Трудовое право (материалы для подготовки к экзамену)

БИЛЕТ № 1

1. Понятие, предмет, метод, принципы трудового права.

Трудовое право - это отрасль права, которая регулирует порядок возникновения, действия и прекращения трудовых отношений, определяет режим совместного труда работников, устанавливает меру охраны труда и порядок рассмотрения трудовых споров. Нормы трудового права регулируют не технологические процессы, а социальные связи субъектов трудовых правоотношений, т.е. общественные формы труда. Трудовое право регулирует общественные отношения, которые возникают по поводу применения и реализации способности к труду.

Предметом трудового права являются трудовые и иные непосредственно с ними связанные отношения. Данное положение закрепляет ст. 1 ТК РФ[4]. Таким образом можно выделить:

· индивидуально-трудовые отношения (ИТО)

· общественные отношения, тесно связанные с трудовыми (ООТТ) по:

o организации труда и управление трудом;

o трудоустройству у данного работодателя;

o подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;

o социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

o участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

o материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

o государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

o разрешению трудовых споров;

o обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Таким образом, методом трудового права называется комплекс способов правового регулирования, то есть воздействия законодателя через нормы права на волю людей, их поведение в труде и на производстве в нужном для общества направлении. Особенности метода трудового права заключаются в следующем.

Во-первых, трудовые правоотношения носят договорной характер.

Второй признак метода трудового права проявляется в особенности общего юридического положения субъектов трудовых правоотношений – их равенстве при заключении трудового договора.

Третий признак метода трудового централизованного (общего и отраслевого) регулирования трудовых отношений с локальным регулированием при участии трудовых коллективов и профсоюзов в данном процессе.

Четвёртый признак метода трудового права связан со спецификой защиты трудовых прав и обеспечения исполнения обязанностей.

Общими принципами трудового права, которые положены в основу правовой

системы в целом, принято считать: принцип социальной справедливости; принцип

равноправия; принцип гуманизма; принцип сочетания убеждения и принуждения.

К межотраслевым (общеотраслевым) принципам относят равенство участников общественных отношений, неприкосновенность собственности, свобода договора, обеспечение восстановления нарушенных прав.

Согласно ст.2 ТК принципами трудового права признаются:

- свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

- запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

- защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

- обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

- равенство прав и возможностей работников;

- обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

- обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование;

- обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них;

- обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

- сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

- социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

- обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением;

обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

- обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

- обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

- обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

- обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

- обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

2. Понятие персональных данных работника, защита персональных данных

Персональные данные - любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному, или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных);

Персональные данные работника — это информация, которая необходима работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

Персональными называют сведения, относящиеся к определенному человеку или событиям, которые происходят в его личной жизни.

ТК РФ Статья 86. Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты

В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:

1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, получении образования и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;

4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать сведения о работнике, относящиеся в соответствии с законодательством Российской Федерации в области персональных данных к специальным категориям персональных данных, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами;

5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;

6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

8) работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

ТК РФ Статья 88. Передача персональных данных работника

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;

не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;

разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

ТК РФ Статья 89. Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:

полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;

свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

определение своих представителей для защиты своих персональных данных;

доступ к медицинской документации, отражающей состояние их здоровья, с помощью медицинского работника по их выбору;

требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований настоящего Кодекса или иного федерального закона. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;

требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

ТК РФ Статья 90. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника

Лица, виновные в нарушении положений законодательства Российской Федерации в области персональных данных при обработке персональных данных работника, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

3. Работник предприятия Васин…

Основные принципы трудового права отражены в ст.2 ТК РФ, ни один из принципов не был нарушен работодателем, т. к. факт умышленного внесения неверной записи не доказан и ошибочная запись была исправлен на месте, кроме того в соответствии с приказом:

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПРИКАЗ
от 19 мая 2021 г. N 320н

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ФОРМЫ, ПОРЯДКА ВЕДЕНИЯ И ХРАНЕНИЯ ТРУДОВЫХ КНИЖЕК

При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается дубликат трудовой книжки по месту работы, где была внесена неправильная или неточная запись, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

БИЛЕТ № 2

1. Трудовые правоотношения, стороны

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работник, или сотрудник, — субъект трудового права, физическое лицо, работающее по трудовому договору у работодателя и получающее за это заработную плату.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Участников трудовых правоотношений нередко ограничивают сторонами работника и работодателя. Перечень таких субъектов гораздо шире, чем круг лиц, установленный в ст. 20 ТК РФ. Стороны договора являются лишь наиболее распространенными участниками трудовых отношений. Их можно назвать основными субъектами. Наряду с ними существует множество дополнительных участников:

· органы власти, осуществляющие контроль за соблюдением трудового законодательства;

· профсоюзные организации;

· комиссии по трудовым спорам;

· структуры, действующие в рамках социального партнерства в трудовой сфере.

Деятельность перечисленных субъектов носит производный характер и связана с отдельными процедурами, предусмотренными законом. По этой причине их можно отнести к дополнительной категории.

2. Понятие времени отдыха, виды

Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).

Виды времени отдыха (ст. 107 ТК РФ):

• перерывы в течение рабочего дня (смены);
• ежедневный (междусменный) отдых;
• выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
• нерабочие праздничные дни;
• отпуска.

Перерывы в течение рабочего дня (смены)

Перерывы в течение рабочего дня (смены) включают:

1. перерывы для отдыха и питания (ст. 108 ТК);
2. специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК РФ).

Перерывы для отдыха и питания предоставляются работнику в течение рабочего дня (смены). Их продолжительность - не более 2 часов и не менее 30 минут - в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются:

• правилами внутреннего трудового распорядка или
• по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Специальные перерывы для обогревания и отдыха, обусловленных технологией и организацией производства и труда, предоставляются работникам на отдельных видах работ в течение рабочего времени. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Ежедневный (междусменный) отдых – это время с момента окончания работы и до ее начала в следующий день (смену). Его продолжительность определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности и зависит от длительности ежедневной работы и обеденного перерыва. Трудовой кодекс РФ не устанавливает минимальной продолжительности ежедневного (междусменного) отдыха. В соответствии с санитарно-эпидемиологическими правилами "Гигиенические требования к организации технологических процессов, производственному оборудованию и рабочему инструменту СП 2.2.2.1327-03", утвержденными постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 23 мая 2003 г. № 100, продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна быть вдвое больше продолжительности работы. Меньший отдых (но не менее восьми часов) допустим только при чрезвычайной ситуации (аварийные работы) (п. 10.24).

По сложившейся в организациях практике режим работы устанавливается таким образом, чтобы минимальная продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха вместе со временем обеденного перерыва была нс менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху день (смену).

Для отдельных категорий работников минимальная продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха установлена специальными отраслевыми актами (положениями об особенностях рабочего времени и времени отдыха).

Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых)

Согласно ст. 110 ТК РФ продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых):

• при пятидневной рабочей неделе - 2 выходных дня в неделю;
• при шестидневной рабочей неделе - 1 выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Нерабочие праздничные дни

Согласно ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

• 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января - Новогодние каникулы;
• 7 января - Рождество Христово;
• 23 февраля - День защитника Отечества;
• 8 марта - Международный женский день;
• 1 мая - Праздник Весны и Труда;
• 9 мая - День Победы;
• 12 июня - День России;
• 4 ноября - День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день, за исключением Рождества Христова и Дня защитника Отечества, которые могут переноситься на другие дни федеральным законом или нормативным правовым актом Правительства Российской Федерации. При этом нормативный правовой акт Правительства Российской Федерации о переносе выходных дней на другие дни подлежит официальному опубликованию:

·

• о переносе в очередном календарном году - не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года;
• о переносе в течение календарного года - не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.

Отпуска

Статья 114 ТК РФ устанавливает, что ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами (см., например, ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" и Постановление Правительства РФ от 14.05.2015 N 466 "О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках").

3. Инспектор отдела кадров предприятия Монтажспецстрой..

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, если у организации отсутствуют условия, перечисленные в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может быть заключен только по соглашению сторон.

Локальные нормативные акты должны соответствовать ТК РФ и Конституции РФ и другим НПА имеющим большую юридическую силу.

БИЛЕТ № 3

1. Коллективные договора, понятие, заключение

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

На самом деле принятие коллективного договора не является обязательным. То есть стороны (работодатель и работники) могут лишь добровольно принять на себя дополнительные обязательства, предусмотренные коллективным договором (ст. 24 ТК РФ). Никто не может обязать работодателя или работников заключить коллективный договор. Коллективный трудовой договор заключается лишь при наличии инициативы работников или работодателя.

