Решение запретить работать за пределами РФ работникам определенных специальностей не принято, но тема увольнения подчиненных, переехавших за рубеж, только становится еще острее.
Речь пойдет о ситуациях, когда гражданин уже был принят на работу или на обычных условиях (в месте нахождения компании) или же был трудоустроен на работу дистанционно на территории РФ.
Сначала надо напомнить: трудовое законодательство имеет свое действие на территории Российской Федерации, если не предусмотрено иное.
Первая ситуация
Министерство труда считает, что изначально трудовой договор о дистанционной работе для ее осуществления за пределами России не допускается, и в этой ситуации сотрудничество можно строить только как гражданско-правовое. То есть, если сотрудник работал в офисе (не работал дистанционно), потом переехал из РФ в другую страну и продолжает оттуда трудиться, заключение допсоглашения с ним невозможно.
Вторая ситуация
Могут ли вас уволить или вы как работодатель вправе ли расстаться с сотрудником по ранее заключенным трудовым отношениях на «дистанционку» на территории РФ и при последующем смене места работы за пределы страны?
Если работник уже был на «дистанте» и перебрался заграницу, то формально, переезд такого работника не влечет автоматического прекращение трудового договора.
При этом для обеспечения безопасности труда удаленщиков законодатель обязывает работодателя выполнять ряд соответствующих обязанностей по охране труда и осуществлять обязательное соцстрахование сотрудников от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний. А как это реализовать на территории, где российское трудовое право не действует?
Далее, по ТК трудовой договор обязательно должен включать место работы подчиненного. Если же конкретное место не было указано, дистанционный работник сможет его выбрать самостоятельно. При этом работодатель сам должен быть заинтересован в понимании, где находится трудоустроенный у него человек и хотя бы указать территорию его работы, (как минимум регион страны).
При смене местности ТК как допусловие расторжения предусматривает только одно обстоятельство – невозможность исполнять служебные обязанности на прежних условиях самим работником. А блокировка IP-адреса дистанционного работника, по комментарию Роструда, трудовым правом не урегулирована.
В такой ситуации оснований по расторжению у работодателя нет, кроме как договориться с сотрудником расторгнуть действующий трудовой договор и перейти на гражданско-правовые отношения.
Таким образом, позиция руководителей и их кадровиков, что у работодателя есть возможность своим решением уволить дистанционного работника при его переезде за рубеж, безосновательна.
Однако для договора с удаленщиками есть ряд особенностей расторжения договора работодателем, среди которых:
- Если работник с ним не взаимодействует по рабочим, служебным вопросам в рамках своих трудовых обязанностей более 2-х рабочих дней подряд со дня запроса работодателя (или по сроку, предусмотренному договором). А такое вполне возможно!;
- Если в договоре предусмотрена работа подчиненного в офисе (на стационарном рабочем месте) с определенной периодичностью или в определенные даты. Работнику скорей всего будет сделать это проблематично.
В помощь: