Процесс увольнения сотрудников несостоятельной организации можно назвать одним из самых сложных ввиду своей особой специфики. И здесь самое главное — четко соблюдать все требования закона и не допускать даже малейших ошибок, ведь они могут привести к непоправимым последствиям как для работника, так и для работодателя.
В этой статье мы постараемся изложить краткую инструкцию для работодателя, которому предстоит решить вопрос с увольнением сотрудников в процедуре банкротства.
Сразу стоит отметить, что ТК РФ напрямую не содержит такого основания для расторжения трудового договора (ТД) с работником, как банкротство предприятия, но это вовсе не значит, что увольнение в банкротстве невозможно. Просто у обанкротившегося работодателя есть возможность выбора способа увольнения в зависимости от ситуации на предприятии, в частности, уволить:
- по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
- по сокращению штата (ч. 2 ст. 81 ТК РФ, ст. 180 ТК РФ);
- в связи с ликвидацией предприятия (ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
К примеру, если должник продолжает свою деятельность, несмотря на введение конкурсного производства, то увольнять всех сотрудников никакого смысла нет. Однако, возможно, имеет смысл частично сократить штат сотрудников.
Как правило, первый из вышеуказанных способов, особых вопросов и трудностей не вызывает, но два последних имеют целый ряд нюансов.
Увольнение по сокращению штата
Этот вариант походит для тех работодателей, которым необходимо осуществить массовое увольнение сотрудников.
Здесь стоит обратить внимание на ряд требований, согласно которым работодатель обязан:
- Уведомить сотрудников о предстоящем увольнении не позднее чем за 2 месяца до момента прекращения ТД и предложить им другую имеющуюся должность, соответствующую квалификации сотрудника.
- Уведомить профсоюз (при наличии) и службу занятости о предстоящем сокращении штата (на это, по общему правилу, дается 2 месяца).
- Убедиться, что среди сотрудников нет тех, кто не может быть уволен по данному основанию (ст. 261 ТК РФ).
Увольнение в связи с ликвидацией предприятия
Это основание применяется работодателем в том случае, когда предприятие фактически ликвидируется, в том числе через банкротство (процедуру конкурсного производства). После введения конкурсного производства все полномочия руководителя компании исполняет назначенный судом конкурсный управляющий, в том числе полномочия, указанные в статье 129 Закона о банкротстве (ЗоБ).
Сама процедура увольнения в обязательном порядке требует от работодателя как минимум следующих действий:
- Уведомить сотрудников о предстоящем увольнении в течение месяца с момента введения процедуры (п. 2 ст. 129 ЗоБ) и не позднее чем за 2 месяца до даты расторжения ТД (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
- Уведомить службу занятости.
Особенность этого варианта увольнения заключается в том, что он в отличие от других оснований увольнения применяется ко всем сотрудникам предприятия, даже находящимся в отпуске или на больничном. Сотрудники филиалов (представительств) и других обособленных структурных подразделений не являются исключением.
Кстати, этот вариант увольнения применяется и в случае прекращения деятельности ИП.
Особенности увольнения при банкротстве предприятия
Отдельно стоит отметить еще одну важную проблему, с которой зачастую сталкиваются работодатели, попавшие под банкротство. Речь идет о моменте увольнения сотрудников в связи с ликвидацией в рамках процедуры банкротства.
К сожалению, многие работодатели в погоне за экономией средств начинают увольнять всех сотрудников еще на этапе объявления банкротства, применяя при этом ч. 1 ст. 81 ТК РФ. А спешить с этим не стоит, и вот почему.
По этому вопросу сложилась довольно противоречивая практика в судах. Одни полагают, что с точки зрения закона увольнение по вышеуказанному основанию до момента завершения судом конкурсного производства является преждевременным и нарушает права сотрудников. Незаконное увольнение можно оспорить в суде и таких примеров в судебной практике полно. Так, например, в Солнцевский районный суд Москвы обратились сотрудники одного обанкротившегося авиаперевозчика, которых уволили по основанию «ликвидации предприятия» до завершения конкурсного производства. Сотрудники не согласились с таким увольнением, так как на тот момент предприятие фактически еще не было ликвидировано. Суд встал на их защиту, заставив работодателя не только изменить дату и основание увольнения, но и компенсировать утраченный за это время заработок. Вот еще несколько судебных актов с аналогичными выводами: определение Верховного суда РФ №10-В08-2 от 11.07.2008, определение Пермского краевого суда №33-9951 от 16.11.2010, определения Московского городского суда №11-35719 от 28.10.2013 и №33-48613/15 от 22.12.2015, определение Саратовского облсуда №33-6848/2016 от 08.09.2016.
Есть и другая позиция, в которой эксперты задаются логичным вопросом: как же тогда управляющий сможет завершить все необходимые расчеты и мероприятия, чтобы завершить процедуру конкурсного производства? Ведь он обязан среди прочего продать все активы должника, рассчитаться с кредиторами и сдать в суд ликвидационный баланс. Он не сможет этого сделать без увольнения всех сотрудников с выплатой причитающихся им сумм. В связи с этим на практике суды часто отказываются признавать такое увольнение незаконным, правда, при условии, что предприятие все же планирует завершить ликвидацию и не ставит себе цель восстановить свое финансовое положение. Вот несколько судебных решений на этот счет: определение Санкт-Петербургского городского суда №33-14493/2018 от 31.07.2018, определение Верховного Суда Республики Мордовия №33-1542/2018 от 21.08.2018, определение Восьмого КСОЮ №8Г-4294/2020 от 07.05.2020.
Учитывая данные противоречия, работодатели чаще всего предпочитают договориться с сотрудниками и уволить их по соглашению сторон с выплатой заранее рассчитанных выходных пособий, чтобы избежать дальнейших конфликтов. Как вариант можно использовать процедуру сокращения штата.
Еще одна особенность, связанная с банкротством предприятия, касается увольнения руководителя компании, которая тоже проходит с особенностями. В силу требований Закона о банкротстве полномочия руководителя прекращаются в банкротстве с даты:
- введения внешнего управления (п. 1 ст. 94 ЗоБ) — они возлагаются на внешнего управляющего;
- утверждения конкурсного управляющего (п. 1 ст. 129 ЗоБ).
И в том и в другом случае руководитель обанкротившегося предприятия может быть либо уволен по ч. 1 ст. 278 ТК РФ, либо переведен на другую работу.
Расчеты при увольнении
Отдельно стоит напомнить, что основным обязательством работодателя является правильное и своевременное исполнение расчетов с сотрудниками. А при увольнении по сокращению штата и в связи с ликвидацией установлен особый порядок расчетов. В частности, сотрудники в этом случае помимо зарплаты за все отработанное время вправе требовать еще:
- выходное пособие в размере среднемесячной зарплаты;
- выходное пособие при условии, что сотрудник встал на учет в центр занятости;
- иные платежи, гарантированные трудовым законодательством.
📲 Подписывайтесь на наш канал, чтобы всегда быть в курсе событий.
➡️ Еще больше полезных новостей вы найдете на сайте Ассоциации и на канале в Telegram.