Кроме того, нет ответственности за отсутствие коллективного договора в организации или у предпринимателя.

Работодатель должен направить коллективный договор в соответствующий орган по труду в течение 7 дней со дня его подписания (ст. 50 ТК РФ). Такая регистрация коллективного договора носит уведомительный характер. Это означает, что вступление в силу коллективного договора не зависит от факта его регистрации. Задача регистрации – это выявление органом по труду тех условий коллективного договора, которые ухудшают положения работников по сравнению с законодательно установленными. Такие условия являются недействительными и не подлежат применению (ст. 50 ТК РФ).

Стороны коллективного договора

Сто­ро­на­ми кол­лек­тив­но­го до­го­во­ра яв­ля­ют­ся:

· пред­ста­ви­те­ли ра­бот­ни­ков. Это либо пер­вич­ная проф­со­юз­ная ор­га­ни­за­ция, либо иные пред­ста­ви­те­ли, из­би­ра­е­мые ра­бот­ни­ка­ми (ст. 29 ТК РФ). Но есть такое усло­вие: чтобы ин­те­ре­сы ра­бот­ни­ков смог пред­став­лять проф­со­юз, более по­ло­ви­ны ра­бот­ни­ков долж­ны быть его чле­на­ми. В про­тив­ном слу­чае ра­бот­ни­ки, не яв­ля­ю­щи­е­ся чле­на­ми проф­со­ю­за, долж­ны спе­ци­аль­но упол­но­мо­чить проф­со­юз на про­ве­де­ние кол­лек­тив­ных пе­ре­го­во­ров по по­во­ду за­клю­че­ния кол­лек­тив­но­го до­го­во­ра (ст. 37 ТК РФ);

· пред­ста­ви­те­ли ра­бо­то­да­те­ля. Это ру­ко­во­ди­тель ор­га­ни­за­ции или упол­но­мо­чен­ные им лица (им вы­да­ет­ся до­ве­рен­ность или из­да­ет­ся при­каз о на­зна­че­нии дан­ных лиц пред­ста­ви­те­ля­ми ра­бо­то­да­те­ля в кол­лек­тив­ных пе­ре­го­во­рах) (ст. 33 ТК РФ).

В каком порядке принимается коллективный договор

Сто­ро­ны долж­ны под­пи­сать кол­лек­тив­ный до­го­вор в те­че­ние 3 ме­ся­цев со дня на­ча­ла пе­ре­го­во­ров (ст. 40 ТК РФ). Про­цесс за­клю­че­ния кол­лек­тив­но­го до­го­во­ра со­дер­жит сле­ду­ю­щие этапы (ст. 36 ТК РФ).

1. Ра­бот­ни­ки или ра­бо­то­да­тель вы­сы­ла­ют дру­гой сто­роне пись­мен­ное пред­ло­же­ние о на­ча­ле кол­лек­тив­ных пе­ре­го­во­ров по за­клю­че­нию кол­лек­тив­но­го до­го­во­ра. Пред­ста­ви­те­ли сто­ро­ны, по­лу­чив­шей пред­ло­же­ние, долж­ны всту­пить в пе­ре­го­во­ры в те­че­ние 7 ка­лен­дар­ных дней. В пись­мен­ной форме необ­хо­ди­мо из­ве­стить о пред­ста­ви­те­лях сто­ро­ны и их пол­но­мо­чи­ях (уча­стие в вы­ра­бот­ке про­ек­та кол­лек­тив­но­го до­го­во­ра и/или за­клю­че­ние кол­лек­тив­но­го до­го­во­ра).

2. Для про­ве­де­ния пе­ре­го­во­ров фор­ми­ру­ет­ся ко­мис­сия, ко­то­рая долж­на вы­ра­бо­тать про­ект кол­лек­тив­но­го до­го­во­ра (ст. 42 ТК РФ). Пред­ва­ри­тель­но можно со­здать По­ло­же­ние о по­ряд­ке ве­де­ния кол­лек­тив­ных пе­ре­го­во­ров и в нем про­пи­сать пра­ви­ла раз­ра­бот­ки до­го­во­ра. Ин­фор­ма­ция для раз­ра­бот­ки кол­лек­тив­но­го до­го­во­ра предо­став­ля­ет­ся сто­ро­на­ми не позд­нее 2 недель со дня по­лу­че­ния за­про­са от дру­гой сто­ро­ны (ст. 37 ТК РФ).

3. Если в про­цес­се со­став­ле­ния про­ек­та кол­лек­тив­но­го до­го­во­ра у сто­рон воз­ник­ли раз­но­гла­сия, по ко­то­рым не до­стиг­ну­то со­гла­сие, кол­лек­тив­ный до­го­вор под­пи­сы­ва­ет­ся на со­гла­со­ван­ных усло­ви­ях и од­но­вре­мен­но со­став­ля­ет­ся про­то­кол раз­но­гла­сий (ст. 40 ТК РФ). Эти раз­но­гла­сия могут яв­лять­ся пред­ме­том даль­ней­ших кол­лек­тив­ных пе­ре­го­во­ров (ст. 40 ТК РФ).

4. Со­гла­со­ван­ный сто­ро­на­ми про­ект кол­лек­тив­но­го до­го­во­ра под­пи­сы­ва­ет­ся пред­ста­ви­те­ля­ми ра­бот­ни­ков и ра­бо­то­да­те­ля. От имени ра­бо­то­да­те­ля до­го­вор под­пи­сы­ва­ет ру­ко­во­ди­тель или упол­но­мо­чен­ное им лицо. Со сто­ро­ны ра­бот­ни­ков до­го­вор под­пи­сы­ва­ет пред­се­да­тель проф­со­ю­за или иной пред­ста­ви­тель, вы­бран­ный на общем со­бра­нии тай­ным го­ло­со­ва­ни­ем.

5. По­след­ний этап – это ре­ги­стра­ция кол­лек­тив­но­го до­го­во­ра в упол­но­мо­чен­ном ор­гане по труду.

Изменение коллективного договора

Из­ме­нить или до­пол­нить кол­лек­тив­ный до­го­вор можно (ст. 44 ТК РФ):

· или в том же по­ряд­ке, в каком до­го­вор был за­клю­чен;

· или в по­ряд­ке, про­пи­сан­ном в самом кол­лек­тив­ном до­го­во­ре.

Из­ме­нить кол­лек­тив­ный до­го­вор можно толь­ко при вза­им­ном со­гла­сии сто­рон. Ме­нять кол­лек­тив­ный до­го­вор в од­но­сто­рон­нем по­ряд­ке за­пре­ще­но.

2. Работодатель как субъект правоотношений

Работодатель как участник трудовых правоотношений

Статус работодателя определен в ст. 22 ТК РФ. Помимо прав и обязанностей, закон наделяет его рядом властных полномочий. Примером служит возможность принимать локальные акты, которым обязаны подчиняться работники. В число наиболее распространенных входят правила внутреннего трудового распорядка. В отличие от работников, работодателями могут выступать не только физические лица.

Организации

Подавляющее большинство таких субъектов трудового права обладают статусом юридического лица. Их особенности предусмотрены в ст. 48-49 ГК РФ и включают следующее:

· наличие закрепленного на законном праве имущества;

· ответственность по обязательствам в рамках принадлежащей собственности;

· правосубъектность, появляющаяся в момент госрегистрации и оканчивающаяся при ликвидации или прекращении деятельности в результате реорганизации.

Заключая трудовой договор, гражданину следует убедиться в наличии у работодателя статуса юридического лица. Для этого он может потребовать документы компании (устав, свидетельство о регистрации, выписку из госреестра и решение о назначении руководителя). Альтернативой служат онлайн-сервисы, позволяющие выяснить сведения о компании по регистрационным номерам (ОГРН или ИНН). Если выяснится факт ее ликвидации, трудовой договор будет считаться незаключенным.

Как правило, соглашения с работниками подписывает руководитель компании, но своим приказом он может наделить этими полномочиями другого сотрудника. В последнем случае необходимо запросить текст этого документа.

Единственное исключение, при котором организация может не обладать статусом юрлица, составляют профсоюзы. Речь идет о ситуациях, когда они представляют интересы работников в переговорах или во время конфликтов.

Индивидуальные предприниматели

Статус таких граждан в трудовом праве во многом схож с организациями. ИП подлежат регистрации, которая подтверждается свидетельством. Данные об этом статусе также можно уточнить на специальных онлайн-порталах.

