После массовых наймов во время пандемии технологические компании теперь увольняют сотрудников в рамках сокращения рабочих мест, в которых иногда участвуют тысячи сотрудников. В то время как увольнения могут быть необходимы для увеличения падающей нормы прибыли, сторонники разнообразия в технологическом секторе обеспокоены тем, что сокращение рабочих мест может непропорционально повлиять на недостаточно представленные группы.
По данным Layoffs.fyi, онлайн-трекера, отслеживающего потери рабочих мест в технологическом секторе, в 2022 году было уволено 152 542 сотрудника из 993 глобальных технологических компаний.
В то время как пандемия COVID-19 нанесла огромный финансовый удар по таким отраслям, как организация мероприятий и гостиничный бизнес, организации, работающие в технологическом секторе, пережили период бурного роста, быстро расширяясь для удовлетворения предполагаемых потребностей клиентов, которые становились полностью зависимыми от технологий.
Однако за каждым бумом обычно следует спад, и в четвертом квартале 2022 года крупные технологические компании столкнулись со снижением выручки и надвигающейся рецессией. Следовательно, новый владелец Twitter Илон Маск сократил рабочую силу платформы социальных сетей вдвое, в то время как Meta объявила о сокращении 11 000 рабочих мест, а в отчетах утверждалось, что Amazon уволит 20 000 сотрудников, и это лишь некоторые из увольнений, которые технологическая отрасль видела в этом году.
Потеря работы всегда будет казаться несправедливой по отношению к пострадавшим, но в отрасли, в которой по-прежнему доминируют мужчины, работники из недостаточно представленных слоев общества, вероятно, несут основную тяжесть любых увольнений, поскольку роли, которые они занимают, часто рассматриваются как наиболее расходный материал.
В технологических компаниях в ряде нетехнических отделов, таких как развитие бизнеса, работа с клиентами, коммуникации и маркетинг, чаще всего работают женщины и представители этнических меньшинств. В результате, когда дело доходит до сокращения численности персонала, лица, занимающие эти должности, с большей вероятностью столкнутся с увольнениями, потому что они считаются менее важными для бизнеса, чем те, кто разрабатывает или поддерживает продукт.
Но недавние события показывают, что даже в технических командах, где женщины и представители этнических меньшинств занимают еще меньше должностей, недопредставленные сотрудники страдают непропорционально сильно. Например, две женщины, потерявшие работу в Twitter, подают иск, в котором они утверждают, что компания несоразмерно нацеливалась на сокращение сотрудников-женщин.
В иске, в котором компания обвиняется в нарушении федерального и калифорнийского законов, запрещающих дискриминацию по признаку пола на рабочем месте, говорится, что Twitter уволил 57% своих сотрудников-женщин по сравнению с 47% мужчин. Что касается инженерных должностей, в иске утверждалось, что 63% женщин потеряли работу по сравнению с 48% мужчин.
Проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники из числа меньшинств
В то время как технологическая отрасль не чужда концепции цикла подъема и спада, проблемы, связанные с работой в секторе, где стабильность работы не всегда гарантирована, хотя часто и прибыльна, не каждый может себе позволить. шанс на.
Последствия потери работы всегда будут тяжелыми, но для женщин, которые потенциально должны учитывать такие вещи, как отпуск по беременности и родам или учитывать свои обязанности по уходу при поиске работы, перспектива нестабильности в отрасли вряд ли будет привлекательной, сказал Хайвел Карвер. Генеральный директор и соучредитель Skiller Whale, платформы глубокого обучения для разработчиков.
Хотя сотрудники технических команд вряд ли будут пытаться найти вакансию, если их уволят — исследование Skillsoft, проведенное в ноябре 2021 года, показало, что около трех четвертей лиц, принимающих решения в области ИТ, во всем мире заявили, что сталкиваются с критическими пробелами в навыках в техническом отделе. для представителей меньшинств найти работу в компании с хорошими условиями труда сложнее.
Исследование, представленное в MIT Sloan Management Review ранее в этом году, показало, что токсичная корпоративная культура является самым сильным предиктором увольнения и в 10 раз важнее, чем компенсация в прогнозировании текучести кадров. Согласно исследованию, основные элементы, способствующие возникновению токсичных культур, включают неспособность продвигать разнообразие, равенство и инклюзивность; работники чувствуют неуважение; и неэтичное поведение.
Для недостаточно представленных сотрудников Мери Уильямс, технический директор компании Pleo, занимающейся бизнес-платежами, и советник образовательной компании Skiller Whale, сказала, что риск, связанный с поиском новой работы, может быть намного выше, если вы увольняетесь и начинаете работать в новом месте. как из огня да в огонь.
«Я знаю многих женщин, цветных людей и представителей ЛГБТК+, которые гораздо осторожнее относятся к тому, куда они решают присоединиться, потому что они беспокоятся о том, будет ли среда для них инклюзивной и позитивной», — сказала Уильямс.
И хотя Ингрид Б. Ламан, вице-президент отдела консультирования Gartner по управлению персоналом, сказала, что в последние годы предприятия увеличивают инвестиции и добиваются успехов в программах DE&I (разнообразие, равенство и инклюзивность), она отмечает, что многие сотрудники опасаются, что экономическая давление и увольнения в сочетании с усилением противодействия усилиям DEI сведут на нет эти усилия по мере сокращения бюджета и увольнения важных сотрудников.
