Проблема: Нередко работники недовольны своими организациями, и это сказывается на результатах труда, а также психологическом климате в коллективе.
Решение: Изучение организационного цинизма может помочь изменить отношение сотрудников к своим компаниям и профессиональной деятельности.
Учёные из НИУ ВШЭ адаптировали Шкалу организационного цинизма. Этот инструмент очень популярен в мире и активно используется в организационно-психологических исследованиях. Авторы отмечают, что новый инструмент может использоваться в прикладной психологии — для решения различных проблем жизнестойкости организации и работников, укрепления лояльности сотрудников, а также предотвращения текучки кадров.
О чём речь?
Понятие организационного цинизма появилось в конце XX века и сразу стало популярным в социально-психологических исследованиях по всему миру. Согласно имеющимся данным, значительное количество сотрудников крайне цинично относятся к своим организациям, отмечают в своей статье исследовательницы Милада Павлова, Мария Дзюбенко и Софья Нартова-Бочавер.
Цинизм может возникнуть в самых разных организациях, имея широкий спектр причин, например, нарушение психологических контрактов, конфликт взаимных ожиданий работников и руководства по отношению к совместной деятельности и реальному положению дел. Организационный цинизм, как поясняют исследователи, возникает, когда сотрудникам не хватает уверенности в надёжности своей организации, и они чувствуют, что ей нельзя доверять. Когда работники переживают профессиональный стресс высокой интенсивности или просто несколько так называемых негативных потрясений.
Согласно исследованиям, организационный цинизм имеет множество негативных последствий. Среди них — падение уровня удовлетворённости трудом, разрушение моральной атмосферы в компании, нарушение профессиональных обязательств, искажение профессиональной идентичности, откровенная агрессия и асоциальные действия.
Что получили?
Результаты анализа исследователей из НИУ ВШЭ подтвердили надёжность и валидность Шкалы организационного цинизма.
Также выяснилось, что уровень организационного цинизма зависит от возраста (но не от пола) — чем старше сотрудник и больше его стаж работы в организации, тем меньше в нём цинизма по отношению к месту работы, и он более склонен прощать управленческие недостатки.
«По-видимому, по мере накопления опыта трудовых отношений и возможности сравнения разных мест работы люди становятся более толерантными к тем организационным решениям, которые в молодости могут восприниматься как нечестные, люди меньше раздражаются от разных событий в организациях и становятся более сдержанными в своем критическом поведении, подразумевающем разотождествление с организацией, сарказм и осуждение того, что в ней происходит», — комментируют исследователи.
Для чего это нужно?
Исследователи отмечают, что адаптированная версия Шкалы организационного цинизма может использоваться, например, для оценки риска снижения производительности труда и профессионального выгорания работников. «С помощью инструмента можно изучать, как сотрудники относятся к своей организации — насколько доверяют руководству и верят в искренность принимаемых решений, готовы ли поддерживать репутацию этой организации и просто продолжать в ней работать», — комментирует Софья Нартова-Бочавер.
В зависимости от полученного «среза» мнений, как она поясняет, можно проанализировать слабые места менеджмента и изменить тактику и стратегию управления организацией, чтобы добиться большей лояльности сотрудников по отношению к организации. Также инструмент может применяться в рекрутинговых целях — для понимания, какие сотрудники относятся к группе риска, а также подбора коучинговых программ для снижения рисков организационного цинизма у уже нанятых специалистов.