По общему правилу гражданин может заниматься предпринимательской деятельностью с 18-ти лет. Исключением выступают случаи, когда подросток занимается бизнесом с 16-летнего возраста. Если будущий работник столкнется с такой ситуацией, то наличие свидетельства о регистрации ИП станет гарантией дееспособности работодателя.

Когда предпринимательство осуществляется без постановки на учет, закон защищает работников. На них будут распространяться все гарантии, предусмотренные при заключении трудовых соглашений с зарегистрированными ИП.

Физические лица, не являющиеся ИП

В ряде случаев работодателями могут выступать обычные граждане. Такая возможность предусмотрена, если им требуется помощь при ведении домашнего хозяйства или личное обслуживание. Примером выступает привлечение домработниц или нянь.

В отличие от ИП, обычные физлица не могут издавать локальных актов, обязательных для исполнения работниками.

Все условия взаимодействия сторон трудовых правоотношений должны быть отражены в тексте договора. Работодателем может выступать полностью дееспособный гражданин, достигший 18-ти лет. Закон предусматривает следующие исключения:

· эмансипированные лица (получившие полную дееспособность до 18-ти лет);

· если подростки старше 14-ти лет имеют собственный доход, они также могут нанимать работников, получив согласие попечителя или законного представителя;

· гражданам с ограниченной дееспособностью для найма работника также понадобится собственный доход и согласие попечителя.

В ситуациях, когда уход необходим недееспособному гражданину, от его имени договор может заключить опекун.

Разобравшись с правилами ТК РФ, регулирующими статус участников трудовых правоотношений, потенциальные стороны соглашения получат полную информацию о требованиях к работнику и о способах проверить ряд документов работодателя. Это существенно снизит риски нарушить закон и позволит повысить взаимное доверие сторон.

3. В кафе «Престиж» работали 10 официанток

Михайлова фактически находилась с кафе в трудовых правоотношениях. Директор обязана была заключить трудовой договор. В случае если условия отвечают требованиям ч. 1 ст. 59 ТК РФ или в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ может быть заключен срочный трудовой договор.

Билет № 4

1. Работник как субъект трудовых правоотношений

Работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 ТК РФ).

Трудовая правосубъектность по общему правилу (ч. 3 ст. 20, ч. 1 ст. 63 ТК РФ) возникает на основании трудового договора у физических лиц с 16-летнего возраста. Однако в определён­ных законом (ч. 2-4 ст. 63 ТК РФ) случаях трудовая право­субъектность может возникнуть и ранее 16 лет.

С согласия одного из роди­телей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключён с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время лёгкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном), а в разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность еже­дневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Полная трудовая дееспособность возникает у физических лиц только с 18 дет.

Трудовую правосубъектность физических лиц характеризуют также волевой критерий - состояние волевой способности труду. Не должны выступать в качестве работников как субъектов трудового права лица, которые вследствие психического расстройства не могут понимать значение своих действий и руководить ими и признаны судом недееспособными. В отдельных случаях не могут быть работниками лица, признанные ограниченно дееспособными.

Ограничение трудовой правосубъектности возможно и основании ст. 44, 47 УК РФ. Ими предусмотрено уголовное наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

КоАП РФ (ст. 3.2, 3.11) предусмотрено административное наказание в виде дисквалификации, которое заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лиц входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом.

Трудовое законодательство (ст. 69 ТК РФ) регулирует также возможности физического лица к тому или иному виду труда, связанные с состоянием его здоровья.

Иностранцам и апатридам в сфере трудовых отношений предоставляются такие же права, что и российским гражданам за некоторыми исключениями. По общему правилу иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность на территории Российской Федерации только наличии разрешения на работу,

Основные трудовые права работников закреплены в ст. Конституции РФ и конкретизированы в ст. 21 ТК РФ. Этой же статьей Кодекса определены основные обязанности работника.

Работник имеет право на:

- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами;

- предоставление ему работы, обусловленной трудовым дого­вором;

- рабочее место, соответствующее государственным норматив­ным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

- своевременную и в полном объеме выплату заработной пла­ты в соответствии со своей квалификацией, сложностью, коли­чеством и качеством выполненной работы;

- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продол­жительности рабочего времени, сокращенного рабочего време­ни для отдельных профессий и категорий работников, предос­тавлением еженедельных выходных дней, нерабочих празднич­ных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

- полную достоверную информацию об условиях труда и тре­бованиях охраны труда на рабочем месте;

- профессиональную подготовку, переподготовку и повыше­ние своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами;

- объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

- участие в управлении организацией в формах, предусмот­ренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллектив­ным договором;

- ведение коллективных переговоров и заключение коллек­тивных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

- защиту своих трудовых прав всеми способами, не запрещен­ными законом;

- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

- возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнени­ем им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

- обязательное социальное страхование.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность сохранность этого имущества).

Перечисленные выше права и обязанности относятся ко всем категориям работников.

Юридические гарантии трудовых прав работников обычно подразделяют: по содержанию и способам осуществления - материально-правовые и процедурно-процессуальные; по целевому назначению - на гарантии реализации трудовых прав и гарантии охраны и защиты этих прав.

Примером гарантий трудовых прав служат гарантии работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, установленные ст. 220 ТК РФ.

Юридическая ответственность работника за трудовое правонарушение установлена двух видов: дисциплинарная (ст. 192] 195 ТК РФ) и материальная (ст. 238-250 ТК РФ).

2. Оформление приема на работу

ТК РФ Статья 68. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Порядок заключения трудового договора

Общий по­ря­док за­клю­че­ния тру­до­во­го до­го­во­ра вклю­ча­ет несколь­ко эта­пов. Рас­смот­рим их.

Что должен предъявить работник при заключении трудового договора

За­клю­че­ние тру­до­во­го до­го­во­ра по ТК РФ на­чи­на­ет­ся со сбора с бу­ду­ще­го ра­бот­ни­ка опре­де­лен­ных до­ку­мен­тов. Это, в част­но­сти (ст. 65 ТК РФ):

· пас­порт (иной до­ку­мент, удо­сто­ве­ря­ю­щий лич­ность);

· тру­до­вая книж­ка (не предъ­яв­ля­ют тру­до­вую книж­ку люди, впер­вые устра­и­ва­ю­щи­е­ся на ра­бо­ту, и сов­ме­сти­те­ли);

· до­ку­мент, под­твер­жда­ю­щий номер СНИЛС (у впер­вые устра­и­ва­ю­щих­ся на ра­бо­ту граж­дан СНИЛС может и не быть);

· до­ку­мен­ты во­ин­ско­го учета (для во­ен­но­обя­зан­ных и лиц, под­ле­жа­щих при­зы­ву на во­ен­ную служ­бу);

· до­ку­мен­ты об об­ра­зо­ва­нии (если ра­бо­та тре­бу­ет спе­ци­аль­ных зна­ний).

Ознакомление работника с локальными нормативными актами работодателя

Вто­рой этап при при­е­ме на ра­бо­ту – это озна­ком­ле­ние ра­бот­ни­ка под рос­пись с пра­ви­ла­ми внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка, иными ло­каль­ны­ми нор­ма­тив­ны­ми ак­та­ми, непо­сред­ствен­но свя­зан­ны­ми с ра­бо­той со­труд­ни­ка, с кол­лек­тив­ным до­го­во­ром. Все это де­ла­ет­ся до за­клю­че­ния с ра­бот­ни­ком тру­до­во­го до­го­во­ра (ст. 68 ТК РФ).

Прохождение обязательного предварительного медицинского осмотра

Несо­вер­шен­но­лет­ние и неко­то­рые ка­те­го­рии ра­бот­ни­ков под­ле­жат обя­за­тель­но­му мед­осмот­ру до при­е­ма на ра­бо­ту. Мед­осмотр под­твер­жда­ет их при­год­ность к вы­пол­не­нию пла­ни­ру­е­мой ра­бо­ты по со­сто­я­нию здо­ро­вья (ст. 69 ТК РФ).

Порядок заключения трудового договора (кратко)

После того, как ра­бот­ник при­нес ука­зан­ные выше до­ку­мен­ты и озна­ко­мил­ся с ЛНА ра­бо­то­да­те­ля, на­сту­па­ет этап за­клю­че­ния тру­до­во­го до­го­во­ра.

Тру­до­вой до­го­вор за­клю­ча­ет­ся в пись­мен­ной форме, в двух эк­зем­пля­рах (для ра­бо­то­да­те­ля и ра­бот­ни­ка). Оба эк­зем­пля­ра под­пи­сы­ва­ют­ся сто­ро­на­ми. Один эк­зем­пляр пе­ре­да­ет­ся ра­бот­ни­ку, дру­гой оста­ет­ся у ра­бо­то­да­те­ля. При этом ра­бот­ник рас­пи­сы­ва­ет­ся на эк­зем­пля­ре ра­бо­то­да­те­ля в том, что он по­лу­чил свой эк­зем­пляр до­го­во­ра на руки (ст. 67 ТК РФ).

