Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом или нет такого сотрудника, который не мечтает стать руководителем.
Конечно, начальником может стать каждый, но будет ли эффективно такое руководство большой вопрос. Я всегда считала, себя отличным исполнителем, но, если скажу, что не представляла себя в роли начальника – это будет неправдой. Рост по карьерной лестнице – это одна из главных мотиваций, которая заставляет сотрудников, выполнять свою работу качественно, быть лучше других, выделяться на фоне коллектива. Но достаточно ли этих качеств, чтобы стать руководителем?
Давайте разберемся кто такой руководитель? Конечно, первое, что приходит на ум, руководитель - это лидер, способный влиять и направлять других людей.
Всем известно, что для того, чтобы стать руководителем необходимо обладать определенным набором качеств, и быть крутым специалистом в определенной сфере не всегда определяющий фактор для руководителя.
Так, лет 15 назад, началась тенденция, в образовательные учреждения вместо заслуженных директоров со 100-летним педагогическим стажем, назначать молодых эффективных и энергичных управленцев. Много споров было по этому поводу, педагогическое сообщество было возмущено тем, что управлять коллективом будет начальник, не имеющий отношения к образованию, человек, который не провел ни одного урока, и не исписал ни одного куска мела.
Что мы видим сегодня? Изменились ли современные школы? Конечно, да. Начиная от мела, заканчивая, профессиональной охраной, вместо уборщицы тети Гали на входе.
Также можно привести примеры и неэффективного управления, приведшие к гибели когда-то процветающих многотысячных предприятий Советского Союза. Так называемая эпоха 90-х, стала настоящей трагедией промышленной отрасли России, после того как к управлению пришли так называемые «новые русские».
Так, что же меня, студентку выпускного курса средней профессиональной организации, побудило разобраться в сфере управления? Начнем с того, что моя будущая профессия – социальная работа. Это значит, что работать мне предстоит в коллективе и с людьми. Повторюсь, что в настоящее время придерживаюсь той позиции, что являюсь идеальным исполнителем, и с удовольствием пойду за грамотным руководителем. В то же время, могу проявить себя лидером в более слабом коллективе. Но вот смогу ли целенаправленно «идти по головам», чтобы стать начальником? Однозначно – нет. Смогу ли я хладнокровно отдавать приказы, контролировать, поощрять и накладывать взыскания – тоже большой вопрос, на который ответить не готова. Пока я склонна к тому, что даже если за мои исполнительность и ответственность, меня назначат руководителем, то я с большой вероятностью взвалю на свои хрупкие женские плечи работу нерадивых сотрудников, буду входить в ситуацию и обстоятельства, каждого, в ущерб своей семье и личным интересам. Грустно, но зато честно. Лечится ли это? Наверное, по крайней мере, коучи по управлению уверяют, что могут из любого хомо сапиенса сделать брутального управленца. Но пока, что прочитанные мною методички и просмотренные видео тренинги не принесли результата, и отдавать приказы взглядом я не научилась. Наверное, потому что делала это бесплатно. А на самом деле работает это так: чем больше стоимость курса, тем длиннее очереди из работодателей, мечтающих о новоиспеченном управленце в своей корпорации.
Смирилась ли я с тем, что до пенсии буду отличным сотрудником среднего звена? Конечно, нет! Потому, что кто ищет тот всегда найдет! Кто копает, тот докопается! Кто бьётся, тот добьётся! 72 часа назад, нет не посчастливей случайности, а по определенному стечению обстоятельств, я узнала о том, что существует такое понятие, как Лидерство - служение.
Не просто узнала, а вместе со своей командой получила задание раскрыть тему. Не будем углублять в подробности, но стоит признаться, что данная статья, ничто иное как – результат выполнения конкурсного испытания, так бы я, конечно не стала делиться полученными знаниями. Но мне приходится, так что цените мой порыв и не упустите свой шанс вырасти из отличного исполнителя в руководители! И для этого не надо платить баснословные деньжища в секту, где делают из неудачников - супер-успешных людей, где коуч от бога, ударив волшебной палочкой по вашей голове превратит вас в Ли Якокку.
