Эмоциональное выгорание - это совокупность негативных реакций человека на длительный испытываемый стресс на работе, особенно реакции на воздействие стрессоров в социальной среде на работе. Само выгорание также является длительным или хроническим в том смысле, что оно имеет тенденцию длиться в течение определенного периода, а не быть острой, кратковременной реакцией. Более того, со временем это может принимать различные формы. Эмоциональное выгорание связано как с благополучием личности, так и с успехом человека в выполнении работы.
Как и в случае с большинством тем в психологии труда, сами работники, безусловно, осознали феномен выгорания раньше, чем это сделали научные исследователи, но в случае с выгоранием термин был даже введен в более популярной прессе, прежде чем он стал предметом серьезного изучения и практики. Исследователи впервые выдвинули теорию и изучили выгорание среди людей, работающих в сфере обслуживания людей — например, психотерапевтов и социальных работников. Фактически, ранняя работа над выгоранием определяла его причину как работу с нуждающимися людьми и оказание им помощи. Однако впоследствии, возможно, из-за того, что термин "эмоциональное выгорание" был настолько привлекательным, стало общепринятым считать, что люди на любом типе работы могут испытывать эмоциональное выгорание.
Грани эмоционального выгорания
Существуют три аспекта выгорания, которые, как предполагается, охватывают это явление: эмоциональное истощение, деперсонализация и снижение личных достижений.
Эмоциональное истощение часто признается причиной эмоционального выгорания и в значительной степени соответствует названию: чувство усталости, недостатка энергии и, как правило, негативные и неактивные эмоции. Эмоциональное истощение часто используется само по себе в исследованиях, иногда с ярлыком эмоционального выгорания, но в других случаях его называют эмоциональным истощением или дают еще более общие обозначения. Эмоциональное выгорание часто рассматривается как дистресс или напряжение на языке литературы о стрессе на работе — то есть оно рассматривается как вредная, вызывающая отвращение реакция, возникающая в результате воздействия факторов окружающей среды. Центральное место аспекта эмоционального истощения при выгорании, вероятно, является главной причиной такого взгляда, потому что концептуально и эмпирически это напоминает психологические напряжения в этой литературе. Говорят, что одно из различий заключается в том, что эмоциональное выгорание, или просто аспект эмоционального истощения, связан с работой, в то время как психологические напряжения, такие как депрессия, не обязательно связаны с работой. Это вопрос, в котором измерение эмоционального выгорания и конструкция влияют друг на друга; например, относятся к чему-то, связанному с рабочим местом (работа, поручения, клиенты и т.д.).Представляется возможным, что если бы в измерении не упоминалось рабочее место, то этот показатель проявлялся бы и действовал бы в еще большей степени так, как это делают элементы общего типа депрессии.
Снижение личных достижений - это ощущение, что человек не выполняет или даже не может выполнять хорошую и важную работу на рабочем месте. Последние годы это измерение было переименовано в чувство неэффективности, и некоторые из элементов, измеряющих его, действительно напоминают элементы самоэффективности, связанные с работой.
Деперсонализация относится к явлению, при котором работники сферы обслуживания выходят за рамки часто рекомендуемой профессиональной объективности в отношении своих клиентов до такой степени, что они думают о клиентах больше как об объектах, чем как о людях, и на самом деле они меньше заботятся о своих клиентах. Эта деперсонализация может быть вызвана психологическим бременем постоянной работы с людьми, у которых есть проблемы, которые трудно решить. Деперсонализация может даже быть способом попытаться справиться с такого рода работой. Хотя технически деперсонализация может произойти только для людей, чья работа требует работы с клиентами того или иного рода, концепция эмоционального выгорания интуитивно применима и к другим типам рабочих мест, и в последние годы была разработана новая версия, предназначенная для использования на рабочих местах в целом (не обязательно в сфере человеческих услуг.
Было проведено большое количество исследований по выгоранию.