Тру­до­вой до­го­вор со сто­ро­ны ра­бо­то­да­те­ля может под­пи­сать ру­ко­во­ди­тель (ди­рек­тор и т.д.) или упол­но­мо­чен­ное им лицо (ст. 20 ТК РФ). Све­де­ния о под­пи­сав­шем до­го­вор че­ло­ве­ке ука­зы­ва­ют­ся в самом до­го­во­ре. Там же про­пи­сы­ва­ет­ся ос­но­ва­ние, в силу ко­то­ро­го он на­де­лен со­от­вет­ству­ю­щи­ми пол­но­мо­чи­я­ми (ст. 57 ТК РФ).

Ста­вить пе­чать ор­га­ни­за­ции на тру­до­вом до­го­во­ре необя­за­тель­но. По­след­ние несколь­ко лет на­ли­чие пе­ча­ти не яв­ля­ет­ся обя­за­тель­ным для ООО и АО.

Имей­те в виду, что дата тру­до­во­го до­го­во­ра может от­ли­чать­ся от даты на­ча­ла ра­бо­ты. Так, до­го­вор можно за­клю­чить еще до вы­хо­да на ра­бо­ту, ска­жем, за несколь­ко дней. И на­о­бо­рот, можно за­клю­чить до­го­вор в те­че­ние трех ра­бо­чих дней после того, как ра­бот­ник уже при­сту­пил к ра­бо­те (ст. 67 ТК РФ).

При за­клю­че­нии тру­до­вых до­го­во­ров с от­дель­ны­ми ка­те­го­ри­я­ми ра­бот­ни­ков за­ко­но­да­тель­ством может быть преду­смот­ре­но пред­ва­ри­тель­ное со­гла­со­ва­ние воз­мож­но­сти за­клю­че­ния до­го­во­ра или его усло­вий с ли­ца­ми или ор­га­на­ми, не яв­ля­ю­щи­ми­ся ра­бо­то­да­те­лем по этому до­го­во­ру, или преду­смот­ре­но со­став­ле­ние тру­до­во­го до­го­во­ра в боль­шем ко­ли­че­стве эк­зем­пля­ров.

Ор­га­ни­за­ция, яв­ля­ю­ща­я­ся мик­ро­пред­при­я­ти­ем, может за­клю­чать тру­до­вой до­го­вор по ти­по­вой форме, утвер­жден­ной По­ста­нов­ле­ни­ем Пра­ви­тель­ства от 27.08.2016 N 858. По­дроб­но мы рас­ска­зы­ва­ли об этом здесь.

Оформление приема на работу

На ос­но­ва­нии за­клю­чен­но­го тру­до­во­го до­го­во­ра оформ­ля­ет­ся при­каз за под­пи­сью ру­ко­во­ди­те­ля (или упол­но­мо­чен­но­го им лица) о при­е­ме на ра­бо­ту. При­каз объ­яв­ля­ет­ся ра­бот­ни­ку под рос­пись в трех­днев­ный срок со дня фак­ти­че­ско­го на­ча­ла ра­бо­ты. Если ра­бот­ник по­про­сит, ра­бо­то­да­тель дол­жен вы­дать ему за­ве­рен­ную копию при­ка­за о при­е­ме на ра­бо­ту (ст. 68 ТК РФ).

Запись в трудовой книжке

На ос­но­ва­нии при­ка­за о при­е­ме на ра­бо­ту в тру­до­вую книж­ку вно­сит­ся за­пись о при­е­ме на ра­бо­ту. Такая за­пись долж­на быть вне­се­на, если ра­бот­ник про­ра­бо­тал у дан­но­го ра­бо­то­да­те­ля свыше 5 дней (ст. 66 ТК РФ).

Есте­ствен­но, речь идет толь­ко об ос­нов­ной ра­бо­те. При сов­ме­сти­тель­стве за­пись вно­сит­ся по же­ла­нию ра­бот­ни­ка по ос­нов­но­му месту ра­бо­ты.

3. К родителям приехали на праздник…

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном настоящим Кодексом порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;

члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера;

другие лица, если это установлено федеральным законом.

Отец, мать, Мария – полностью

Александр – распространяется + помимо ТК РФ Кодексом торгового мореплавания, Кодексом внутреннего водного транспорта, уставом службы на судах внутреннего водного транспорта

Владимир и Иван – только тогда, когда не противоречит ФЗ о воинской службе и службе в ОВД

Екатерина и жена Ивана – не распространяется

Билет № 5

1. Содержание трудового договора

ТК РФ Статья 57. Содержание трудового договора

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условия труда на рабочем месте;

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

2. Неполное рабочее время

ТК РФ Статья 93. Неполное рабочее время

По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

3. В коллективном договоре организации

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Билет № 6

1. Виды трудового договора

по условиям труда — сменный, нормальный режим, вахтовый метод, работа в ночное время, деятельность во вредных или опасных условиях и т.д. (гл. 15-16, 47 и 50 ТК РФ);

по типу работодателя — микропредприятие, физическое или юридическое лицо (гл. 48 ТК РФ);

по виду трудовых отношений — совместительство, основное место, временная, сезонная, надомная работа, госслужба, дистанционная занятость ( ст. 60.1, гл. 44-46, 49 ТК РФ);

по правовому статусу сотрудника — несовершеннолетние лица, иностранцы, люди без гражданства (гл. 41, 42 ТК РФ);

по продолжительности рабочего времени — ненормированный день, частичная или полная занятость (гл. 15, 16 ТК РФ);

по причине начала трудовых отношений — направление на работу уполномоченными органами, избрание на должность, зачисление в штат на конкурсной основе (ст. 16 ТК РФ);

по категориям сотрудников — руководители, педагоги, иностранцы, тренеры, спортсмены и т.д. (гл. 43, 51-55 ТК РФ).

2. Рабочее время понятие нормальная продолжительность

ТК РФ Статья 91. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

3. Шаров работалсторожем…

при суммированном учете рабочего времени, исходя из определения сверхурочной работы, подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы - не менее чем в двойном размере.

Билет № 7

1. Испытание при приёме на работу

ТК РФ Статья 70. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается, для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

2. Гарантии при отправлении работников в служебные командировки

Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

Направление инвалидов в служебные командировки допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от направления в служебную командировку.

3. 17 апреля директор издал..

Привлечение к сверхурочной работе инвалидов допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Билет № 8

1. Перевод на другую работу, перемещение

ТК РФ Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Перевод работника

Пе­ре­вод ра­бот­ни­ка на дру­гую ра­бо­ту яв­ля­ет­ся одним из воз­мож­ных из­ме­не­ний усло­вий тру­до­во­го до­го­во­ра с ним. Осу­ществ­ля­ет­ся он толь­ко по со­гла­ше­нию сто­рон, кроме неко­то­рых за­фик­си­ро­ван­ных в за­коне слу­ча­ев. Оформ­ля­ет­ся со­гла­ше­ние ис­клю­чи­тель­но пись­мен­но (ст. 72 ТК РФ).

Пе­ре­вод может вы­гля­деть (ст. 72.1 ТК РФ) как:

· по­сто­ян­ное или вре­мен­ное из­ме­не­ние тру­до­вой функ­ции ра­бот­ни­ка;

· по­сто­ян­ное или вре­мен­ное из­ме­не­ние струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния, в ко­то­ром тру­дит­ся ра­бот­ник, если оно было за­фик­си­ро­ва­но в тру­до­вом до­го­во­ре;

· пе­ре­вод вме­сте с ра­бо­то­да­те­лем в дру­гую мест­ность.

При этом ра­бо­то­да­тель не ме­ня­ет­ся.

Од­на­ко там же ука­зан еще один вид пе­ре­во­да – на по­сто­ян­ную ра­бо­ту к дру­го­му ра­бо­то­да­те­лю. Преж­ний тру­до­вой до­го­вор при таком пе­ре­во­де пре­кра­ща­ет­ся, и за­клю­ча­ет­ся новый – с дру­гим ра­бо­то­да­те­лем.

Перемещение работника

По­ми­мо пе­ре­во­да на дру­гую ра­бо­ту те же нормы за­ко­на ре­гу­ли­ру­ют и пе­ре­ме­ще­ние со­труд­ни­ка.

Пе­ре­ме­ще­ние ра­бот­ни­ка может иметь место толь­ко у того же ра­бо­то­да­те­ля.