Кстати про самого крутого менеджера 20 века Ли Яккоку, стоит знать каждому, кто мечтает стать не просто начальником, а руководителем. Чтобы развеять иллюзию о роскошной и беззаботной жизни очень богатых людей. Биография Ли Яккоки, описанная им самим же в книге «Карьера менеджера», была буквальна проглочена мною. Опыт и знания, которым делится Яккока, просто бесценны. Его история беспощадно разрушает стереотип о том, что хороший начальник, это тот начальник за которого работают его сотрудники. Потому что результат труда прямо пропорционален вложенным усилиям, времени, нервам и здоровью.
Итак, вернемся к тому, что в силу сложившихся обстоятельств, мне пришлось полнить копилку знаний в теории управления. И начала Я свое исследование, не с самого вкусного и интересного, а с общих понятий менеджмента. И да, дорогие мои читатели, я поделюсь с вами ключевыми моментами, потому что невозможно представить целое, увидев его маленькую часть. Торжественно клянусь, что не буду «лить воду», а кратко опишу суть. Итак, первое и основное понятие – это Лидерство.
«Лидерство -это способность отдельного человека, группы или организации "руководить", влиять или направлять других людей, команды или целые организации.»
Ниже описаны девять самых распространённых стилей лидерства. Три из которых, самых основных, первым выделил немецкий психолог Курт Левин в 40х годах 20го века:
«1. Авторитарный стиль лидерства
Авторитарные лидеры, характеризуются чётким командным подходом и контролем над коллегами. Процессы принятия решений централизованы, то есть самые важные решения принимает один человек.
2. Коллегиальный стиль лидерства
Коллегиальные, или демократические, лидеры приветствуют все мнения и поощряют совместную работу. И хотя за ними может быть последнее слово, такие лидеры разделяют ответственность за принятие решений между всеми. Они уделяют время и направляют свои усилия на профессиональный рост коллег, поскольку понимают, что это поможет в достижении конечной цели.
3. Либеральный, или попустительский, стиль лидерства. Либеральные лидеры крайне редко дают какие бы то ни было указания коллективу. Они предоставляют сотрудникам полную свободу в принятии решений. Либеральные лидеры отстраняются от коллектива и предпочитают не участвовать в процессе контроля проекта. От них нечасто услышишь какие-либо комментарии. К моменту завершения проекта сотрудники могут даже и забыть, как выглядит такой лидер.»
В современном мире выделяют еще шесть эмоциональных стилей лидерства. Но скажем так, они похожи или происходят из вышеописанных стилей по Левину.
«5. Визионерское лидерство сопоставимо с авторитарным стилем лидерства. Лидеры-визионеры имеют чёткое видение на долгосрочную перспективу и умеют вдохновлять и мотивировать людей.
5. Коучинг стиль, где лидер умеет выявлять сильные и слабые стороны других участников коллектива и способствует их развитию.
6. Отеческий стиль лидерства ориентирован на отношения. Главное для такого лидера — создать гармонию. Этот харизматичный лидер работает над созданием и развитием рабочих отношений, способствующих сплочению и позитивному настрою в коллективе.
7. Демократический стиль лидерства - это та же концепция, что и коллегиальное лидерство по Левину. В коллективе поощряется активное участие и обмен идеями всех участников. Поэтому весь коллектив ощущает себя причастным, даже несмотря на тот факт, что голос лидера в конечном итоге является решающим.
8. Эталонный стиль лидерства, где лидер задаёт пример высоких показателей, продуктивности и качества. Данный стиль лидерства предполагает, что участники коллектива должны идти по стопам своего лидера. Если участники не поспевают за лидером, он вмешается и выполнит задачу правильно.
9. Директивный стиль лидерства аналогичен авторитарному, или принудительному, стилю. Лидер с таким стилем ставит перед командой чёткие цели и задачи, ожидая от сотрудников их строгого выполнения.»
У каждого из приведенных стилей есть свои преимущества и недостатки. Каждый из них будет эффективен в одних условиях и провален в других.
Из своего не очень большого опыта могу описать типы начальников, которых встречала лично я. Именно начальников, потому что звания руководитель надо не только заслужить, но и оправдать.
