Данное руководство подойдет предпринимателям, ТОП-менеджерам, которые либо начинают выстраивать свою команду, либо задумываются о смене сотрудников.
Успешные менеджеры, владельцы бизнеса, предприниматели задаются целью создать "Команду мечты" - сообщество близких по духу, энергичных, мотивированных сотрудников, ведущих компанию к процветанию. Но на практике, мы сталкиваемся с трудностями, ведь неправильно выбранный человек тратит время, деньги, и, в конечном итоге, обнуляет результат труда, в тот момент, когда мы решаем его уволить. Помимо этого, сотрудник, который не на своем месте, может наделать ошибок, грозящих репутационными и финаносвыми издержками компании.
Как же все-таки найти достойных сотрудников ? И правда ли так важны те самые: коммуникабельность и нацеленность на результат, которые каждый кандидат пишет в своем резюме? Давайте разбираться….
ДИМЕТРАЛЬНО РАЗНЫЙ ПОДХОД
Я расскажу 2 примера сотрудничества с разными компаниями по своему отношению к персоналу. Это фитнес-клубы (сетевые компании), обе иностранные, в обеих был четко сформирован продукт, и грамотно прописаны стандарты качества.
Мы сейчас рассматриваем тех кандидатов, которые уже подошли нам по профессиональному уровню, которые не поленились составить резюме с фото и в личных качествах указать и коммуникабельность и стрессоустойчивость. Учтём, что подбираем сотрудников, которые будут общаться с большим количеством посетителей. Будь-то отдел продаж, сотрудники ресепшн, тренерский состав или менеджерский состав - все они встречаются в день с сотней клиентов фитнес-клуба.
В одной компании принцип такой: наши люди - управляемые и податливые, готовые зубрить стандарты днями и ночами, все слова отточены скриптами, каждый шаг прописан в должностных инструкциях. Не нужно думать и ничего изобретать, просто делай по списку и будет у тебя успех. На любой спорный вопрос есть инструкция, придерживайся правил, стандартов. Кто готов играть с нами в одни ворота, те нам подходят, у кого сильно много собственного "важного" мнения - нам не подходят.
Во второй компании принцип другой: наши люди - это "звёзды", яркие и энергичные, ведущие за собой лидеры, неординарные и эксцентричные, мотивирующие, зажигающие в глазах клиентов пожар. Формируем звёздный штат, а характер притрётся (стерпится-слюбится, так сказать).
Интриги прочь, раскрываю все карты. Обе эти компании столкнулись со сложностями. Обе эти команды не были «Командой мечты». В первом случае мы имели суммарный слабый профессионализм. Обычно, сильные специалисты имеют ярко выраженное собственное мнение, их раздражают бумаги и бюрократия, если вы работаете по принципу «ты со мной не согласен - дверь вон там», то происходит отток профессионалов высокого уровня, потому что при таком подходе останутся лишь те, кто боится уйти, а обычно сильная личность, знающая себе цену уйти не боится.
Во втором случае со «звёздным» штатом мы имели низкую дисциплину, постоянные невыходы на работу по сомнительным причинам, хоть иногда и правда причины были важные, но из-за этого страдала и компания и клиенты. Такое происходило, потому что «звёзды», т.е. профессионалы высокого уровня в своём деле постоянно что-то делают: либо чему-то снова учатся, либо у них какие-то личные проекты, им все время надо куда-то бежать, лететь, у них вечные конвенции, конференции. В общем, то они в потоке, то они в ресурсе)) Им сложно делать рутинную работу, сложно следовать правилам и инструкциям.
ПРОБЛЕМА В КАНДИДАТАХ ИЛИ В РАБОТОДАТЕЛЯХ?
У меня есть опыт формирования правильной, стабильной команды, я очень смело заявлю, что хорошо разбираюсь в людях, так как видела их столько, что уже не счесть.
Важно: понимать психологию, темперамент людей и уметь связывать психологические факторы с той должностью, на которую мы ищем кандидата. Также, замечу, что очень важно прежде, чем формировать штат понимать, к чему идет компания, какую «точку Б» мы должны достичь с теми сотрудниками, которых подбираем.
В случае с фитнес-клубами, можно было решить вопрос, ослабив свою категоричность. Набрав 70% покладистых исполнителей и 30% ярких звёздных профи, таким образом, когда наши "звёзды" отсутствовали, их можно было бы временно заменить, но они формировали бы положительное эмоциональное впечатление о компании.
Важно правильно составить финансовую и нематериальную мотивацию сотрудников (эта тема заслуживает отдельной статьи), и важно уметь ставить прозрачные, понятные задачи в достижении целей, ведь в противоположном случае, мы столкнемся с бездельем сотрудников. И при этом, конечно же, разочаруемся в команде. Узнаем от спикеров в соц.сетях, что подбор команды - процесс непрерывный и набрать штат раз и навсегда невозможно (конечно же это не правда).
