Сейчас много говорят и пишут о нематериальной мотивации сотрудников. На одном тренинге, мне показали систему из пяти компонентов, которые позволяют работать с мотивацией команды. Я запомнил ее, и периодически к ней обращаюсь
Любой коллектив переживает определенные стадии, начиная с формирования команды, проходя через конфликты, затем наступает пик работоспособности и все заканчивая расставанием. Такую последовательность определил американский психолог Брюс Такман. Но коллектив может распасться раньше, не пройдя все стадии, если сотрудники не будут достаточно мотивированы.
Существует достаточно большое количество способов нематериальной мотивации сотрудников (о материальных нужно говорить отдельно), но мне запомнилась модель с тренинга. Она показалась мне понятной и рабочей. Сегодня поделюсь ей с вами и расскажу, как она работает в моей команде детского технопарка.
1. Первый компонент системы нематериальной мотивации - разнообразие видов работ, которые выполняет сотрудник. Если вам дают на протяжении длительного времени однотипную работу она вас, однозначно, утомит и приведет к профессиональному выгоранию. В сфере образования (особенно дополнительного) с этим пунктом проблем не возникает - новые проекты, новые образовательные программы, новые мероприятия. Разнообразия достаточно, но главное, чтобы его Свсем было в меру.
2. Очень интересный второй пункт - понимание того, что ваш труд уважают. Если вы не чувствуйте уважения вашей деятельности со стороны ваших коллег, то со временем, это будет вас демотивировать. У вас будет обесцениваться значимость труда, вы перестанете ходить на работу с удовольствием. Руководителю стоит подумать о том, как сотрудники узнают, что их труд важен. Формы могут быть разные - благодарственное письмо, грамота, похвала, система рейтингов, возможность на день поменяться рабочими местами и оценить важность работы другого сотрудника.
3. Для любого сотрудника должна быть поставлена цель, лучше, чтобы это будет сделано по системе SMART. Сотрудники должны понимать зачем они ходят на работу, к какому результату стремятся, какие планы у них на день, неделю, месяц. Если мы не видим своего движения к цели - мы теряем всякий интерес двигаться дальше. Для педагога - это контрольные мероприятия: отчеты, выставки, защиты проектов, открытые занятия.
4. Необычный пункт четыре, о котором я раньше даже не задумывался - это автономность. Мой рабочий день проходит в разных локациях — это технопарк, университет, другой корпус организации, загородный комплекс, подразделение в другом городе еще плюс всякие мероприятия. Но есть такие профессии и сотрудники, у которых рабочее место в одном здании, в одной комнате, за одним столом, поэтому человеку приходится ежедневно ходить по одним и тем же коридорам и лестницам — это безумно угнетает, пропадает ощущение жизни. Поэтому обязательно нужно предусмотреть, возможность иногда провести рабочий день иначе - побывать в другом отделе, на стажировке, провести экскурсию, выехать на конференцию или мероприятие. В образовании также есть возможность планировать свою занятость по расписанию и это плюс.
5. Последний по счету, но не последний по значимости пункт - получение развивающей обратной связи, которая действительно способна вдохновлять и нацеливать на новые свершения. Руководитель должен контролировать, чтобы все члены его команды получали обратную связь о своей работе на собеседованиях или после значимых проектов.
Я как руководитель команды стараюсь выполнять все эти пункты работать со своей командой и также прошу этого от своего руководства. Мне повезло, в этом плане меня слушают и слышат!
Горжусь своей командой и желаю вам работать в мотивированном коллективе. Если материал понравился - подписывайтесь. Оставляйте комментарии!