Для начала общие вводные. Всероссийское исследование IT-брендов работодателей проводится ежегодно, с 2020 года мы (команда ЭКОПСИ и Хабра) спрашиваем мнения IT-специалистов о компаниях на рынке труда: насколько та или иная компания им известна как место работы + как они оценивают её привлекательность как работодателя. В 2022 году исследование проходило с 15 мая по 31 августа.
Как и всегда, в этом году цель нашего исследования — сделать актуальный срез по тенденциям и приоритетам соискателей, чтобы помочь всем лучше понимать друг друга. Многие компании ушли из России, кто-то залёг на дно, другие, напротив, активизировались пуще прежнего, поэтому предлагаем оценить наиболее полную картину под катом.
Теперь давайте поэтапно разбирать, как получается этот рейтинг.
Повторение — мать учения
Покажем принцип расчёта силы IT-бренда (aka Привлекательность), той самой, что определяет место компании в таблице выше. Лидер этого года Aviasales, поэтому на их примере всё и разберем.
Итак, 2 071 человеку предъявили компанию для оценки, из которых 1 938 знают Aviasales как работодателя. Узнаваемость компании с учётом доверительного интервала составила 93%. Далее 1 938 человек из узнавших компанию мы попросили выбрать от 1 до 4 лучших и столько же худших работодателей, которых они бы могли рекомендовать (или нет) своим знакомым в качестве места работы. Часть из них назвали в числе прочих компаний Aviasales. И получается, что формула для Aviasales следующая (с поправкой на то, что не все респонденты выбирали её лучшим или худшим работодателем):
Доверительный интервал оценки Aviasales лежит между 93,9 и 97,5 процента. Для верности в рейтинг мы берём только нижнюю границу доверительного интервала, итого сила IT-бренда Aviasales составляет 93,9%.
Примерно так и строится рейтинг по силе IT-бренда: доля выбора компании как лучшего работодателя (пропорция лайков и дизлайков). Общее же количество лайков измеряет скорее крупность компании, чем её привлекательность (ясное дело, что Яндекс, Лаборатория Касперского или Ростелеком на слуху у большего количества человек, чем Redmadrobot или Лига Цифровой Экономики). Мы учитываем этот момент в итоговых оценках и именно поэтому берём нижнюю границу доверительного интервала, чтобы нивелировать риск попадания в рейтинг компаний с малым количеством оценок.
Почему 83 компании и где остальные?
Вообще, откуда мы берём компании для опроса?
У нас рейтинг носит не заявительный характер, мы смотрим на рынок IT-работодателей глазами соискателей, соответственно, мы сами вносим в контур исследования компании, которые:
- уже имеют в штате хотя бы 50 IT-специалистов;
- ведут активный наём айтишников;
- коммуницируют с сообществами на Хабре или других площадках, с целью укрепить своё положение на IT-рынке и привлекать специалистов.
Таким образом, при подготовке опроса (март – апрель 2022) в контур нами были внесены 750 компаний, и мы приняли волевое решение не убирать никакие компании из опроса до момента его окончания, какие бы бурные изменения на рынке ни происходили. Эти 750 компаний (их логотипы, точнее сказать) мы и предъявляли участникам для оценки.
По завершении опроса мы начали сортировать компании. Барьер для попадания в рейтинг — если про компанию нет более-менее устойчивого мнения у респондентов. Таким образом, для итогового рейтинга мы взяли только те компании, про которые более 30 соискателей дали подробную оценку по критериям (приписали им какие-либо характеристики) — и таких компаний было всего 99.
Из полученного списка мы убрали 16 компаний, которые на момент завершения опроса (1 сентября 2022) официально ушли из России и прекратили наём. Итого — осталось 83 компании в рейтинге, который мы уже и выстроили по индексу привлекательности (см. подробности чуть выше).
А теперь словами классика: «Я достаю из широких штанин…»
Паспорт исследования
Общее число респондентов в 2022 году — 15 951 человек. Это число верифицированных анкет: т. е. только эти анкеты прошли нашу проверку достоверности (в 2021 году таких анкет было 11 508).
Основная наша задача в опросе — «организовать встречу» каждого респондента и компаний, которые он сможет оценить по узнаваемости, привлекательности и по отдельным характеристикам. Понятно, что ни один человек не сможет поработать со всеми компаниями в контуре (напоминаем, что их 750 штук, на минуточку) — да это и не нужно.
Классификатор компаний в контуре и последующий таргетинг по заполненной паспортичке — вот так устроена наша предварительная сортировка, чтобы на респондента не вываливать все 750 компаний для оценки.
В классификаторе компаний, который мы делаем «на берегу» в январе – апреле, компании ранжируются нами по сферам деятельности, специализациям, языкам (тут становится более понятно, кто из кандидатов интересен ей и кто может о ней знать) — все данные берём из открытых источников и заполняемых компаниями анкет. Ну и, соответственно, паспортичка респондентов в опросе соответствует целевым группам, интересующим компании. Перед попаданием в выдачу лого компаний проверяются на актуальность (мало ли, ребрендинг какой случился).
Так и получается, что на основе классификатора и заполняемой респондентом паспортички мы таргетируем показы набора логотипов (около 70 лого) на соответствующего целевого спеца (того, кто с большей вероятностью узнает компании в выдаче и сможет к ним как-то отнестись).
Поэтому каждому участнику из почти 16 000 респондентов мы показывали уникальный набор логотипов компаний, которые он мог с той или иной долей вероятности узнать, оценить по привлекательности и дать какие-то конкретные характеристики.
