Грейдирование - это иерархия должностей внутри компании по определенным критериям. От грейда зависят не только обязанности сотрудника, но и оплата его труда.
Систему начали внедрять 40-х годах прошлого века. Уже тогда грейд и зарплату сотруднику высчитывали исходя из его обязанностей, полномочий, уровня ответственности, количества рабочих часов и т.д.
Грейды все чаще используют и в российской практике. Но очень часто это использование не оправдано, это скорее дань моде.
Грейды присваивают не по критериям, которые были разработаны много лет назад, а по уровню его компетенций. Здесь происходит подмена понятий - в качестве грейдов используется оценка уровня компетенций и KPI.
Или же их присваивают формально, учитывая, например, опыт сотрудника в компании.
Вводят грейды как систему управления, не развивая реальную систему управления результатами сотрудников.
В этих подходах есть элемент, который направлен на оценку личных качеств, опыта и квалификации конкретного человека. Грейды же рассматривают только анализ и оценку должности!
На наш взгляд иерархическая система грейдирования нужна крупным компаниям, в которых уже есть четкая иерархическая структура, где есть понятные группы должностей, понятные должностные обязанности у каждой группы, понятные технологии, алгоритмы.
У компании должны четко работать бизнес-процессы, все они должны быть прописаны и формализованы.
В компаниях же, где гибко меняется структура, внедряется новое, меняются должностные обязанности, грейды скорее могут быть вредны, так как будут вызывать вопросы и демотивировать сотрудников.
Гораздо эффективнее в небольшой компании, где нет жестких алгоритмов, будет внедрить систему KPI или OKR.
Грейдирование - это иерархия должностей внутри компании по определенным критериям. От грейда зависят не только обязанности сотрудника, но и оплата его труда.
Систему начали внедрять 40-х годах прошлого века. Уже тогда грейд и зарплату сотруднику высчитывали исходя из его обязанностей, полномочий, уровня ответственности, количества рабочих часов и т.д.
Грейды все чаще используют и в российской практике. Но очень часто это использование не оправдано, это скорее дань моде.
Грейды присваивают не по критериям, которые были разработаны много лет назад, а по уровню его компетенций. Здесь происходит подмена понятий - в качестве грейдов используется оценка уровня компетенций и KPI.
Или же их присваивают формально, учитывая, например, опыт сотрудника в компании.
Вводят грейды как систему управления, не развивая реальную систему управления результатами сотрудников.
В этих подходах есть элемент, который направлен на оценку личных качеств, опыта и квалификации конкретного человека. Грейды же рассматривают только анализ и оценку должности!
На наш взгляд иерархическая система грейдирования нужна крупным компаниям, в которых уже есть четкая иерархическая структура, где есть понятные группы должностей, понятные должностные обязанности у каждой группы, понятные технологии, алгоритмы.
У компании должны четко работать бизнес-процессы, все они должны быть прописаны и формализованы.
В компаниях же, где гибко меняется структура, внедряется новое, меняются должностные обязанности, грейды скорее могут быть вредны, так как будут вызывать вопросы и демотивировать сотрудников.
Гораздо эффективнее в небольшой компании, где нет жестких алгоритмов, будет внедрить систему KPI или OKR.