Если вас не устраивают сотрудники, которые раньше работали нормально, то варианта два:
1. Либо ваша компания вышла на такой высокий уровень, что данные люди не справляются ( но в этом случае не нужно их менять, нужно поставить новые цели и правильно делегировать новые обязанности), возможно - провести обучение, тимбилдинг;
2. Либо вы сами находитесь в кризисе, не знаете, куда стремиться дальше, потеряли заветную «точку Б», тогда и целеполагание страдает, и мотивация сотрудников улетучивается.
Кто-то сейчас возразит мне и скажет: «Я для того людей и нанимаю, чтобы они развивали моё дело и ставили мне стремления моей компании». Не спорю, если вы нанимаете продюсера (или схожую должность), то так и должно быть (и то, даже продюсер не станет автором вашего продукта), но тем более если у вас штат - маркетологи, отдел продаж, средний менеджерский состав, то, поверьте, люди на этих позициях не смогут создать ваше дело без вас, если бы они могли, они не работали бы в найме, понимаете? Поэтому, целеполагание - Ваша задача!
ЕСЛИ ВАША ЭНЕРГИЯ ИССЯКЛА, ПЕРСОНАЛ ПЕРЕСТАЁТ РАБОТАТЬ!
И если сейчас вам кажется, что Ваши сотрудники все разом обнаглели, то задайте себе вопрос: «каково моё участи в жизни компании и понимаю ли я, к чему мне дальше стремиться?» Человек, который постоянно что-то предпринимает - ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ - всегда решает творческие задачи, на пути к успеху.
НАНИМАЙТЕ ТЕХ, КТО ЗНАЕТ БОЛЬШЕ ВАС
"Учитесь у тех, кто лучше вас" - читаем мы в международных бесцелерах, и это очень верное суждение. Я рекомендую действительно не бояться сильных сотрудников. Не бояться, что "уведут" Ваше дело и что будут "левачить", подседят в должности и пр. Проанализируйте на старте, почему, если человек умный и достойный, не открыл свой бизнес, возможно, помимо знаний, у него есть страхи и неуверенность в себе. Задайте такой вопрос и не бойтесь, что подтолкнете к такой идее. Если перед Вами в действительности умный специалист и психологически сильная личность, то такой человек не придаст из соображений совести - такие качества важно видеть. Плюс, грамотно продуманная мотивация, интересные задачи сделают такого специалиста амбассадором вашей компании.
КАК ВЫБРАТЬ ПРАВИЛЬНЫХ ЛЮДЕЙ В КОМАНДУ
Следует придерживаться нескольких правил:
- Компания будет успешна, если текучка кадров не превышает 30% , условно - за год. Да и вам внедрять сотрудника в курс дела проще, плюс со временем человек, который давно работает настолько глубоко понимает процессы, что уже прогнозирует положительный результат своей работы. Выбирая кандидата, рассчитывайте на долгосрочное сотрудничество.
- Не нужно брать человека, если есть сомнения: «посмотрим на него месяцок, может получится, а если нет - отпустим после испытательного срока». НЕТ! Есть сомнения - ищите дальше. Если ваша уверенность, что кандидат с работой справится превышает 80% - уже хорошо, можно пробовать. Если 50/50, вы просто потеряете время.
- Люди в глубокой своей сущности не меняются. Если на предыдущем месте у кандидата был конфликт с руководителем, в 90% случаев у этого сотрудника будет конфликт и здесь. Это позиция такая: меня не слышат, меня недооценивают, я бы сделал лучше …. При чем, у этого человека такая позиция проявляется как в работе, так и в личных вопросах.
- Сформулируйте для себя четко те функции, которые будет выполнять кандидат. Например, человеку замкнутому, не эмоциональному, любящему сдержанную классическую одежду, будет сложно выполнять творческие задания. Напротив, человеку яркому, эксцентричному, немного небрежному в одежде, мимика которого меняется десять раз за время рассказа о себе, будет сложно делать одно и то же изо дня в день по шаблону.
- Высшее образование - не панацея, по показатель терпимости и незаурядного кругозора. Сейчас модно говорить, что диплом об образовании никому не нужен и по специальности работают единицы. И соглашусь с этим, и опровергну. На практике люди с высшим образованием могут поддержать больше тем для разговора, они более воспитаны и деликатны, реже имеют вредные привычки и меньше обманывают (это не значит, что люди с высшим образование не лгут, я лишь обозначаю статистические наблюдения на практике).
