Навык собирать и анализировать информацию сегодня необходим всем — и специалистам по обучению и развитию, и рекрутерам, и HR-дженералистам. Как минимум чтобы говорить с бизнес-заказчиком на его языке и быть успешным в работе.
Вся аналитика в компании выстраивается вокруг людей. В зависимости от масштабов бизнеса, комбинации процессов и систем она будет различна. Взрослая, продвинутая HR-аналитика предполагает автоматизацию HR-процессов. И здесь возникает первая сложность — в HR-сегменте данных для сбора, систематизации и анализа значительно меньше, чем в других областях. Если HR-специалист заранее не озаботился вопросом, какая информация понадобится ему через X месяцев, он не сможет оперативно собрать её.
HR-аналитика чаще всего охватывает весь жизненный цикл сотрудника внутри компании, начиная со стадии знакомства с кандидатом и заканчивая уходом сотрудника из компании. Хотя даже бывших работников не стоит сбрасывать со счетов — они могут вернуться, и тогда весь цикл запустится заново. На каждом этапе можно собрать целый «букет» из процессов, которые в разной степени автоматизированы. Всё начинается с процесса подбора, где есть набор классических метрик. Например, процент принятых офферов или скорость закрытия вакансии. Как только соискатель превращается в сотрудника, есть смысл следить за тем, как люди перемещаются в компании, чему обучаются, насколько быстро выходят на нужный уровень продуктивности. Здесь свои метрики: успешность прохождения испытательного срока, коэффициент текучести, уровень удовлетворённости и другие.
Если посмотреть на это с другой стороны, можно представить жизненный цикл сотрудника в виде воронки. Она начинается с этапов найма (пройден отбор по вакансии, успешно пройдены собеседования, принят оффер), затем следуют трудоустройство и адаптация (вышел на работу, прошёл обязательное обучение, отработал месяц, прошёл испытательный срок) — и наконец полноценная работа (вышел на нужную продуктивность, отработал 6 месяцев, отработал 12 месяцев, стал суперзвездой). Можно продолжать дальше, но набор этапов зависит от специфики и масштаба компании, стройности процессов и уровня автоматизации. Важно другое — это всегда сквозная история. Можно анализировать качество, скорость и стоимость каждого из этапов во всех процессах.
За воронкой всегда стоит автоматизация процессов, работа с данными, метрики, но для конечного пользователя — бизнес-заказчика — важнее получить всю информацию в виде наглядного отчёта. Он может содержать всего одну метрику с набором важных атрибутов либо целый комплекс метрик — то самое наглядное путешествие кандидата или сотрудника из пункта А в точку Б. Причём атрибуты тоже могут быть разными в зависимости от того, какие исходные данные есть в компании. Чаще всего это география, стаж работы, должность, специализация, возраст и так далее.
Во многих компаниях особенно популярна визуализация процесса подбора людей, потому что из автоматизированных систем выгрузить данные просто. Однако, если мы говорим про сквозной процесс, на этапе найма и трудоустройства жизненный цикл сотрудника не заканчивается, а начинается. Например, в «Тинькофф» оценивают степень «закрепляемости» сотрудников в зависимости от их стажа работы и времени трудоустройства. Другими словами, какой процент людей остаётся работать в компании через 6–8 или 12 месяцев при условии, что они были наняты в одно и то же время. Эта метрика позволяет сравнивать разные периоды и оценивать эффективность в динамике.
Если данных для столь глубокой аналитики недостаточно — нет смысла анализировать, что происходит с пятью сотрудниками, пришедшими в компанию в феврале 2022 года, — стоит взглянуть на ситуацию более масштабно. В качестве параметров использовать не дни и месяцы, а кварталы и полугодия.
Ещё один совет — смотреть не только на относительные величины, но и на абсолютные цифры. Так бывает, что проценты искажают восприятие, особенно если речь идёт о небольшом массиве данных.
Опираться на цифры, принимая решения относительно людей, для бизнеса всегда эффективнее и безопаснее. Наталья Любимова, руководитель отдела кросс-функциональной аналитики «Тинькофф», выделяет несколько актуальных трендов в запросе на HR-аналитику от бизнеса:
✅ Растёт спрос на data informed decisions (в пер. с англ. — стратегия, которая использует данные для принятия деловых решений) во всех областях бизнеса и операционной деятельности, включая HR.
✅ Вызовы сверхновой реальности и внешние обстоятельства порождают новые запросы на информацию о сотрудниках. Появляются процессы, которые требуют новых данных и метрик для оперативного мониторинга ситуации.
✅ Растёт запрос на углублённую аналитику для управления эффективностью.
✅ Бизнес хочет получать отчёты и бенчмаркинг, чтобы фокусироваться на зонах, где требуются изменения здесь и сейчас.
✅ Все процессы ускоряются — ежедневных данных уже недостаточно, увеличивается спрос на оперативную информацию о сотрудниках.
Эти и другие тренды показывают: HR-аналитика как процесс и как навык сегодня востребована в компаниях любого масштаба. Бизнесу нужны люди, которые способны анализировать и смотреть на HR-процессы с разных сторон. Понимание ситуации даёт HR-специалисту полный карт-бланш на общение с руководством, а значит — это отличный шанс войти в топ-команду и улучшить результаты собственной работы. В конце концов, самореализация — это тоже процесс, который можно разложить на этапы и измерить их эффективность. HR-аналитика может стать одним из них.
Вести аналитику в crm-системе очень удобно и эффективно. Попробуйте Talantix