«Недавнее исследование Gartner показало, что недопредставленные группы, такие как расово и этнически разные сотрудники, имеют более низкий уровень удовлетворенности карьерой и более высокий уровень добровольной текучести кадров по сравнению с большинством групп, что не позволяет многим организациям пожинать плоды влияния очень разнообразной и инклюзивной рабочей среды на производительность», — Ламан. сказал.
Кроме того, поскольку компании стремятся минимизировать численность своего персонала, многие бизнес-лидеры возвращаются к допандемическим методам работы в ошибочной попытке повысить производительность. Несмотря на отсутствие доказательств того, что личная работа делает команду более продуктивной, такие компании, как Twitter и Apple, ввели правила, требующие физического присутствия сотрудников в офисе большую часть рабочей недели.
В декабре 2021 года Deloitte сообщила, что во время пандемии изначально гибкий характер технологической отрасли и ее способность быстро переключаться на удаленную работу свели к минимуму потери рабочих мест среди женщин, в то время как исследование City & Guilds показало, что при поиске новых работу, 53% женщин трудоспособного возраста в Великобритании отдают предпочтение гибкости, по сравнению с 38% мужчин. Несмотря на это, и в Twitter, и в Tesla владелец Илон Маск публично заявил, что уволит сотрудников, которые не вернутся в офис.
Уильямс утверждал, что принуждение всех вернуться в офис также особенно сильно навредит сотрудникам, принадлежащим к недостаточно представленным группам.
«Я думаю, что то, как были проведены некоторые увольнения, и их обрамление, особенно принуждение людей вернуться в офис, оказали действительно негативное влияние на DE&I», — сказал Уильямс. «Если вы думаете о ком-то, у кого есть обязанности по уходу, вынужденном вернуться в офис, который обычно находится в очень оживленном городе и требует значительного количества времени на дорогу до работы, я не думаю, что это хорошо».
«Я думаю, что это ужасная стратегия, если вы заботитесь о том, чтобы в вашей команде были самые разные люди», — сказали они.
Как компании могут работать лучше?
Хотя увольнения доминировали в разговорах во второй половине года, факты показывают, что Великая отставка еще не закончилась. Онлайн-сайт вакансий Hired обнаружил, что привлечение, найм и удержание лучших специалистов оказалось сложной задачей, в качестве ключевой проблемы назвал выгорание сотрудников, возложив вину на быстрые изменения в среде занятости и тревогу по поводу массовых увольнений и приостановки найма.
Для компаний, которые еще не объявили о сокращении рабочих мест, Ламан сказал, что прежде чем принимать какое-либо решение, организации должны быть уверены, что они учитывают DE&I при принятии решений об увольнениях.
«Например, компания должна убедиться, что в их команде есть ядро сторонников DE&I, что обсуждения увольнений свободны от бессознательной предвзятости, и что эти увольнения случайно не повлияют на представительство в бизнесе», — сказала она.
Тем не менее, Уильямс утверждал, что есть много свидетельств того, что мы совпадаем по образцу, когда пытаемся определить потенциал, а это означает, что один из действительно больших рисков, связанных со всеми этими увольнениями, заключается в том, что если вы непропорционально имеете только один тип людей, представленных в руководстве На уровне принятия решений о том, кто останется, а кто уйдет, они не поймут и не осознают потенциал некоторых людей, которые выглядят совсем по-другому или сильно отличаются от них.
Карвер соглашается, отмечая, что быть хорошим менеджером и быть хорошим технологом — не одно и то же, а это означает, что людей часто продвигают по службе, несмотря на отсутствие некоторых необходимых управленческих навыков.
«Если компании пытаются оценить, кто находится в нижних 10%, когда речь идет об эффективности и, следовательно, должен быть уволен, я сомневаюсь, что каждая компания поймет это правильно», — сказал он. «Я подозреваю, что когда они ошибаются, люди, которые больше всего пострадают от их неправильных решений, — это люди, против которых они бессознательно настроены, а это часто люди из недостаточно представленных групп».
В то время как потеря рабочих мест может быть чем-то неизбежным в мире бизнеса, сокращение рабочих мест в некоторых технологических компаниях было особенно значительным в этом году. Однако Тони Лайсак, основатель и генеральный директор The Software Institute, не верит, что такой поворот событий полностью сведет на нет усилия по разнообразию, которые организации предпринимали на протяжении многих лет.
«Я думаю, что корпоративный спрос на разнообразие настолько силен, что отрасль на самом деле находится в довольно хорошем положении», — сказал он, отметив, что компании не только несут корпоративную социальную ответственность, но и часто выдвигают внутренние инициативы для обеспечения все больше женщин, представителей этнических меньшинств и малообеспеченных людей пробиваются вверх по карьерной лестнице.
«Например, в Великобритании государственные учреждения и крупные организации рассматривают города на севере, такие как Телфорд, Манчестер и Ньюкасл, для создания центров передового опыта и нацеливания на местных малообеспеченных рабочих в этих местах», — сказал он.
По мере того, как большинство стран все глубже погружаются в этот период экономической борьбы, Ламан сказал, что компании должны вести открытые переговоры и подтверждать свою приверженность руководства стратегиям DE&I, разъясняя риски для бизнеса, талантов и репутации, связанные с недостаточным инвестированием в DE&I, и обеспечивать, чтобы эти инициативы считались нецелесообразными. оборотный.
«Чтобы полностью внедрить DEI в бизнес, организации должны предоставить руководителям возможность разрабатывать свои собственные цели DEI, привлечь их к ответственности и дать им возможность внедрить DEI в свою деловую практику», — сказала она.