобы узнать, что персонал вашего крупнейшего конкурента объединяется в профсоюз. Вы знали о новой волне организованного труда, но вы никогда не думали, что это произойдет в вашей отрасли. Теперь вы начинаете задумываться, не можете ли вы быть следующим.
Это вполне обоснованное беспокойство. Сегодня больше работников, чем когда-либо, говорят, что вступили бы в профсоюз, если бы им дали шанс, а общественное одобрение профсоюзов находится на самом высоком уровне за более чем 50 лет.
Это больше, чем просто разговоры. В 2022 году рабочие в США проголосовали за создание большего числа профсоюзов, чем за последние почти 20 лет, а профсоюзы организованы в компаниях почти всех отраслей, начиная от Alphabet и Amazon и заканчивая REI и Trader Joe's. Железнодорожники и журналисты - часть этой тенденции. Даже баристы Starbucks, которые долгое время считались одними из лучших рабочих мест в сфере обслуживания, объединяются в профсоюзы. Благодаря социальным сетям и цифровым коммуникациям работникам стало как никогда легко делиться историями о том, как ваша компания обращается с ними.
Если вы похожи на большинство руководителей предприятий, вас беспокоит, как профсоюз может повлиять на вашу компанию, но в вашем образовании почти не упоминались профсоюзы, и у вас нет реального опыта общения с организованным трудом. Поэтому очевидным следующим шагом будет поиск помощи со стороны. Может быть, есть юридическая фирма или консультант, который знает, что делать?
К сожалению, большинство экспертов придерживаются устаревшей идеи: уничтожение профсоюзов любой ценой. Эта стратегия (которую эксперты называют "уклонением от профсоюзов") была разработана в 19 веке в ответ на конфликты с рабочими, которые иногда становились жестокими и кровавыми, и была отточена полвека назад в корпоративном управлении. Проблема в том, что она игнорирует бизнес-риски современной эпохи - и часто побуждает компании нарушать закон.
Если вы реагируете на организацию работников боевым или пренебрежительным образом, вы можете подвергнуть свою компанию риску: запятнать свой бренд для потребителей, отравить продуктивные отношения на рабочем месте и отпугнуть будущих талантов от работы. Если в итоге в вашей компании все же возникнет профсоюз, вы упустите возможность построить отношения сотрудничества. Вы начнете с места дисфункции. Такие проблемы могут отягощать вашу компанию десятилетиями.
Как же избежать этой катастрофы?
Недавно в сотрудничестве с Институтом Аспена и Массачусетским технологическим институтом мы работали с группой лидеров бизнеса в различных отраслях, чтобы понять, как они могут наиболее конструктивно отреагировать на новую волну организации труда. Мы подошли к проблеме с академической (опираясь на исследования, которые Том проводил на протяжении десятилетий) и практической точек зрения (опираясь на беседы, которые Рой вел со многими компаниями, оказавшимися на стороне этой организации). В этой статье мы обобщим некоторые из наших основных выводов.
Отбросьте гордость
Когда ваша рабочая сила организуется, это может показаться прямой атакой на ваше руководство. Вы можете чувствовать защиту, растерянность или гнев, особенно если организаторы выделяют вас, как это делают некоторые. Это может побудить вас наброситься на них или обвинить "третью сторону". В конце концов, ваши работники не могут так себя чувствовать, значит, их недовольство разжигают оперативники национального профсоюза или кто-то еще.
Если вы начинаете чувствовать себя подобным образом, остановитесь и подумайте о том, что на самом деле говорят вам ваши работники - о своем опыте на работе и о своей способности сводить концы с концами. Многие руководители компаний живут в совершенно иной реальности, чем их работники, и не могут представить себе, что приходится делать начинающим работникам, чтобы устроить свою жизнь. Кампании по объединению в профсоюз часто являются последним средством для работников после того, как они пытались заставить вас прислушаться к себе другими способами.
Иногда работники просто хотят высказаться через организацию, даже если их устраивает зарплата. Иногда они хотят заставить свою компанию отчитаться за заявленные вами ценности. И дело может быть не только в компании. Многие работники сыты по горло (что вполне понятно!) несправедливостью современной американской жизни, и они организуются, потому что это то, что им доступно. Разве это удивительно или неразумно, что работники хотят больше платить и больше говорить? Разве вы и многие руководители, работающие на вас, не хотите большего? (Обижается ли совет директоров, когда генеральный директор просит больше денег?)
Поэтому отбросьте свою гордость, постарайтесь не принимать организацию близко к сердцу и уж точно не указывайте работникам, что в их интересах. Они эксперты в своей собственной жизни и интересах, и они вряд ли согласятся с тем, что вы - влиятельный лидер, реальность которого может быть далека от их реальности, - знаете, что для них лучше. Избегайте снисходительности.
Также не стоит полагать, что работники будут потрясены, проведя с вами время. Руководители часто думают, что если они просто встретятся с работниками лицом к лицу, то работники посмотрят на вещи с другой точки зрения и решат не организовываться. Но работники часто считают, что встреча с генеральным директором может быть скорее пугающей или пугающей, чем дружеской.