Оно воз­мож­но в виде:

· пе­ре­ме­ще­ния на дру­гое ра­бо­чее место;

· пе­ре­ме­ще­ния в дру­гое струк­тур­ное под­раз­де­ле­ние ор­га­ни­за­ции в пре­де­лах той же мест­но­сти;

· по­ру­че­ние ра­бот­ни­ку тру­дить­ся на дру­гом ме­ха­низ­ме (аг­ре­га­те).

Обя­за­тель­ное усло­вие пра­во­мер­но­сти пе­ре­ме­ще­ния – от­сут­ствие из­ме­не­ний в усло­ви­ях за­клю­чен­но­го между сто­ро­на­ми тру­до­во­го до­го­во­ра. Иными сло­ва­ми, при пе­ре­ме­ще­нии не долж­ны ме­нять­ся за­фик­си­ро­ван­ные ранее в тру­до­вом до­го­во­ре ра­бо­чее место, или под­раз­де­ле­ние (отдел), или ме­ха­низм (ста­нок, ав­то­мо­биль).

Пе­ре­ме­ще­ние ра­бот­ни­ка не нуж­да­ет­ся в его со­гла­сии на это. Несо­гла­сие может рас­це­ни­вать­ся как на­ру­ше­ние тру­до­вой дис­ци­пли­ны и влечь со­от­вет­ству­ю­щие по­след­ствия в виде дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния.

При этом сле­ду­ет учи­ты­вать со­сто­я­ние здо­ро­вья ра­бот­ни­ка: пе­ре­ме­щать его на про­ти­во­по­ка­зан­ную ме­ди­цин­ским за­клю­че­ни­ем ра­бо­ту закон стро­го за­пре­ща­ет.

Сходство и различия

Пе­ре­вод на дру­гую ра­бо­ту и пе­ре­ме­ще­ние ра­бот­ни­ка сход­ны в том, что у тру­дя­ще­го­ся в ходе та­ко­го дви­же­ния ме­ня­ет­ся ра­бо­чее место, или струк­тур­ное под­раз­де­ле­ние в той же мест­но­сти, или ме­ха­низм, с по­мо­щью ко­то­ро­го он ра­бо­та­ет.

Тон­кая грань от­ли­чий вы­яв­ля­ет­ся при опре­де­ле­нии того, из­ме­ня­ют ли эти дей­ствия усло­вия тру­до­во­го до­го­во­ра, о ко­то­рых ранее до­го­во­ри­лись сто­ро­ны.

Если неиз­мен­ны – то на­ли­цо пе­ре­ме­ще­ние.

Если ме­ня­ют­ся – это пе­ре­вод, при ко­то­ром тре­бу­ет­ся со­гла­сие ра­бот­ни­ка и вне­се­ние пись­мен­ных из­ме­не­ний в за­клю­чен­ный тру­до­вой до­го­вор.

На­при­мер, если в тру­до­вом до­го­во­ре с сек­ре­та­рем ука­за­на в ка­че­стве его ра­бо­че­го места при­ем­ная ру­ко­во­ди­те­ля ор­га­ни­за­ции, то пе­ре­ме­стить его в дру­гой ка­би­нет без его со­гла­сия и за­клю­че­ния об этом до­п­со­гла­ше­ния к тру­до­во­му до­го­во­ру нель­зя. Если же в тру­до­вом до­го­во­ре при­ем­ная не за­фик­си­ро­ва­на в ка­че­стве ра­бо­че­го места, то пе­ре­ме­ще­ние сек­ре­та­ря в иной ка­би­нет без его со­гла­сия пра­во­мер­но.

2. Режим рабочего времени

Понятие режима рабочего времени

Режим рабочего времени - распределение времени работы в течение конкретного календарного периода – дня, недели, года.

Режим рабочего времени должен предусматривать (ст. 100 ТК РФ):

1. продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);
2. работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
3. продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с ТК РФ иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями.

ТК РФ выделяет следующие режимы рабочего времени:

• обычный режим работы (односменный) - ст. 100 ТК РФ;
• режим ненормированного рабочего дня (особый) - ст. 101 ТК РФ;
• режим гибкого рабочего времени - ст. 102 ТК РФ;
• режим сменной работы - ст. 103 ТК РФ;
• режим рабочего времени, разделенного на части (раздробленного рабочего дня) - ст. 105 ТК РФ.

Рабочим днем называется установленное законом рабочее время в течение суток. Продолжительность ежедневной работы, ее начало и конец, перерывы в течение рабочего дня предусматривают правила внутреннего трудового распорядка, а при сменной работе – еще и графики сменности, в том числе и при вахтовом методе.

Сменной называется работа в две, три или четыре смены. Статья 103 ТК РФ предусматривает порядок ее введения. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Рабочая смена – это установленная графиком сменности продолжительность рабочего времени для группы работников и его чередование с другими сменами в течение недели, месяца. Графики сменности составляются работодателем с учетом мнения профкома и прилагаются к коллективному договору; как правило, они доводятся до сведения работников не позднее чем за месяц до их введения в действие.

Рабочая неделя – продолжительность и распределение рабочего времени в течение календарной недели. По своей продолжительности рабочая неделя может быть

• нормальной,
• сокращенной,
• неполной (например, 2-3 дня в неделю).

По структуре рабочая неделя может быть:

1. пятидневной с двумя выходными подряд;
2. шестидневной с одним выходным, что определяют сами организации.

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Скользящие или гибкие графики работы устанавливаются в интересах работника по соглашению сторон трудового договора. Такие графики могут быть установлены и коллективным договором или правилами внутреннего распорядка для отдельных категорий работников (беременных, женщин, имеющих детей дошкольного и младшего школьного возраста, инвалидов). В середине дня работник с таким графиком обязан быть на работе (это так называемое фиксированное время в отличие от переменного). Начало и окончание работы определяются соглашением сторон.

Режим раздробленного рабочего дня возможен для некоторых работников, например, для животноводов (часы уборки, кормления животных, дойка коров – остальное время свободно от работы) или для водителей автобусов, троллейбусов, трамваев (день может быть раздроблен по часам «пик» на городском транспорте). Но и при таком режиме работник должен отработать за неделю, месяц положенное количество рабочих часов.

Такое разделение рабочего дня на части допускается работодателем на основании локального нормативного акта, принятого им с учетом мнения профкома организации (ст. 105 ТК РФ).

Вахтовый метод работы – это работа вахтовой смены (вахта) на значительно отдаленном от постоянного места жительства (20-40 км) участке. Вахта (смена) выезжает на 2–3 недели, а иногда и больше, живет в вахтовом городке (например, на нефтепромыслах), и рабочая смена может длиться ежедневно 12 часов подряд. Время вахты, включающее как рабочее время, так и время отдыха, может быть до 1 месяца. Вахта не может уехать до прибытия другой вахтовой смены. Затем она отдыхает по месту жительства до 1 месяца. Время в пути на вахту и обратно также включается в вахту. В исключительных случаях с учетом мнения профкома продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев (ст. 299 ТК РФ). К этой работе не привлекаются несовершеннолетние работники, беременные и женщины, имеющие детей до трехлетнего возраста (ст. 298 ТК РФ).

Особые режимы рабочего времени

Ненормированный рабочий день, согласно ст. 101 ТК РФ, – это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации (работник дает согласие на установление для него ненормированного рабочего дня при поступлении на работу).

Отличие от сверхурочной работы:

• сверхурочная - оплачивается в повышенном размере в зависимости от количества отработанных сверх нормы часов;
• работа на условиях ненормированного рабочего дня компенсируется работнику дополнительным отпуском (предоставляется независимо от количества часов, переработанных сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Право на него возникает даже в том случае, когда работник не привлекался к работе за пределами установленной нормы рабочего времени).

Использование ненормированного рабочего дня допускается только время от времени, когда в этом возникает производственная необходимость. Если такие работы будут иметь систематический или постоянный характер, это будет свидетельствовать о нарушении ст. 101 ТК РФ.

К работе с ненормированным рабочим днем работники могут привлекаться только для выполнения своих трудовых функций, которые они должны осуществлять по трудовому договору. Нельзя обязать работника выполнять какие-либо другие виды работ, в том числе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Ненормированный рабочий день может применяться:

1. для лиц управленческого, технического и хозяйственного персонала;
2. работников, труд которых не поддается точному учету во времени;
3. трудящихся, которые распределяют время по своему усмотрению;
4. лиц, рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной длительности.

