Минули в прошлое те времена, когда предприятие работодателя рассматривалось как постоянное место работы от момента трудоустройства до выхода на пенсию. Сегодня в большинстве случаев компания рассматривается как временное пристанище для реализации финансовых целей и амбиций. Именно поэтому нередки случаи присвоения сотрудниками имущества предприятия (начиная от канцтоваров и заканчивая крупными финансовыми активами). Причем практиковать это может как рядовой персонал, так и менеджеры высшего звена.
Корпоративное мошенничество (также применяются термины «должностное мошенничество», «внутреннее мошенничество») — одна из крупнейших проблем бизнеса.
Зародившаяся в незапамятные времена, она продолжает оставаться актуальной и в мире постмодерна.
Несмотря на продолжающийся рост информатизации и роботизации производственных процессов и управления, статистика в мировом масштабе остается практически неизменной — в среднем, потери компаний от корпоративного мошенничества эквивалентны 5% выручки. В развивающихся странах этот показатель достигает 15%. А ведь пострадать от корпоративного мошенничества может не только сам бизнес, но и напрямую его акционеры, банки, кредиторы, государство и общество.
Корпоративное мошенничество становится все более распространенным правонарушением. Формально оно выглядит, как обычная сделка, и может продолжаться очень длительное время. Для такого вида хищения не существует отдельной статьи УК РФ, поэтому в отношении его может применяться ст.159 УК РФ «Мошенничество». Оно может квалифицироваться и другими статьями, такими как: ст. 160 УК РФ «Присвоение и растрата», ст. 204 УК РФ «Коммерческий подкуп», ст. 183 УК РФ «Кража конфиденциальной информации».
По данным статистики, в РФ средний персонал осуществляет 23% краж, менеджеры среднего звена — 27%, топ-менеджеры — 50%. Чаще всего хищения происходят в момент массовых сокращений или увольнений — таким образом воры «компенсируют» недополученную ими прибыль. Сократить подобные риски можно, если заранее проверить кредитную историю нанимаемого или действующего сотрудника. Как показывает практика, чаще всего воруют люди с высокой долговой нагрузкой (более 50% от дохода), поэтому осуществлять их найм нужно только после тщательной проверки причин увольнения с предыдущих мест работы.
Многие компании смиряются с этой действительностью, рассматривая корпоративное мошенничество как некое «стихийное бедствие», и заранее оценивая потери от него как неотъемлемые расходы бизнеса.
Другие бизнесмены не опускают рук и продолжают упражняться в совершенствовании средств контроля, повышении уровня корпоративной культуры и комплайенса. Стараясь, если не искоренить явление корпоративного мошенничества, то хотя бы снизить риски до приемлемого уровня.
Внутренняя коррупция базируется на сговоре сотрудника компании с посторонним лицом и выражается способами:
· Запрещенные денежные вознаграждения;
· Получение «отката»;
· Коммерческий подкуп;
· Намеренное изменение цен по договоренности;
· Другие виды махинаций.
В европейских, африканских странах и на Ближнем Востоке ситуация иная. Среди нарушений преобладают «откаты» и взятки, на втором месте — прямое воровство активов, на третьем — искажение финансовой отчетности. Более сложные схемы, к примеру, отмывание средств, торговля инсайдерской информацией и промышленными секретами, составляют только 2-3%.
Разнятся также наказания. Российские компании, где проверка персонала при приеме на работу проводится крайне редко, стараются избегать обращения в правоохранительные органы, боясь за репутацию фирмы, которая может существенно пострадать в результате огласки — мошенники нередко заранее подготавливают компромат на все руководство. В результате наказанием за хищение средств служат:
· Переводы на другую должность внутри корпорации — 80% (4% в других странах);
· Открытие уголовного дела — 35% (50%);
· Увольнение — 25% (40%).
При этом подворовывают чаще мужчины (92%) с высшим образованием, на их долю приходится 78% от общего числа махинаторов. По данным исследовательского бюро, в большинстве случаев корпоративным мошенником оказывается мужчина от 36 до 55 лет со стажем работы от 6 лет. Как правило, он относится к правящей верхушке, в том числе входит в совет директоров. Полный доступ топ-менеджеров к информационным и финансовым активам, знание наиболее неконтролируемых и уязвимых сфер, наличие больших полномочий дает им неограниченные возможности для махинаций.
В последнее время одним из признаков мошенничества является запуск процедуры выкупа убыточного предприятия наемным менеджером. При этом новые владельцы утверждают, что смогут сделать компанию более прибыльной за счет вливания личных или привлечения заемных средств.
