Можно ли заставить людей работать? Я уверена, что нельзя. Можно заставить сделать вид, притвориться. Но человек всегда будет делать, что он хочет из возможного на данный момент.
Посмотрите на работу любого отдела. Сколько времени из 8 рабочих часов люди реально отдаются работе? Треть? Часа 4 - уже хорошо. Если при этом все всё успевают, то у вас либо сильно занижен план, либо перебор сотрудников.
С другой стороны, мы же не роботы, а люди. Мы не можем "включиться" в 9 часов и "выключиться" в 18.
Зачем вообще люди работают? Что заставляет их вставать по утрам и тащиться в офис?
Иерархическая модель потребностей человека Абрахама Маслоу
отражает основные группы потребностей человека, на её основе много лет базировались различные мотивационные теории.
Чаще всего модель изображают в виде пирамиды, так как долгое время считалось, что потребности верхнего уровня /на пирамиде/ возникают лишь после "закрытия" потребностей предыдущего. На самом деле это не совсем так. Мы знаем много примеров того, когда жажда знаний, например, важнее безопасности и т.д. Но для основной массы людей представленная Маслоу структура вполне применима, и , в любом случае, даёт хорошее представление о потребностях человека, и, соответственно, о способах мотивации.
Так как же нам замотивировать людей, включить их в работу?
Деньги. Да, деньги - это один из основных мотиваторов, поскольку ни позволяют закрыть потребности сразу нескольких уровней.
Но, во-первых, не только деньги, а во-вторых, руководитель низшего и даже среднего звена чаще всего не устанавливает уровень зарплаты и/или премии.
Условия работы, организация рабочего пространства и места. Неправы те, кто недооценивает важность этого мотиватора. И в этом руководитель даже самого низшего звена может помочь.
Психологически комфортная атмосфера. Вот тут уж вам - все карты в руки. Начиная с навыков руководителя, которые мы рассмотрели в прошлый раз, и до создания команды. Иногда достаточно пересадить одного человека на другое место для изменения психологического климата в коллективе.
Творческий подход и признание. Это важные потребности большинства людей. Дайте возможность участвовать в развитии общего дела. Если чьё-то предложение не подходит, объясните, чем именно, и предложите его доработать. Цените желание сотрудников что-то улучшить.
Доверие. Это один из факторов безопасности. Уверенность, что тебя не "подставят" и не обманут придаёт уверенность.
Самостоятельность. Согласитесь, очень трудно работать, когда за спиной стоит надзиратель с кнутом. Самостоятельность вырабатывает ответственность. Изучайте своих сотрудников. У каждого - своя мера ответственности и самостоятельности.
И тут мы подошли к двум очень интересным темам - делегированию полномочий и KPI, которые обязательно рассмотрим.
NB. О мотивации и её видах написано очень много. Я не ставлю целью осветить весь теоретический материал на эту тему. Тем более, что всегда нужно рассматривать конкретную ситуацию. Я лишь показываю с чего можно начать, пока вы только осваиваетесь в новом статусе.
Если интересно, ставьте лайк, пишите, и -
подписывайтесь на мой канал!
#менеджмент #начинающим руководителям #малый бизнес #психология # бизнес-коучинг #мотивация