Я всегда размышляю так: человек с высшим образованием нашел в себе силы, терпение и усидчивость 5 лет ( а иногда и больше) вставать рано утром, выполнять (порой ненавистные) задания, проявлять терпимость к преподавателям ( а значит, прислушиваться к мнению других людей) и они смогли довести дело до конца. Люди, которые после 2-3 курса бросили учебу, как правило, не могут завершать дела до конца, могут просто не выйти на работу, не беспокоясь о взятых на себя обязательствах, они более склонны к импульсам своего характера. Опять же, повторю слово «как правило». Всегда будут исключения из любого правила, но увидеть эти исключения - великая работа над психоанализом людей, и риск в принятии такого сотрудника должен быть либо оправдан, либо являться незначительным.
6. Отсутствие фотографии в резюме.
- Отсутствие фотографии может стать свидетельством недостаточно хорошей самооценки. А это может породить «синдром плохого сотрудника». Таким людям присущ образ мысли: «я не справлюсь, я не достаточно умен, не везуч и не достоин». А такой подход ни в одном деле не принесет успеха.
- Вы можете сказать, что просто нет в телефоне фотографий нейтрального вида. Так я скажу, что это признак импульсивного и легкомысленного характера.
- Человек может просто не любить фотографироваться. Но сделать фото для резюме - это первое задание от работодателя (даже потенциального), можно потрудиться и организовать этот процесс.
- Может, человек не разобрался, как загрузить фото? Тогда отталкивайтесь от вакансии: для среднего и высшего менеджерского состава такое недопустимо, ведь им придется работать с компьютерными программами и общаться с технологиями «на ты».
- Человек мог не придать значение столь не важному для него фактору, как внешность, оставив оценку по данному качеству для встречи. Возможно! Но на практике, в большинстве случаев, отсутсвие фото подтверждает один из 3 пунктов выше этого. Если остальная часть резюме Вас заинтересовала, то можно пригласить кандидата и узнать у него, в чем же причина отсутствия фотографии.
7. Резюме составлено с орфографическими ошибками. Если опечатки или разовые ошибки, то обычно это не критично. Если ошибок много, даже в элементарных словах, то это повод задуматься над интеллектом человека. Приглашение такого кандидата будет зависеть от предлагаемой должности.
8. Универсальных людей не бывает. Расставьте приоритеты, в чем должен быть прежде всего силён кандидат, а чему вы можете его научить.
9. Лучше отсеивать резюме, чем тратить время на большое количество коротких, не эффективных собеседований. С опытом, я пришла к определенной тактике поиска сотрудников: я отсматриваю много резюме и не приглашаю кандидата, если у меня есть хоть какие-то сомнения в нем на этом этапе. Даже если больше не из кого выбирать, я терпеливо жду новых кандидатов. Такой подход позволил мне проводить небольшое количество высокоэффективных собеседований и находить сотрудников, которые долгие годы работают на своих местах.
10. Не следует полагаться на телефонное интервью. Общение с кандидатом по телефону я рекомендую проводить очень короткое, так как мы не знаем визуальных условий разговора, и даже если кандидат сказал, что ему удобно говорить, возможно, он имел ввиду десяти-пятнадцатиминутное общение, но когда HR-агент устраивает целое собеседование по телефону, давая специальные задания (например, проверку уровня английского языка) и раздувая разговор на час, то оценка такого интервью будет не достоверной, так как кандидат за этот час мог отвлекаться на происходящую у него вокруг ситуацию и отвечать менее компетентно, чем при встрече.
Во время очного собеседования я отказалась от стандартных вопросов: «кем вы видите себя через 10 лет» и изнурительных тестов на 10 страниц с общими вопросами, так как они не информативны, да и раздражают кандидата не менее, чем HR-специалистов раздражают, под копирку написанные, "стрессоустойчивость и коммуникабельность" в личных качествах кандидата. На тесты и тривиальные вопросы умный кандидат сможет ответить так, как хочется работодателю, и это не будет являться отражением действительности. Давайте соискателям больше говорить, задавая открытые вопросы. Но это уже совсем другая тема. Тема проведения очного собеседования заслуживает отдельной статьи.
Построение команды лишь начинается с подбора сотрудников, истинная команда - это та, в которой сотрудники обучаются и развиваются, чувствуют заботу о себе, работают с благодарностью, понимают свою мотивацию и она их действительно мотивирует к достижению целей. Задачи, в свою очередь, распределены в соответствии с профессиональными навыками и (не мало важно), в соответствии с особенностями темперамента человека. Сотрудник знает, что его сильные стороны будут поощрены, а в слабых его подстрахуют коллеги, сотрудники доверяют руководителю, не боятся задавать вопросы и совершать ошибки, но при этом ценят и уважают свою работу. Создать эти условия - талант и труд собственника бизнеса и ТОП-менеджеров компании.
Спасибо, что прочли мою статью. Я с радостью и благодарностью делюсь своими знаниями для Вашего успеха. Буду рада подписке и Вашим комментариям.