В этой ситуации стоит проанализировать, что мешало топ-менеджеру добиться прибыли, будучи на руководящем посту, а также проанализировать реальное финансовое состояние дел компании. Явными признаками мошенничества являются следующие оправдания:
· Преувеличенная аргументация прибыльности сделки;
· Убеждения в возможности оказания влияния на крупномасштабные события;
· Срочность принятия решения;
· Привлечение к решению вопроса высокопоставленных лиц;
· Нестандартность ситуации;
· Осведомленность в конфиденциальных вопросах;
· Временные финансовые затруднения планируемого бизнес-партнера;
· Большие объемы сделки с раннее неизвестным партнером.
Все они могут быть предпосылками для совершения противозаконных сделок и присвоения активов компании, особенно если подобная ситуация повторяет много раз.
«Треугольник мошенничества» — это наглядная модель взаимосвязи факторов, определяющих, в конечном итоге, совершит ли тот или иной сотрудник компании мошеннические действия.
Тройственность вообще характерна для нашего мира и философских подходов к его осознанию. Аналогично, в любом мошенничестве всегда присутствуют три элемента, представленные сторонами треугольника:
1. Мотив или давление — финансовые проблемы, пагубные пристрастия и пороки и т. д.
2. Возможность совершать и некоторое время скрывать факт мошенничества — неэффективный контроль, коррумпированность ответственных лиц и т. д.
3. Возможность внутреннего оправдания мошенником своих действий.
Тройственность психологии мошенничества можно сравнить с возникновением пожара, для которого требуется три элемента: горючий материал, кислород, температура. Чем менее горюч материал, тем большая температура требуется для возгорания; чем меньше доступ кислорода, тем более горючим должен быть материал.
Аналогично, площадь треугольника мошенничества будет снижаться, если будет уменьшаться одна из его сторон.
Исходя из вышесказанного, а также согласно исследованию Американской ассоциации расследователей мошенничества (ACFEReport to the Nations) за 2018 год, в мировом масштабе типичный корпоративный мошенник имеет следующие усредненные характеристики (по количеству выявленных случаев мошенничества):
• мужчина 36–45 лет, высшее образование;
• рядовой сотрудник или менеджер среднего звена, работает в компании от 1 до 5 лет;
• никогда ранее не привлекался к дисциплинарной или уголовной ответственности.
Такой неприметный профиль сотрудника снижает уровень подозрений к нему и создает целый ряд возможностей для скрытного совершения мошенничества. Вышеприведенная статистика свидетельствует о том, что выявление рисков мошенничества в значительной мере зависит от эффективной работы HR-департамента в компании. В том числе, очень важным является налаженное взаимодействие со службой безопасности, которую HR-департамент должен своевременно информировать о любых поведенческих индикаторах склонности к мошенничеству, а также любых других негативных обстоятельствах, которые могут побудить сотрудников к недобросовестным действиям.
Эффективным инструментом определения склонности сотрудников к совершению мошеннических действий является психологические тестирование. Одной из наиболее практичных и целостных является методика HCS Integrity Check. Данная методика подразумевает прохождение формальной анкеты, а также уточнение полученных результатов в ходе интервью с обученным психологом. По результатам тестирования оценивается «интегративность» сотрудника с использованием нескольких шкал:
• самооценка и эгоизм (оценка собственных возможностей) — оценивается адекватность восприятия сотрудником своего потенциала, способностей и социального статуса, выявляются неоправданные ожидания;
• честность и порядочность — оценка склонности достигать целей любыми способами, скрывать свои ошибки и недостатки, лгать;
• склонность к хищениям и злоупотреблениям, включая оценку зрелости восприятия социальных норм;
• рабочая мотивация (лояльность) — оценка удовлетворенности работой, эмоциональной привязанности к работодателю, склонности к резким и безосновательным изменениям в карьере;
• дисциплинированность — оценка склонности к лени и слабоволию, нарушению указаний и формальных правил;
• контрпродуктивное поведение, и другим.
Разумеется, методика тестирования включает в себя контрольные вопросы для оценки честности ответов респондента.
Преимуществом психологического тестирования по формальной методике является простота ее применения для большого количества сотрудников, а также возможность сравнивать полученные результаты.
И конечно же, для особо ответственных случаев (тестирование топ-менеджеров или расследование значительных инцидентов) остается доступным тестирование на полиграфе. Хотя ограничения этой методики широко известны, она продолжает оставаться одним из наиболее распространенных инструментов определения склонности к мошенничеству, особенно в крупных компаниях.
Именно поэтому, чтобы минимизировать риски мошенничества, еще на стадии собеседования с соискателем рекомендуется получить от него согласие на обработку персональных данных и обратится к профессионалам.