Сегодня привлечение талантов на конкурентном рынке труда имеет решающее значение. В большинстве своем кандидаты проходят собеседование одновременно в нескольких компаниях, сравнивая свой опыт и предложения вашей компании с другими работодателями. Ваша цепочка найма должна проверять ваших кандидатов, а также убеждать их выбирать именно вашу компанию.
В этой статье мы поможем ответить на вопросы:
- Чего хотят кандидаты понять о работе в процессе собеседования?
- Как долго должны проходить собеседования?
- Существуют ли действенные шаги, которые компания может предпринять, чтобы легко ускорить процесс собеседования?
Чего хотят кандидаты в процессе собеседования
Гибкость
Когда кандидаты доходят до этапа собеседования, они часто сталкиваются с тем, что работодатели ожидают, что они будут полностью подстраиваться под их график работы. Кандидатам могут быть предоставлены узкие промежутки времени для интервью, даже если они продолжают работать в другой компании. Но то, что кандидаты действительно ожидают от потенциальных работодателей – гибкого графика собеседований и встреч, которые легко вписываются в их собственные календари.
Что вы можете предложить:
- Вечерние интервью или интервью в выходные дни, возможно, встреча в кафе, если ваш офисы будет закрыт в эти часы.
- Организацию видеособеседований вместо личных встреч.
Эти шаги навстречу кандидатам помогут избавить их от необходимости брать отпуск на их текущей работе или сократить это время за счет отказа от обеда, например.
Внимательное общение
Нередки случаи, когда кандидаты проходят собеседование на позицию и потом неделями остаются без обратной связи или вовсе остаются без внимания со стороны менеджеров по найму. Оба этих сценария полностью противоречат тому, чего ожидают кандидаты от собеседования: внимательному общению.
Вы можете обеспечить вежливое интервью следующим образом:
- Обмен соответствующей информацией – сообщайте кандидатам обо всех этапах собеседований, о том, с кем они будут общаться и когда ожидать обратную связь.
- Своевременные последующие действия – стремитесь возвращаться к кандидату в течение 24 часов после каждого этапа собеседования. Даже если вы еще не приняли решение, держите связь с кандидатом, пока не примете окончательное решение.
Сегодняшние кандидаты ожидают приятного опыта общения с потенциальным работодателем от вашего первого касания до конца, включая оформление в штат. Предоставление вашим интервьюируемым гибкого графика собеседований и проявление внимания к ним выделят вашу компанию среди других работодателей.
Сколько времени должен занимать процесс найма?
Длина цепочки найма напрямую зависит от позиции, на которую вы ищите кандидата. Поэтому универсальной формулы, сколько времени должен занимать процесс подбора, не существует. Однако когда дело доходит до продолжительности, есть несколько факторов, вам необходимо учитывать в процессе всей цепочки собеседований:
- ваша компания, вероятно, не единственный вариант для кандидата.
- в зависимости от текущего спроса на таланты в вашей отрасли или в определенных профессиях кандидаты могут уйти с рынка в течение 10 дней, пяти дней или всего за 24 часа.
Другими словами, ваша цепочка не должен занимать больше времени, чем необходимо для принятия обоснованного решения о найме.
6 советов как ускорить цепочку найма без ущерба для качества подбора
1. Проводите меньшее количество собеседований с кандидатами
Чем меньше людей вы проведете через собеседование, тем быстрее они будут проходить дальше. При этом помните, что сокращение числа интервьюируемых требует от вас надлежащей проверки их на начальном этапе процесса найма. Трата большего времени на отбор кандидатов будет оправдана, поскольку это действительно поможет вам улучшить впечатления от собеседования для трех-пяти лучших кандидатов.
2. Будьте готовы сделать предложение до начала собеседования
Иногда процесс согласований замедляет этапы собеседований. Например, утверждение вашего бюджета еще до того, как вы разместили вакансию, позволит вам быстро сделать предложение кандидату, когда в процессе собеседований вы понимаете, что он идеально вам подходит.
3. Объединяйте интервью
Традиционно работодатели использовали несколько раундов собеседований для отбора лучших кандидатов. Однако, когда время имеет решающее значение, группирование интервью может ускорить процесс.
Например, если в собеседованиях участвуют несколько человек со стороны компании, вы можете:
- провести панельное интервью сразу с несколькими интервьюерами,
- выделить время для последовательных собеседований с кандидатом, чтобы ему не приходилось приезжать несколько раз,
- с согласия кандидата записать видео-интервью и показать его всем заинтересованным сторонам.
4. Сократите список вопросов для интервью
Обсудите со всеми, кто взаимодействует с вашими кандидатами, вопросы к интервью, чтобы убедиться, что вы их не дублируете. Например, рекрутер спрашивает все по анкетным данным, изучает мотивацию и релевантность кандидата, потенциальный руководитель задает вопросы, оценивающие профессиональный опыт и навыки и т.д.
5. Соберите информацию о других предложениях кандидатам
Целесообразно собрать информацию о других предложениях, имеющихся у ваших кандидатов во время вашего первого разговора.
Например, вы можете спросить:
- Проходите ли вы сейчас собеседования в других компаниях? На каких этапах?
- У вас уже есть финальные предложения?
Не все кандидаты охотно делятся этой информацией, однако если говорят, это поможет вам понять сроки кандидатов и скорректировать свой процесс найма.
6. Обходите ненужные этапы найма
Если есть какие-либо тестовые задания перед приемом на работу, которые вы используете в процессе найма, но не слишком полагаетесь на них, в условиях высокой конкуренции за таланты их можно пропустить. С другой стороны, всегда стоит потратить время хотя бы на одно подробное интервью, а также проверить биографию – эти этапы найма лучше не обходить стороной.
С помощью этих простых стратегий вы можете ускорить процесс найма и при этом получить четкое представление о том, какой именно кандидат должен получить предложение о работе в вашей компании. Тем не менее, следует помнить, что все должности разные, и не существует единого золотого стандарта, когда речь заходит о продолжительности процесса собеседований. Всегда обязательно оценивайте, что имеет наибольшее значение для каждой роли, на которую подбираете кандидатов.