Итак, по моей личной классификации начальники подразделяются на:
1. Руководитель от бога. Это полностью компетентный человек в своем деле. Руководитель, которому нет необходимости повышать голос, чтобы сотрудники качественно и без напоминания выполняли свою работу. Услышать похвалу от такого начальника – высшая награда, можно даже без материального стимулирования. Как вы понимаете таких начальников крайне мало, можно даже отнести к вымирающему виду, занесенному в красную книгу.
2. Прирожденный начальник. Это крайне распространенный вид, начальства, человек, который с гордостью несет свой титул и ждет соответствующего отношения к своей персоне. Отдавать приказы, раздавать «волшебные пилюли» и возвышать собственное достоинство за счет унижения других – входит в исключительные обязанности таких начальников. Как правило, это бывшие посредственные работники, которые свою некомпетентность компенсируют манией величия. И да, масштабы некомпетентности прямо пропорциональны напыщенности.
3. Начальник проездом. Как правило, такие начальники находятся в должности не долго, ровно столько, сколько должно пройти до следующего повышения. Протеже, любовницы, дети влиятельных родителей, и т.д. В этом случае начальник и коллектив, редко пересекаются и как правило существуют отдельными организмами под одной крышей. Первый старается не вмешиваться в налаженный процесс, а вторые четко, но без энтузиазма выполняют годами отработанные функции, понимаю, что карьерный рост в их случае не предусмотрен, т.к. вскоре на место начальника придет новый проездной начальник.
Конечно, я больше чем уверена, что вы можете описать еще несколько типажей руководства, но повторюсь, что моя классификация основана на очень маленьком опыте.
Хотя, нет. Самый главный вид начальства я и позабыла, а именно те начальники, которые получаются из очень хороших исполнителей таких как я. Давайте вспомним шедевр отечественного кинопрома «Служебный роман». Да, да – та самая откляченная, скукоженая с не выщипанными бровями, «чешущая» на работу Людмила Прокофьевна Калугина. Ее план на сегодня и всю оставшуюся жизни: работать за себя и за весь коллектив, потому что у коллектива утро начинается одинаково… макияж, сплетни, и очень важная общественная работа - сбору средств на к 8 марта, 23 февраля и последующие несомненно важные красные дни календаря.
Так вот, вернемся к сусликам, а именно, желанию быть начальником несмотря на полное отсутствие врожденных предпосылок, ну не всем так повезло, чтобы быть «Руководителем от бога», и не надо говорить, что рожденный ползать летать не может. Потому что, если очень захотеть можно в космос полететь. И вот она барабанная дробь … там дам, та да дам – под фанфары и ваши бурные аплодисменты на сцену выходит «Лидерство как служение» – просто идеальный вариант для всех Калугиных страны и мира.
Давайте же поговорим об этом. Вы мои преданные читатели еще со мной? Конечно со мной, ведь сейчас речь пойдет о нашем с вами пропуске в мир руководства.
Еще немного теории, но исключительно по делу. С понятием Лидерства, мы уже познакомились, и вы, конечно можете вспомнить определение, в общих чертах, но, если нет, разрешаю перечитать одиннадцатый абзац сверху, потому, что сейчас мы будем совмещать два понятия Лидерство и Служение. Итак,
«Служение — это бескорыстие общественно ценных мотивов, строгое и точное, с самоотдачей выполнение своих прямых профессиональных функций, выполнение не по обязанности, а из внутренней гражданской позиции.»
Официально термин «лидерство - служение» был введен в употребление в 1970 году Робертом Гринлифом. Кто же такой этот Роберт Гринфил, что догадался сочетать несочетаемое, тем самым дал надежду миллионам людей реализовать себя как руководителей, и не посредственных, а компетентных и востребованных. Да он просто гений! Потому что открыл совершенно новый и неординарный стиль руководства, заявив на весь мир, что лидером-служителем может стать только чуткий, страстный и обладающий хорошими социальными навыками человек.
Так как же догадался до такого парадокса Роберт К. Гринлиф? Все до банальности просто. Идея лидерства служения пришла Гринлифу, после прочтения романа Германа Гессе «Путешествие на Восток». Сюжетная линия проста, как пять копеек: группа мужчин отправляется в мифическое путешествие в сопровождении своего слуги Лео, который поддерживает группу своей песней и духом. После того, как Лео исчезает, группа распадается, и путешествие прекращается. Годы спустя рассказчик истории узнает, что Лео на самом деле был главой ордена, который спонсировал путешествие. Он был не просто слугой – он был руководящим духом, их великим лидером!
