Для сегодняшней темы это не столь важно, потому что с проблемами сталкиваются руководители разных масштабов.
Давайте разберем наиболее встречающиеся из них и найдем пути решения.
◉ "Держу всё под контролем"
Действительно, частое желание контролировать каждого сотрудника. Но при таких мыслях в работу вступает микро-менеджмент. Руководитель начинает контролировать каждый шаг своих сотрудников.
Что делать? Автоматизируйте систему, чтобы достаточно было сделать выгрузку эффективности. Ставьте дедлайны и обозначьте конкретные действия. Дайте сотруднику свободу (определенной категории это будет полезно:))
◉ Новая команда не признает авторитет руководителя.
Поговорите с людьми, узнайте, что у них «болит». Помочь с решением проблемы и показать, чем ты полезен команде — лучший способ завоевать доверие.
◉ Большая "текучка" кадров.
Проанализируете почему так происходит?
Возможно на собеседовании и в реальности разные условия труда? Или новичка не принимает команда?
Говорите о задачах без прикрас, познакомьте лично новичка с командой, подготовьте его рабочее место, экскурсия по офису тоже не будет лишней.
◉ Приходится все делать самому.
Это когда проще сделать самому, чем объяснять) Знакомое чувство?
Но на самом деле без делегирования нет развития, как действовать?
✓ обучить сотрудников,
✓ проверить, усвоили ли они необходимые навыки, чтобы выполнять нужные функции,
✓ поддерживать на первых этапах выполнения заданий,
✓ постепенно полностью передать задачу и контролировать только результат.
◉ Непонятно, чему учить сотрудников.
Ориентируйтесь на потенциал и результаты. В приоритете — обучение и развитие тех сотрудников, у которых высокие показатели по обоим векторам. Инвестировать в работников с низкими потенциалом и результатами обычно нет смысла, это кандидаты на увольнение.
◉ У сотрудников низкая мотивация.
Кроме денежной мотивации, есть еще несколько способов:
✓ вовлекать людей в принятие решений,
✓ создавать культуру, в которой не боятся делать ошибки,
✓ ставить задачи, которые соответствуют уровню компетенций и интересам сотрудников,
✓ создавать командные традиции,
✓ не опираться в работе на личные симпатии.
Просто? Внедряйте!)
◉ Конфликты в коллективе.
В рабочем коллективе они ни к чему - люди начинают больше времени и внимания уделять противостоянию, отвлекаясь от рабочих задач.
Как руководителю, придется все же вскрыть конфликт и усадить стороны для решения проблемы. Обозначить свои правила, предложить каждой стороне рассказать, в чем причина недовольств.
Помогите найти пути решения и конкретные действия для конфликтующих, чтобы они смогли уладить ситуацию. Если одна из сторон не изменит своего поведения, проведите с ней личный разговор. Ну а если это не поможет, расставайтесь с ней.
◉ "Он умнее и опытнее, значит не подходит".
Были такие ситуации, когда сотрудника с бОльшим опытом и лучшими результатами не хочется брать в коллектив?) Именно опытные сотрудники часто вступают в спор и составляют конкуренцию.
Попробуйте выясните у такого сотрудника, чего ему хочется от работы. Возможно, он осознанно не хочет брать большу. ответственность и вообще на власть не претендует.
Если он все же хочет стать руководителем, то проговорите, что Вы теперь руководитель и выработайте план, как помочь ему дорасти до выгодной вакансии возможно в параллель с вами и в другом отделе.
При таком честном разговоре, он вряд ли станет в оппозицию.
◉ Важно абсолютно все.
Когда премия зависит от выполнения 10-15 разных показателей: и продажи 3-5 основных продуктов, и 5-7 доп. продуктов, и показателей сервиса, и выполнение административных задач, и отсутствие жалоб и прочее... В итоге, за каким показателем гнаться первым - непонятно.
Рекомендуется выделитеь 1-2 приоритетных, на которых можно сосредоточиться. Послетого, как они будут выполнять эти показатели на автомате - берите в работу следующие показатель. Такая фокусировка помогает за месяц нарастить 20-30% в одном из показателей и не опустить остальные.