3. Продавец Семенова магазина

Неполное рабочее время можно установить по желанию одной из сторон трудового договора. При этом есть категории работников, которых работодатель обязан перевести по их заявлению на такой режим: беременные женщины, один из родителей или опекунов ребенка до 14-ти лет (инвалида — до 18-ти) или осуществляющие уход за больным членом семьи (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

Если ребенку больше 14 то не обязан, если меньше то обязан

Билет № 9

1. Расторжение трудового договора по инициативе работника

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Ста­тья 80 ТК РФ ре­гла­мен­ти­ру­ет рас­тор­же­ние тру­до­во­го до­го­во­ра по ини­ци­а­ти­ве ра­бот­ни­ка. При этом не тре­бу­ет­ся до­пол­ни­тель­ных усло­вий или ос­но­ва­ний для уволь­не­ния по соб­ствен­но­му же­ла­нию. Тре­бо­ва­ние за­ко­но­да­тель­ства в от­но­ше­нии ра­бот­ни­ка за­клю­ча­ет­ся толь­ко в необ­хо­ди­мо­сти пре­ду­пре­жде­ния в уста­нов­лен­ный срок.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника

Тру­до­вой ко­декс не уста­нав­ли­ва­ет про­це­ду­ру рас­тор­же­ния и формы до­ку­мен­тов. Ра­бот­ник не обя­зан объ­яс­нять при­чи­ны уволь­не­ния и обос­но­вы­вать необ­хо­ди­мость. По прось­бе ру­ко­во­ди­те­ля он впра­ве объ­яс­нить, по какой при­чине не хочет про­дол­жать ра­бо­тать. Но вне за­ви­си­мо­сти от того, уволь­ня­ет­ся он по се­мей­ным при­чи­нам, не за­ви­ся­щим от ра­бо­ты, или при­чи­на рас­тор­же­ния тру­до­во­го до­го­во­ра по ини­ци­а­ти­ве ра­бот­ни­ка яв­ля­ет­ся про­из­вод­ствен­ной, ра­бо­то­да­тель не впра­ве удер­жи­вать ра­бот­ни­ка и за­тя­ги­вать срок уволь­не­ния. На­ли­чие невы­пол­нен­ной ра­бо­ты или от­сут­ствие за­ме­ны также не яв­ля­ет­ся ос­но­ва­ни­ем. От ра­бот­ни­ка тре­бу­ет­ся толь­ко уве­до­мить ра­бо­то­да­те­ля в опре­де­лен­ный срок в пись­мен­ной форме.

Ска­чать об­ра­зец за­яв­ле­ния о рас­тор­же­нии тру­до­во­го до­го­во­ра по ини­ци­а­ти­ве ра­бот­ни­ка с ука­за­ни­ем при­чи­ны уволь­не­ния

Как пра­ви­ло, ра­бот­ник предо­став­ля­ет за­яв­ле­ние об уволь­не­нии, ко­то­рое может быть на­пи­са­но лично или на­пе­ча­та­но, но оно долж­но быть соб­ствен­но­руч­но под­пи­са­но ра­бот­ни­ком. Фор­му­ли­ров­ка про­из­воль­ная, часто пишут «прошу рас­торг­нуть тру­до­вой до­го­вор по соб­ствен­но­му же­ла­нию».

Пре­ду­пре­жде­ние ра­бо­то­да­те­ля об уволь­не­нии долж­но быть сде­ла­но в уста­нов­лен­ный срок. Дей­ству­ют ми­ни­маль­ные сроки та­ко­го пре­ду­пре­жде­ния:

· по об­ще­му пра­ви­лу за две неде­ли (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

· если ра­бот­ник на ис­пы­та­тель­ном сроке, за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ);

· если уволь­ня­ет­ся ру­ко­во­ди­тель, то за месяц (ст. 280 ТК РФ).

При­ве­ден об­ра­зец за­яв­ле­ния о рас­тор­же­нии тру­до­во­го до­го­во­ра по ини­ци­а­ти­ве ра­бот­ни­ка со стан­дарт­ной фор­му­ли­ров­кой и без ука­за­ния срока уволь­не­ния. В этом слу­чае важно ука­зать дату по­да­чи за­яв­ле­ния, так как имен­но с этой даты будут от­счи­ты­вать­ся две неде­ли.

Ра­бот­ник может уво­лить­ся рань­ше, если со­гла­сен ра­бо­то­да­тель (ч. 2 ст. 80 ТК РФ), при этом такое со­гла­сие может быть в форме визы на за­яв­ле­нии или пред­ва­ри­тель­ной до­го­во­рен­но­сти, в этом слу­чае ра­бот­ник в за­яв­ле­нии ука­зы­ва­ет кон­крет­ную дату. Также со­глас­но ч. 3 ст. 80 ТК РФ тру­до­вой до­го­вор дол­жен быть рас­торг­нут по ини­ци­а­ти­ве ра­бот­ни­ка в срок, ука­зан­ный в за­яв­ле­нии, если про­дол­же­ние ра­бо­ты невоз­мож­но. При этом пол­но­го пе­реч­ня таких слу­ча­ев ТК РФ не со­дер­жит, в ка­че­стве при­ме­ра ука­за­ны выход на пен­сию, за­чис­ле­ние в учеб­ное за­ве­де­ние. Кроме этого, воз­мож­но уволь­не­ние ранее двух недель в слу­чае пе­ре­во­да мужа ра­бот­ни­цы в дру­гой город, необ­хо­ди­мо­сти ухода за ре­бен­ком в воз­расте до 14 лет и дру­гих слу­ча­ях.

Несмот­ря на то, что по­да­но за­яв­ле­ние о пре­кра­ще­нии тру­до­во­го до­го­во­ра по ини­ци­а­ти­ве ра­бот­ни­ка, до окон­ча­ния срока пре­ду­пре­жде­ния ра­бот­ник впра­ве ото­звать за­яв­ле­ние (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Отзыв за­яв­ле­ния невоз­мо­жен в том слу­чае, если ра­бо­то­да­тель уже при­гла­сил дру­го­го ра­бот­ни­ка и не впра­ве ему от­ка­зать. К при­ме­ру, если ра­бот­ник при­гла­шен в по­ряд­ке пе­ре­во­да и уво­лил­ся с преды­ду­ще­го места ра­бо­ты.

Несмот­ря на то, что ра­бот­ник на­ме­рен рас­торг­нуть до­го­вор, тру­до­вые от­но­ше­ния до рас­тор­же­ния до­го­во­ра со­хра­ня­ют­ся, и обя­зан­но­сти в это время со­хра­ня­ют­ся как за ра­бот­ни­ком, так и за ра­бо­то­да­те­лем. Но обя­зан­но­сти на­хо­дить­ся на ра­бо­чем месте у ра­бот­ни­ка нет, пре­ду­пре­дить об уволь­не­нии ра­бот­ник может вовремя от­пус­ка, бо­лез­ни, ко­ман­ди­ров­ки и по­явить­ся толь­ко для по­лу­че­ния до­ку­мен­тов.

Приказ о прекращении трудового договора с работником

Обя­за­тель­ный до­ку­мент при уволь­не­нии – при­каз, ко­то­рый дол­жен быть со­став­лен по уста­нов­лен­ной форме, с обя­за­тель­ным ука­за­ни­ем в ка­че­стве ос­но­ва­ния за­яв­ле­ния ра­бот­ни­ка и его рек­ви­зи­тов. При­каз об уволь­не­нии может быть издан за­ра­нее, но в связи с тем, что ра­бот­ник может ото­звать за­яв­ле­ние, озна­ком­ле­ние с при­ка­зом про­из­во­дит­ся в день уволь­не­ния, ко­то­рый яв­ля­ет­ся по­след­ним днем ра­бо­ты.

С при­ка­зом о рас­тор­же­нии тру­до­во­го до­го­во­ра ра­бот­ни­ка надо озна­ко­мить. Если это невоз­мож­но, то де­ла­ют за­пись на при­ка­зе о невоз­мож­но­сти озна­ком­ле­ния ра­бот­ни­ка (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Си­ту­а­ции, в ко­то­рых ра­бот­ник может от­сут­ство­вать на ра­бо­те в день уволь­не­ния, вполне воз­мож­ны, так как в срок пре­ду­пре­жде­ния вхо­дят и время бо­лез­ни, и время от­пус­ка. Кроме того, день уволь­не­ния может сов­пасть с вы­ход­ным днем ра­бот­ни­ка. Со­глас­но ч. 5 ст. 80 ТК РФ при рас­тор­же­нии тру­до­во­го до­го­во­ра по соб­ствен­но­му же­ла­нию ра­бот­ни­ку, как и при любом уволь­не­нии, необ­хо­ди­мо вы­дать тру­до­вую книж­ку, про­из­ве­сти рас­чет и по за­про­су ра­бот­ни­ка вы­дать дру­гие до­ку­мен­ты. Но в связи с тем, что двух­не­дель­ный или иной срок пре­ду­пре­жде­ния не про­для­ет­ся в слу­чае от­сут­ствия ра­бот­ни­ка, то есть воз­мож­на си­ту­а­ция, когда срок пре­ду­пре­жде­ния об уволь­не­нии истек, тру­до­вой до­го­вор пре­кра­щен по ини­ци­а­ти­ве ра­бот­ни­ка, но в этот день ра­бот­ник от­сут­ству­ет на ра­бо­те, тогда ра­бо­то­да­тель дол­жен в день уволь­не­ния:

· на­пра­вить уве­дом­ле­ние о том, что необ­хо­ди­мо по­лу­чить тру­до­вую книж­ку (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ);

· про­из­ве­сти рас­чет.