Гринлиф всего то на просто увидел параллели между сюжетом романа и корпоративным миром.
В 1970 году Гринлиф написал эссе, в котором описал новый стиль руководства: «Лидер-служитель».
Гринлиф писал: «Лидер-служитель – прежде всего служитель. Все начинается с естественного желания служить. Затем человек делает сознательный выбор и становится лидером. Лучше всего это можно проверить следующим образом. Растут ли как личности те, кому служат, становятся ли они в процессе служения разумнее, мудрее, свободнее, более независимыми, более способными стать служителями сами?».
Так как руководить, служит своей команде? Дорогие мои читатели, раз уж вы тоже мечтаете стать генералами и руководить пусть не холдингами, но хотя бы малюююююююсенькими коллективами, давайте разбираться вместе - скрупулёзно, дотошно и основательно.
И начнем мы с Лидерства-служения или дословно - лидерства слуг. Так вот это странное словосочетание ничто иное, как лидерский подход, который ставит служение другим выше всех других приоритетов. Вместо того, чтобы добиваться результатов, лидер-слуга сосредотачивается на создании среды, в которой его команда может процветать и выполнять свою работу с максимальной отдачей. Вот мои дорогие, оказывается не работать надо за коллектив, а создавать плодотворную среду для его деятельности. Ну а что, плюшки и кофеек, трудно, что ли принести, пока команда корпит над очередным проектом? Главное, чтобы всем было тепло, светло и уютно! Это я утрирую, конечно, но зерно истины в этом есть.
Предлагаю рассмотреть 10 характеристик лидеров служителей, описанных бывшим президентом и главным исполнительным директором Центра лидерства слуг Гринлифа, Ларри С. Спирс. И если, вы счастливый обладатель всего десятка, ну или ходя бы половины описанных качеств, мои искренние поздравления и «гоу» писать резюме руководителя на хаха.ру.
Итак, подчеркиваем из списка необходимые качества для лидера служителя:
1. Внимание. Умение слушать и прислушиваться к своей команде, является приоритетным для лидеров служителей.
2. Эмпатия. Лидер-служитель стремится понимать и сопереживать другим.
3. Исцеление. Лидеры-служители отдают приоритет здоровой рабочей среде.
4. Осведомленность. Осознание лидера-служителя включает в себя самосознание и общее осознание своих сильных и слабых сторон, а также своих команд.
5. Убеждение. Лидеры-служители убеждают других вместо того, чтобы использовать свою власть для принятия решений.
6. Концептуализация. Способность смотреть на проект, команду или организацию с точки зрения концептуализации позволяет лидерам-служителям продолжать мечтать о великих вещах.
7. Форсайт. Лидер-служитель способен предвидеть будущие события и влияние, которое они окажут на свою команду.
8. «Управление или подотчетность. Управление - это «тщательное и ответственное управление чем-то, доверенным на попечение».
9. Приверженность росту людей. Лидеры-служители глубоко привержены росту членов своей команды. Будь то личный или профессиональный рост членов их команды, лидеры-служители сделают все, что в их силах, чтобы поддержать их.
10. Построение сообщества. Лидер-служитель соберет свою команду вместе и создаст среду, которая ощущается как сообщество.
И так, как стать лидером – служителем?
Есть шесть действенных советов, как научиться руководить в качестве служителя.
1. Подавайте пример. Лидер-служитель всегда будет идти рядом с членами своей команды и подавать пример. В то время коллектив замечает, что их управляющий готов вкладывать в проекты столько же времени и усилий, сколько и они, и ценят это. Планируется, что это побудит команды работать усердно и честно.
Также, вы можете предложить протянуть руку помощи с задачей, которая не обязательно является частью вашей должностной инструкции, чтобы поддержать товарища по команде. Это позволит членам вашей команды сосредоточиться на более важных инициативах, не беспокоясь о том, что их работа не выполняется.
2. Покажите своей команде, почему их работа важна. Члены команды, как правило, больше заботятся о своей работе, когда они понимают, как она влияет на конечную цель организации.
