Если премия "увеличивает" размер зарплаты работника до МРОТ, то она фактически приравнивается к окладной части, и работодатель не вправе лишить ее даже за плохую работу. В противном случае будет нарушен закон, согласно которому зарплата человека, отработавшего рабочее время полностью, должна быть не ниже МРОТ, пояснила агентству "Прайм" юрист Елена Кудерко.
Государство гарантирует, что минимум заработной платы при полной отработке рабочего времени не может быть менее МРОТ. Это касается оклада и применяемых к нему повышающих коэффициентов — за условия труда, стаж, надбавки за вредность, работу в северных регионах и т.д. Премия не включается в размер оклада.
Но если окладная часть работника ниже МРОТ и работодатель "увеличивает" ее до МРОТ за счет премии, то такая премия, по словам Кудерко, фактически приравнивается к окладной части, особенно если из месяца в месяц размер выплаты работнику на руки один и тот же.
"При таком способе оплаты труда работодатель не может лишить работника премии, поскольку будет нарушена одна из базовых конституционных гарантий права на труд – оплата труда в размере не менее МРОТ", — заявила эксперт.
Премия может быть ежемесячной, квартальной, годовой, либо приурочена к какому-то событию. Условия премирования работников должны быть подробно и однозначно описаны в положении о премировании или в положении об оплате труда работодателя независимо от того это частная или бюджетная организация, пояснила она.
Согласно этому документу, лишение премии возможно, но лишь при соблюдении (или несоблюдении) прописанных в нем условий. "При рассмотрении вопроса о выплате имеет значение наличие или отсутствие тех условий, за которые полагается премия (выработка, финансовые показатели, расчетные проценты и коэффициенты)", — убеждена Кудерко.
Если основания для выплаты премии имеются, то работодатель не вправе ее не начислить, в противном случае речь идет о нарушении прав работника на оплату труда и является основанием для обращения в Трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.
Депремирование не является мерой дисциплинарной ответственности в силу того, что сама премия не носит характер обязательной и/или регулярной выплаты, если оклад соответствует минимальному размеру. Денежные штрафы трудовым законодательством не предусмотрены и могут применяться лишь в одном случае – причинение вреда работодателю (утрата подотчетного имущества, причинение вреда при исполнении служебных обязанностей).