Ста­тья 80 ТК РФ преду­смат­ри­ва­ет по­след­ствия несо­блю­де­ния – если две неде­ли за­кон­чи­лись, то ра­бот­ник впра­ве пре­кра­тить ра­бо­ту вне за­ви­си­мо­сти от того, офор­мил ли ра­бо­то­да­тель уволь­не­ние. Если уволь­не­ние не оформ­ле­но, а ра­бот­ник про­дол­жа­ет ра­бо­тать, то тру­до­вой до­го­вор не пре­кра­щен по ини­ци­а­ти­ве ра­бот­ни­ка.

2. Перерывы в работе виды

А. Перерывы для отдыха и питания

Важно! Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время и не оплачивается.

Продолжительность перерыва должна быть не менее 30 минут и не более 2 часов.

У некоторых категорий работников (железнодорожников, водителей и др.) при 8 часовом рабочем дне перерыв может быть разбит на две части. При этом общая продолжительность этих частей в сумме должна составлять от 30 минут до двух часов. Если по графику сменности рабочий день такого работника превышает 8 часов, ему должны быть предоставлены два перерыва.

Важно! Не является обязательным предоставление работодателем перерыва для отдыха и питания в случае, если установленная для работника продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.

По согласию сторон в силу производственной необходимости в пределах рабочего дня перерыв может быть перенесён на другое время (без изменения установленной продолжительности).

Важно! Данный перерыв предоставляется всем работникам.

По общему правилу конкретное время предоставления перерыва для отдыха и питания и его продолжительность должны быть зафиксированы в Правилах внутреннего трудового распорядка.

Важно! Возможно определение времени предоставления перерыва для отдыха и питания и , а также его продолжительности соглашением сторон трудового договора.

Если по условиям работы предоставления перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень работ, и места для отдыха и приема пищи должны быть определены в Правилах внутреннего трудового распорядка.

Важно! В этом случае перерыв для отдыха и питания включается в рабочее время и оплачивается.

Б. Специальные перерывы для обогревания и отдыха

Важно! Если необходимость предоставления специального перерыва (обогрева, отвода теплоты и др.) прописана в техническом условии, технологической документации, санитарных или других правилах, то его срок включается в рабочее время и оплачивается. В иных случаях специальный перерыв является разновидностью перерыва для отдыха.

Работники, которым предоставляется специальный перерыв:

• работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе,
• работникам, работающим в холодное время года в закрытых необогреваемых помещениях;
• работникам, работающим в условиях повышенных температур воздуха (при работе на открытом воздухе и температуре воздуха 35° C и выше продолжительность непрерывной работы должна составлять 15 - 20 минут;
• грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах,
• диспетчерам воздушного движения,
• водителям автомобилей, участвующих в междугородных перевозках.

Виды работ, при которых предоставляются специальные перерывы, их продолжительность и порядок предоставления должны быть определены в Правилах внутреннего трудового распорядка или в трудовом договоре.

Важно! Работник, занятый на подобных работах, вправе требовать от работодателя предоставления специального перерыва.

В. Перерывы для кормления ребенка

Важно! Данные перерывы предоставляются женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, а также отцам и другим лицам, воспитывающие детей без матери.

В некоторых случаях указанные правила распространяются на опекунов несовершеннолетних.

Продолжительность перерыва должна быть не менее 30 минут. Периодичность предоставления перерывов - каждые три часа.

Важно! При наличии у женщины двух и более детей до полутора лет продолжительность перерыва должна составлять не менее 1 часа.

Женщина вправе определять порядок использования перерывов для кормления. По ее заявлению они могут присоединяться к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переноситься на начало или конец рабочего дня.

Важно! Работодатель обязан учитывать перерывы для кормления ребенка (детей) в качестве рабочего времени и оплачивать их в размере среднего заработка.

3. При производстве ремонтных работ..

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

для работников (включая лиц, получающих общее образование или среднее профессиональное образование и работающих в период каникул) в возрасте от четырнадцати до пятнадцати лет - 4 часа, в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет - 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 7 часов;

При этом не допускается привлечение к сверхурочной работе работников в возрасте до восемнадцати лет.

Билет № 10

1. Расторжение ТД по инициативе работодателя

Увольнение по инициативе работодателя

Ино­гда ини­ци­а­то­ром уволь­не­ния ра­бот­ни­ка вы­сту­па­ет ра­бо­то­да­тель. Но важно по­ни­мать, что в Тру­до­вом ко­дек­се уста­нов­лен чет­кий пе­ре­чень слу­ча­ев, когда ра­бо­то­да­те­лю дано право уво­лить по соб­ствен­ной ини­ци­а­ти­ве со­труд­ни­ка.

ТК РФ: увольнение по инициативе работодателя

Пол­ный пе­ре­чень ос­но­ва­ний, при ко­то­рых до­пус­ка­ет­ся уволь­не­ние со­труд­ни­ка по ини­ци­а­ти­ве ра­бо­то­да­те­ля, при­ве­ден в ст. 81 Тру­до­во­го ко­дек­са.

Увольнение по инициативе работодателя: примеры

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

К при­ме­ру, так как уволь­не­ние за про­гул яв­ля­ет­ся дис­ци­пли­нар­ным взыс­ка­ни­ем, ра­бо­то­да­тель дол­жен со­б­лю­сти по­ря­док при­ме­не­ния та­ко­го взыс­ка­ния (ст. 192, 193 ТК РФ). А, до­пу­стим, при уволь­не­нии в связи с лик­ви­да­ци­ей ра­бо­то­да­тель обя­зан из­ве­стить ра­бот­ни­ка о пред­сто­я­щем уволь­не­нии не менее чем за два ме­ся­ца (ст. 180 ТК РФ).

Увольнение работника по инициативе работодателя: когда запрещено

Как из­вест­но, из лю­бо­го пра­ви­ла есть ис­клю­че­ние. Так вот, ра­бо­то­да­тель не имеет права по соб­ствен­ной ини­ци­а­ти­ве уволь­нять неко­то­рые ка­те­го­рии ра­бот­ни­ков. К при­ме­ру, ра­бо­то­да­те­лям за­пре­ще­но уволь­нять бе­ре­мен­ных ра­бот­ниц (ст. 261 ТК РФ). Прав­да, если уволь­не­ние свя­за­но с тем, что ком­па­ния лик­ви­ди­ру­ет­ся, ра­бот­ни­цу от уволь­не­ния не спа­сет даже бе­ре­мен­ность.

Также ра­бо­то­да­тель не может уво­лить несо­вер­шен­но­лет­не­го ра­бот­ни­ка (кроме слу­чая лик­ви­да­ции ор­га­ни­за­ции), если ра­бо­то­да­тель не по­лу­чил со­гла­сия на уволь­не­ние от тру­д­ин­спек­ции и ко­мис­сии по делам несо­вер­шен­но­лет­них и за­щи­те их прав (ст. 269 ТК РФ).

Кроме того, за­прет на уволь­не­ние по ини­ци­а­ти­ве ра­бо­то­да­те­ля рас­про­стра­ня­ет­ся на уволь­не­ние ра­бот­ни­ков, на­хо­дя­щих­ся на боль­нич­ном или в от­пус­ке (ст. 81 ТК РФ). То есть если ра­бо­то­да­тель решил, до­пу­стим, уво­лить ра­бот­ни­ка, ко­то­рый на­хо­дит­ся на боль­нич­ном, ра­бо­то­да­те­лю при­дет­ся до­ждать­ся того мо­мен­та, когда со­труд­ник вы­здо­ро­ве­ет. Од­на­ко это пра­ви­ло не ра­бо­та­ет, если уволь­не­ние свя­за­но с лик­ви­да­ци­ей ра­бо­то­да­те­ля.

