Ответ такой: однозначно - "НЕТ"!
Если вы решили "оптимизировать" свою работу, "повысить эффективность проведения собеседования"... или, скажем, проявить чудеса проницательности, оценивая кандидатов за 15-20 минут, то вы, скорее всего, обманываете себя. И вот почему:
Оценить кандидата можно только тогда, когда он способен адекватно реагировать на ваши вопросы. Но никак не в первые минуты, когда кандидат находится в состоянии стресса, и не готов "проявить себя".
Давайте по порядку. Проведя более 3 000 собеседований, мы обратили внимание на следующие закономерности в поведении кандидатов:
1 стадия – это первые 15-20 минут. Мы назвали эту стадию «изучение друг друга».
Что происходит:
Каждый человек испытывает стресс на собеседовании, с самого начала он оценивает обстановку и держит себя очень ответственно, он так же, как и мы, изучает нас и наши вопросы.
В этот период ответы кандидата могут носить «социально-желаемый характер». То есть человек старается дать ответ, который от него ожидают, но здесь многое зависит от влияние стресса на конкретного соискателя. Например:
- Вы - стрессоустойчивый человек?
- Да, я очень стрессоустойчивый.
- У вас бывали конфликты на работе?
- Нет, я очень коммуникабельный, я умею общаться с людьми.
И так далее...
2 стадия – 30-35 минут. Кандидат постепенно расслабляется. Из ситуации «опасности нет» переходит в ситуацию «кажется, этим людям можно доверять». Но на этой стадии рано делать какие-то выводы, потому, что у кандидатов переключается внимание от состояния "сохранить спокойствие" на "предложение о работе", и "почему мне до сих пор хочется работать именно тут". Кандидат может просто не правильно оценить вопрос, и ответить "невпопад". Здесь важно укрепить позицию работодателя и "продать" себя и свою вакансию.
3 стадия – через 40-50 минут. «Доверие». Расслабление и открытие человека заново.
Теперь остановлюсь подробно на нескольких группах, которые мы для себя определили:
- Для кандидатов до 25 лет требуется меньше времени для раскрепощения. Они уже через 28 минут приходят в состояние «откинулся на стуле, нога пошла куда-то к столу, слова-шутки и рассказы историй из жизни». К этому их могут располагать проекты компании, мы поняли, что есть некоторые триггеры, на которые они реагируют.
- Кандидатам старше 26 лет, с опытом работы и собеседований, требуется больше времени, они стараются чаще всего контролировать себя и только через 35 минут выходят на открытый диалог.
- При этом, если мы ищем профессионалов в IT-технологиях, то мы назвали 1 стадию «проверка на прочность». Кандидаты не делают нам поблажек к уровню своих и наших специальных знаний, они активно используют терминологию, оперируют методологиями.
- Кандидаты могут, например, завязать спор на тему: «Что важнее в СЕО-продвижении: Бэк-энд разработка и работа с базой данных или Фронт-энд?». Если ты в теме, то спокойно подхватываешь, проходишь проверку, то с тобой можно говорить откровенно и честно.
В этом профессионалы похожи на собственников. Стадия «доверие» происходит через 40 минут, а иногда и 50.
Исходя из всего вышеперечисленного, мы разработали некоторые правила, которые неплохо бы взять на вооружение многим HR-специалистам и руководителям:
- Мы не принимаем решение по кандидату пока не уберём стресс, не раскроем его до конца, и не пройдет минимум 40 минут общения.
- Стараемся уходить от стереотипов в восприятии кандидатов.
- После 35 минут общения мы можем начать задавать одни и те же вопросы, что были заданы в начале встречи, потому что кандидат уже может по-другому на них дать ответ, так как будет более расслаблен.