Роль менеджера по персоналу

На сегодняшний день роль менеджеров по персоналу существенно возросла. От общественного деятеля (организатора встреч, приемщика претензий) и аналитика кадровых данных, данные сотрудники постепенно входят в ряды равноправных участников управленческой команды, формирующей основу верхнего звена управления компанией. Сейчас данный процесс происходит пока не везде, но перемены очевидны.

Оплата труда – это ключевой компонент внутриорганизационного бюджета. В ходом времени материальная и моральная мотивация сотрудников приобретает все более сложные формы. Текущую ситуацию нельзя ограничивать обычной выплатой наличных или получением дополнительных отпускных плат и путевок в санатории от лица компании. Программы оплаты труда, которые начали вводиться в начале XXI века, сейчас перестают удовлетворять администрацию многих организаций. Слабая эффективность таких программ обусловлена следующими причинами:

- неадекватные критерии оценки трудовой деятельности сотрудников компании. Текущие программы нередко оценивают самих сотрудников, а не результаты их работы;

- секретность оплаты. Сотрудники должны принимать на веру, что они и их коллеги получают деньги на основе результатов их труда. Но ввиду того, что данные по окладам и часовым тарифным ставкам запрещены для открытого обсуждения, никто толком не осведомлен, соблюдается ли справедливость при использовании системы оплаты;

- некачественное внедрение. Интенсивность роста заработной платы зависит от стоимости жизни. Разница между темпами роста заработной платы хороших и средних сотрудников не так ощутима в большинстве случаев, чтобы оказывать значительное действие на их мотивацию.

В таком случае сотрудники начинают тяготиться установленными система оплат, поскольку они слабо признают собственные усилия и замыкаются на стоимости жизни – уровне инфляции. Работодатели тоже без энтузиазма относятся к таким системам оплаты, поскольку они слабо связаны с бизнес-целями вдоль всей компании. Независимо от того, как обстоят дела с доходами компании, затраты на оплату труда увеличиваются с заранее предсказуемым интервалом, а когда становится сложно поддерживать конкурентный уровень себестоимости, возникают сокращения. Такой феномен влияет на лояльность сотрудников и приводит к появлению цинизма и недоверия в коллективе.

Каковы же должны быть в данном контексте ключевые принципы эффективных программ оплаты труда? Какими должны быть шаги менеджмента организации для достижения успеха?

В качестве примера рассмотрим одну из производственных компаний США в сфере высоких технологий в г. Новый Орлеан, штат Луизиана. Руководство компании решило определить принципы системы оплаты труда и цели формируемой системы. Оба этих компонента были определены в политике по оплате труда, созданной группой стратегического планирования компании. Ниже приведен фрагмент такой политики.

Итак, к чему стремится компания:

- оплата на 5% выше рыночных ставок;

- поддержание пропорции окладов к гарантиям и компенсация 70/30;

- стимулирование расширения должностных обязанностей и компетентности сотрудников для удовлетворения потребностей работодателя и сотрудника;

- справедливость в управлении системой оплаты труда;

- внедрение системы оплаты по результатам рабочей деятельности.

Недостатки текущей ситуации:

- оплата осуществляется не по рыночным ставкам;

- системы оплаты основана на должностных инструкциях, которые уже неактуальны;

- менеджеры не обучены системе оценки сотрудников;

- нет системы оплаты по результатам рабочей деятельности.

Современная система оплаты труда создается для:

- внедрения в компании системы «тотальной оплаты», для аккумуляции лучших сотрудников. Тотальная оплата подразумевает внедрение окладов, часовых тарифных ставок, систем премирования и нематериального стимулирования;

- стимулирования выполнения бизнес-целей организации путем оплаты по результатам;

- предоставления четкой связи между результатами труда каждого сотрудника и целями организации;

- предоставления данных о характеристиках трудовой деятельности в терминах бизнес-целей организации;

- обеспечения справедливости в оплате труда, открытого объяснения механизма работы системы и открытия каналов обратной связи;

- письменного закрепления принципов оплаты;

- создания системы гарантий и компенсаций на основе выбора, осуществляемого сотрудниками.

Становится понятно, что закладываемые в системы оплаты принципы подразумевают творческий и гибкий подход к ее образованию. Особенно сложная задача – коммуникация таких принципов, то есть доведение их до сотрудников организации. Ни одна системы оплаты труда не будет внедрена, если сотрудники компании «не купят» ее. Ввиду этого необходим прямой маркетинг системы оплаты и эта задача целиком и полностью ложится на менеджеров по персоналу. Сотрудники организации должны понять цели системы оплаты труда и действие этих целей на них самих.