Высказывались гипотезы, что эти три реакции эмоционального выгорания развиваются отдельно или, по крайней мере, в разное время. Одно из предположений состоит в том, что эмоциональное истощение развивается первым, деперсонализация - вторым, а неэффективность - последним. Во-вторых, деперсонализация развивается первой, неэффективность - второй, а эмоциональное истощение - последней. Третье заключается в том, что эмоциональное истощение и неэффективность развиваются первыми и в одно и то же время, а затем деперсонализация развивается последней. Однако большинство исследований фактически не измеряют выгорание по мере его развития, и порядок развития аспектов, если таковой имеется, является неопределенным. Некоторые обоснования этих заказов изображают деперсонализацию как своего рода попытку справиться с ситуацией, идея заключается в том, что деперсонализация клиентов - это способ уменьшить эмоциональную боль, которая может возникнуть из-за чрезмерной заботы о людях, испытывающих проблемы. Один из видов обоснования заключается в том, что деперсонализация происходит на поздней стадии процесса как способ избавить поставщиков человеческих услуг от боли, возникающей из-за двух других аспектов эмоционального выгорания. Теория сохранения ресурсов стала довольно популярным объяснением выгорания в последние годы, и она придерживается позиции, что деперсонализация служит этой цели; это сохраняет энергию и эффективность человека. В качестве альтернативы, однако, деперсонализация может наступить раньше в процессе, но заставляет людей чувствовать, что они больше не добросовестно выполняют хорошую и важную работу, которую они намеревались выполнять в начале своей карьеры, что приводит к ощущению неэффективности или даже эмоционального истощения.
Потенциальные причины и последствия эмоционального выгорания
Существует множество потенциальных причин и последствий эмоционального выгорания. В теории профессионального стресса эти факторы стресса выводятся из теории ролей и представляют собой ожидания или требования, которые люди, выполняющие определенную роль, предъявляют к координатору. Таким образом, эти стрессоры имеют межличностный компонент. Другие факторы стресса, такие как требования к производительности и различные стрессовые события, также могут привести к большему выгоранию. Неудовлетворенные ожидания также связаны с эмоциональным выгоранием, и это согласуется с идеей о том, что эмоциональное выгорание развивается с течением времени на работе. Восприятие несправедливой рабочей среды также может привести к эмоциональному выгоранию, хотя эта взаимосвязь может быть не линейной или простой. Некоторые характеристики окружающей среды также могут привести к снижению уровня эмоционального выгорания, включая инновационную среду, работу, использующую ценные навыки человека, участие в принятии решений и автономию работы. Однако эмпирические данные об этих и других отношениях, описанных здесь, как правило, более согласуются с эмоциональным истощением и деперсонализацией, чем с неэффективностью.
В дополнение к рабочей среде, некоторые личностные характеристики или индивидуальные различия также, по-видимому, предсказывают выгорание. Они включают как демографические, так и диспозиционные переменные. Эмпирические взаимосвязи, обнаруженные между факторами окружающей среды и выгоранием, намного сильнее и последовательнее, чем взаимосвязи между личностными факторами и выгоранием, но следует помнить, что показатели факторов окружающей среды почти всегда являются восприятием человеком окружающей среды, а не объективными показателями.
Хотя эмоциональное выгорание можно считать результатом стресса и, следовательно, важным само по себе, еще одна причина для беспокойства по этому поводу заключается в том, что оно может привести к другим результатам. Можно было бы ожидать, что последствия выгорания будут включать напряжение, низкую организационную приверженность и удовлетворенность работой, мало проявлений гражданской позиции в организации, низкую производительность труда и низкий успех в карьере, высокий уровень прогулов и высокую текучесть кадров. Очевидно, что некоторые из этих результатов были бы важны для работодателя. В этой области было проведено меньше исследований, и, следовательно, существует меньше уверенности в отношении взаимосвязи с потенциальными результатами. Можно было бы ожидать, что различные аспекты эмоционального выгорания будут по-разному связаны с каждым результатом. Например, эмоциональное истощение должно быть особенно связано с другими стрессами или плохим психологическим или даже физическим здоровьем, неэффективность должна быть связана с более низкой производительностью на работе и успехом в карьере, а деперсонализация может быть более тесно связана с меньшим количеством способов оказания помощи, которые являются частью гражданской позиции организации по отношению к отдельным лицам. Этому есть некоторые скромные доказательства, но более поразительным является общий вывод о том, что эмоциональное истощение и деперсонализация, как правило, связаны с другими переменными в целом сильнее, чем неэффективность.