Делитесь историями успеха или способами, которыми продукт или услуга положительно повлияли на клиентов, чтобы мотивировать вашу команду и показать им, что их работа видна.
3. Поощряйте командную работу. Лидеры-служители знают, что команды сильнее, когда они прилагают совместные усилия. Поощряйте сотрудничество предоставляя каждому члену команды пространство для роста, место, где можно сиять, и группу, на которую они могут положиться. Создание этого чувства общности принесет пользу отдельным лицам и организации в целом.
4. Помогайте членам вашей команды расти и развиваться. Предоставляя членам своей команды множество возможностей взять на себя руководящие роли во время групповых проектов, участвовать в образовательных программах или программах развития и расширять свои навыки, лидеры-служители активно способствуют профессиональному росту своей команды.
5. Заботьтесь лично о своей команде. Помимо профессиональной поддержки членов своей команды, лидеры служители также проявляют к ним неподдельный личный интерес. Знание того, что происходит в личной жизни их команды, помогает лидерам-служителям руководить с сочувствием.
Товарищ по команде, который переживает трудные времена лично, оценит дополнительную поддержку на работе и, вероятно, вернется с чувством благодарности, которое может повысить моральный дух и принести пользу команде и проекту в будущем.
6. Всегда запрашивайте обратную связь. Только лидер, который открыт для обратной связи и поощряет ее, сможет оставаться самосознающим.
Товарищи по команде, которые чувствуют себя уполномоченными предоставлять честную обратную связь, также с большей вероятностью будут говорить о проблемах или препятствиях, с которыми они сталкиваются в проектах, что может помочь создать инновационную и гибкую рабочую среду.
Подведем итоги. Лидерство служение, можно сопоставить с отеческим стилем, но приравнивать их категорически нельзя. Именно поэтому его выделяют в отдельную категорию. Как и у других стилей лидерства, Лидерство – служение имеет свои преимущества и недостатки.
К плюсам можно отнести, то что рассматриваемый стиль управления способствует формированию сильной командной культуры. Лидеры-служители создают условия для своей команды, чтобы повысить их мотивацию, мужество и креативность.
Также лидер служитель создает атмосферу, ориентированную на людей, способствуя глубоким, доверительным отношениям со своими товарищами по команде и между ними. Этот уровень доверия и связи позволяет командам принимать решения в интересах организации и всех участников.
Лидер – служитель повышает моральный дух команды. Команда, которая чувствует, что ее видит и ценит их лидер, как правило, имеет более сильную целостность и демонстрирует более высокий уровень гордости за свою работу.
Из минусов: Формальные полномочия могут быть утрачены, поскольку лидеры-слуги опускаются на такой личный уровень со своими командами, их формальный авторитет легко теряется. Это может стать трудным, когда люди пользуются лояльностью своего лидера.
Лидерство - служение требует много времени, энергии и опыта. Лидеры-служители должны знать членов своей команды на профессиональном и личном уровне, чтобы они могли поддерживать их в полной мере.
Члены команды могут испытывать трудности с принятием решений. Это значит, что, предоставляя членам своей команды возможность проявить себя, лидеры-служители также рискуют переоценить и перегрузить своих товарищей по команде.
Да, конечно, вышенаписанное выглядит идеально и многообещающе. Но, не стоит забывать, что не во всех сферах и не во всех коллективах данный стиль будет, мягко говоря актуален. Например, представьте себе бригаду строителей и их бригадира со стилем управления «душки» - служителя? Представили? Вот и мне трудно. Хотя бригадиром, я становиться не собираюсь. Но вот определить сферы и команды, где Лидерство – служение, как стиль управления будет актуален – все-таки стоит. Ведь это потенциальные сферы для будущего трудоустройства.
Так в каких же сферах и в каких коллективах, мы с вами, дорогие мои читатели, можем стать эффективными управленцами? Однозначно, это должны быть организации, в которых трудятся люди любящие и радеющие за свою работу. Например, благотворительные фонты, волонтерские центры, творческие организации. Список неисчерпывающий, но однозначно, дающий надежду на будущую руководящую должность. Этого вам и пожелаю, мои дорогие читатели. Служите своей команде, станьте лучшим лидером для них!