Всем привет!
Не так давно писал о собеседованиях, и о том, какие странные могут быть результаты их прохождения.
Это интересное и массовое явление - интервьюер и интервьюируемый готовятся к одному, а работают с другим. В результате получается третье. Причем, третье - это часто проблемы - с архитектурой, производительностью и сроками.
Увы. так бывает, когда процесс найма отдельно, а, собственно, рабочий процесс - отдельно. С этим, кстати, активно борются, на уровне компаний в целом и команд в частности. Кандидаты тоже с этим борются, принимая правила игры и находя в них лазейки. Так и появляются популярные запросы вида "100 вопросов на собеседовании по <LANG_NAME>".
Я недавно писал о проблемах найма, с которыми мне довелось столкнуться лично (тут и тут). По итогу, за почти полгода, потребность закрыли, конверсия составила около 3 (ТРЁХ!) %. Мало, если учесть, что первичный отбор делался отдельными HR. Да, понимаю, сложная политическая ситуация, и все такое. Но, думаю, корневая причина в другом - как раз во все более глубоком разделении процессов найма и работы.
Чтобы проверить эту гипотезу, я стал смотреть записи интервью разработчиков и детально изучил отзывы от прохождения секций в процессах найма у текущего работодателя. Вырисовывается вполне логичная, но совершенно неприятная картина:
1. Интервьюер иногда не заинтересован в результатах собеса. Ему надо "отбыть повинность" и что-то записать в отчет. В результате, к собесам просто он просто не готовится, спрашивая то, что придет в голову. Отчет при этом выглядит сумбурно - видно, что последовательной картины опроса нет. а есть несвязные блоки вопросов, которые не могут покрыть нужное количество теории. Например, для java-правления, спрашивают коллекции. concurrency, а потом, внезапно, ELK-стек. Что? Зачем?
2. Интервьюер ведет себя, как препод на экзамене - уже посмотрел в зачетку и поставил анкету и написал то же, что другие его коллеги. В результате, первое собеседование становится чуть ли не ключевым.
3. На собеседованиях кандидатов уровня миддл+ и выше интервьюер иногда устраивает соревнования вида "знаю-не знаю". Итог обычно так себе, т.к. преследуются другие цели - не узнать про опыт и навыки решения задач, а не ударить в грязь лицом. Детский сад "Солнышко", ага.
4. Чаще всего собеседуют те, у кого полно времени. Эти замечательные люди всем рассказали о стратегических задачах (как в том анекдоте "будьте ежиками") и еще не получили горячей обратной связи с ПРОДа. Обычно и не получают - увольняются раньше, оставляя разгребать руины менее предприимчивым коллегам.
Т.е., что получается, что вообще ничего ни с чем не сходится. И всем, вроде как, норм. Почему? Потому, что бизнесу эта тема не интересна, а за качество персонала никто, по факту, не отвечает. А теперь главный вопрос - "что делать"? Для себя я ответил так: "Стараться превращать собеседования в миниатюрные исследовательские секции". Сложно, да, надо готовиться. Зато эффект есть - ожидания от вышедших на работу кандидатов чаще стали оправдываться.