Переходим наконец к вопросу «кто все эти люди» — к респондентам, от их демографии и географии до профессиональной специализации.
Пропорция мужчин и женщин остаётся примерно на том же уровне, что и всегда. Тем не менее с учётом чуть более расширенной географии и в целом выросшего количества опрошенных, заметна положительная динамика: в этом году уже почти 2 к 1 — прежде разрыв был больше.
Обратимся к специализациям и языкам программирования:
Тенденции-2022
О том, как соискатели выбирают работодателей в этом году и что для них важно, мы собираемся выпустить отдельную статью — интересное вышло наблюдение. Здесь же приведём главные выводы по ландшафту рынка:
- Нестабильность рынка отразилась и на стратегиях компаний — в плане привлечения и удержания соискателей, и на стратегиях соискателей — в плане поиска и выбора работы. Компании стали активнее коммуницировать, соискатели чаще стали искать инфу про работодателей. Поэтому среднее количество узнаваемых компаний значительно выросло (на 37% от прошлого года), при этом средняя привлекательность осталась практически на прежнем уровне.
- Пока неизменна проблема с позиционированием компании как места работы: только у 15% компаний сформирован бренд работодателя, то есть когда соискатель имеет про компанию устойчивое мнение как о работодателе. Работодатели коммуницируют о себе непоследовательно: говорят много и про разное, но не говорят главное и важное для кандидата. Например, многие компании по-прежнему обещают дружный коллектив и интересные задачи, забывая, что хорошее EVP должно качественно дифференцировать работодателя от конкурентов и говорить об уникальности компании. Что ж… Отсутствие чёткого позиционирования IT- бренда приводит к закономерному итогу: соискатель о компании что-то слышал и как-то к ней относится, но не понимает, что это за место работы и зачем ему туда идти.
- Для IT-специалистов по-прежнему важно развитие своей профессиональной идентичности. Эта установка влияет и на выбор работодателя: чаще всего IT-специалисты предпочитают компании, где можно делать качественные и уникальные продукты (это вообще первое, на что они смотрят), общаться с квалифицированными профессионалами, решать интересные задачи и расти как эксперт и личность.
- Лидером рынка по силе IT-бренда оказалась компания Aviasales — это пример запоминающейся ситуативной коммуникации, рельефный и сильный IT-бренд с качественным B2C-брендом в качестве основы. Она стала хорошо узнаваема соискателями, и у них уже сформирован чёткий портрет компании с яркими характерными чертами.
- Возрос интерес к инфобезу, и соответствующий спрос на профильных IT-специалистов. На волне этого интереса соискатели часто отмечают привлекательность Positive Technologies — пример сильного отраслевого IT-бренда, в основе которого признанный B2B-бренд.
- Компании, которые ушли из России, потеряли в привлекательности в среднем 13 процентных пунктов. Возможно, многие компании при релокации громко хлопнули дверью, что отразилось на их привлекательности: IT-соискатели всегда обращают внимание на экологичную и бережную коммуникацию. Если же коммуникация конфликтна, то… осадочек остаётся.
- По отраслям у нас вот какие наблюдения:
Retail — ситуация неоднородная. Есть явные лидеры рынка и множество аутсайдеров с низкой привлекательностью. Средняя привлекательность работодателей — 43%.
Выросла средняя привлекательность промышленных компании — на 14 процентных пунктов. Многие их этих компаний приложили серьёзные усилия в коммуникации с соискателями, выделили отдельный IT-бренд работодателя, выстроили коммуникационную стратегию и качественную работу с IT-специалистами внутри компании. Средняя привлекательность промышленных работодателей — 42%.
Среди банковского сектора значительно выросла привлекательность Райффайзенбанка, Московской Биржи, Газпромбанка (более чем на 10 процентных пунктов). Коллеги, делитесь своими практиками: что вы там такое делали, а? При этом средняя привлекательность сектора выросла незначительно, лишь на 2 пункта, и составила 40%.
Телеком остаётся самым непопулярным сектором для IT-специалистов. Средняя привлекательность работодателей — 24%. - В топе у нас опять «не гиганты» рынка. Это, кстати, один из самых частотных вопросов, и он же повод для критики. Почему компания Х, которая стопятьсот лет на IT-рынке, в которой сто мильонов тыщ сотрудников, которая признанный отраслевой авторитет — и вдруг не в топе? Отвечаем. У IT-гигантов есть серьезная уязвимость, и связано это как раз с размером компаний и их историей:
Масштабная компания с большим количеством проектов и сотрудников становится похожа на производство. С одной стороны, вроде как процессы больше отлажены, с другой стороны — человек в такой системе больше винтик, чем самостоятельная фигура на шахматной доске. Такой опыт работы бывает полезен для наращивания экспертизы, но не всегда способствует формированию личностной привязанности к компании.
Длительная история компании — это в том числе и постоянный поток найма людей с разным бэкграундом и разными установками (value fit не всегда возможен на потоке!). У каждого из нанимаемых получится свой employee experience в компании (не всегда позитивный). В сочетании с довольно высокой текучестью/сменяемостью сотрудников, компания регулярно и предсказуемо получает как определённое число фолловеров и амбассадоров, так и устойчивое число хейтеров. Так что история компании — это не только история её успеха, это (в том числе) и история разочарования со стороны людей, которые в ней не прижились по разным причинам. Накопленный шлейф негатива компания-гигант тоже таскает за собой, как диплодок свой хвост.
Короче, даже турбулентный 2022 пока не поколебал сложности в отношениях IT-специалистов и IT-гигантов: люди ищут не столько стабильности, сколько теплоты (это спойлер про критерии выбора, продолжение последует обязательно).