Что будет, если работодатель не соблюдет процедуру увольнения или уволит не того работника

Если ра­бо­то­да­тель на­ру­шит про­це­ду­ру уволь­не­ния по своей ини­ци­а­ти­ве или же уво­лит ра­бот­ни­ка, ко­то­ро­го он не имел права уволь­нять, то ра­бот­ник может по­жа­ло­вать­ся в тру­д­ин­спек­цию и по­дать на ра­бо­то­да­те­ля в суд.

В этом слу­чае, если факт на­ру­ше­ния под­твер­дит­ся, ра­бо­то­да­те­лю гро­зит штраф (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Кроме того, ра­бо­то­да­те­лю при­дет­ся вос­ста­но­вить на ра­бо­те со­труд­ни­ка, вы­пла­тив ему сред­ний за­ра­бо­ток за время вы­нуж­ден­но­го про­гу­ла, ком­пен­са­цию за за­держ­ку вы­пла­ты зар­пла­ты, а также ком­пен­са­цию мо­раль­но­го вреда.

2. Работа в ночное время

ТК РФ Статья 96. Работа в ночное время

Ночное время - время с 22 часов до 6 часов.

Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.

Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет, а также опекуны детей указанного возраста, родитель, имеющий ребенка в возрасте до четырнадцати лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом, а также работники, имеющие трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, в период до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Порядок работы в ночное время творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

3. Инженер Савушкин..

Уважаемый г-н Савушкин!

В ответ на Вашу жалобу поясняем, согласно ст. 101 ТК РФ, ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. В связи с данной формулировкой закона привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера, а происходить время от времени (эпизодически). Регулярное привлечение сотрудников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени является нарушением трудового законодательства. Единственной компенсацией работы в режиме ненормированного рабочего дня, предусмотренной Трудовым кодексом РФ, является предоставление работнику ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, который Вы можете взять по письменному заявлению в любое удобное для вас время.

Билет № 11

1. Прекращение ТД, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Отличительными чертами увольнения по этим причинам являются:

• необходимость их документального подтверждения;
• ненужность заявления работника об увольнении;
• обязательность попытки трудоустройства, подлежащего увольнению по пп. 2, 8–10, 13 ст. 83 работника на иную должность (при его согласии);
• необходимость выплаты 2-недельного выходного пособия (ст. 178 ТК РФ) при увольнении по пп. 1, 2, 5 ст. 83;
• отсутствие необходимости в удержании излишне выплаченных отпускных (ст. 137 ТК РФ) при увольнении по пп. 1, 2, 5–7 ст. 83;
• отсутствие ответственности за несвоевременную выдачу трудовой книжки (ст. 84.1 ТК РФ) при увольнении по п. 4 ст. 83.

2. Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением

Работодатель обязан перевести на другую работу работника, нуждающегося в переводе в соответствии с медицинским заключением.

Важно! Основанием для перевода является медицинское заключение, выданное и оформленное в установленном порядке.
Листок нетрудоспособности таким заключением не является.

К лицу, имеющему медицинские противопоказания к выполнению конкретной работы, работодатель в одностороннем порядке обязан по получении медицинского заключения незамедлительно принять следующие меры первоочередного характера:

1.Предложить работнику для перевода другую подходящую работу, если таковая имеется (ч. 1 ст. 73 Трудового кодекса РФ);

2.Отстранить от уже выполняемой работы, если другой подходящей работы нет или работник не дал письменного согласия либо отказался от предложенного ему перевода (ч.1 ст. 76 Трудового кодекса РФ);

3.Не допускать к работе, выполнение которой ещё не началось (ч. 3 ст. 214 Трудового кодекса РФ);

4.Освободить беременную женщину от уже выполняемой работы, если другой подходящей работы нет или женщина не дала письменного согласия либо отказалась от предложенного ей перевода ( ч. 2 ст. 254 Трудового кодекса РФ).

Все последующие организационные вопросы, в т.ч. связанные с изменением или прекращением трудового договора, решаются в порядке их возникновения.

Важно! В случаях 2 и 3 заработная плата не начисляется и не выплачивается, в случае 4 за женщиной сохраняется средний заработок.

Запрещено переводить работника на другую работу, если другая работа противопоказана ему по состоянию здоровья.

Важно! Перевод в соответствии с медицинским заключением возможен только при наличии письменного согласия работника.

Перевод может быть временным или бессрочным.

Виды временных переводов:

• на срок до 4 месяцев;
• на срок более 4 месяцев.

Важно! В случае перевода работника по состоянию здоровья на другую нижеоплачиваемую работу, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 Трудового кодекса РФ).

При переводе на нижеоплачиваемую работу в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, работодатель обязан сохранять за работником средний заработок по прежней работе до установления работнику стойкой утраты трудоспособности или до выздоровления работника (ст. 182 Трудового кодекса РФ).

Важно! Работодатель обязан уволить работника, если работнику показан перевод на другую работу на срок более 4 месяцев или бессрочно, в следующих случаях:

• у работодателя отсутствует другая подходящая работа;
• работник отказался от перевода на другую подходящую работу.

При прекращении трудового договора из-за состояния здоровья работника работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 7 ст. 178 Трудового кодекса РФ). Если трудовым договором, коллективным договором размер выходного пособия превышает двухнедельный средний заработок, то выходное пособие выплачивается в повышенном размере (ч. 8 ст. 178 Трудового кодекса РФ).

Важно! Если срок действия медицинских противопоказаний не превышает 4 месяцев, работодатель не вправе уволить работника, но обязан отстранить его от работы с сохранением места работы (должности) в следующих случаях:

• при отказе работника от временного перевода на другую работу на срок до 4-х месяцев
• при отсутствии у работодателя другой подходящей работы.

Важно! За период отстранения от работы по состоянию здоровья заработная плата работнику по общему правилу не начисляется и не выплачивается.

Возможность начисления работнику иных выплат за период отстранения от работы по состоянию здоровья может быть предусмотрена федеральными законами, коллективным договором, коллективными соглашениями, трудовым договором.

Важно! Беременные женщины в соответствии с медицинским заключением переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. (ч. 1 ст. 254 ТК РФ).

II. Перевод на другую работу руководителей (организации, филиала и т.д.) или главного бухгалтера

Важно! При получении медицинского заключения о том, что работник нуждается в переводе Работодатель обязан предложить работнику другую работу (при ее наличии). Предлагаемая другая Работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Работники, на которых распространяются исключения из общего правила о переводе на другую работу по состоянию здоровья (кроме беременных женщин):

• руководитель, (его заместители) организации
• руководитель, (его заместители) филиала
• руководитель, (его заместители) представительства
• руководитель, (его заместители) иного обособленного структурного подразделения;
• главный бухгалтер.

Если работник подпадает под исключение из общего правила о переводе на другую работу одновременно как «беременная женщина» и как «руководитель, главный бухгалтер», то в случае конкуренции норм, устанавливающих правосубъектность работников этих категорий, применяется порядок перевода, предусмотренный для беременных женщин.

Важно! В случае перевода работника по состоянию здоровья на другую нижеоплачиваемую работу, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 Трудового кодекса РФ).

Если перевод на другую нижеоплачиваемую работу обусловлен трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, работодатель обязан сохранять за работником средний заработок по прежней работе до установления работнику стойкой утраты трудоспособности или до выздоровления работника (ст. 182 Трудового кодекса РФ).

Важно! Если работнику по состоянию здоровья показан временный (на срок до 4-х месяцев) перевод на другую работу, работодатель вправе уволить такого работника в одном из следующих случаев,

• у работодателя отсутствует другая подходящая работа;
• работник отказался от перевода на другую работу.

При прекращении трудового договора из-за состояния здоровья работника работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 7 ст. 178 Трудового кодекса РФ). Если трудовым договором, коллективным договором размер выходного пособия превышает двухнедельный средний заработок, то выходное пособие выплачивается в повышенном размере (ч. 8 ст. 178 Трудового кодекса РФ).

Важно! Работодатель имеет право не увольнять работника, которому по состоянию здоровья показан временный (на срок до 4 месяцев) перевод на другую работу при наличии одновременно следующих условий:

• имеется письменное согласие работника на отстранение от работы;
• отстранение от работы производится на срок, определенный соглашением сторон.

Важно! За период отстранения от работы по состоянию здоровья заработная плата работнику по общему правилу не начисляется и не выплачивается.

Возможность начисления работнику иных выплат за период отстранения от работы по состоянию здоровья может быть предусмотрена федеральными законами, коллективным договором, коллективными соглашениями, трудовым договором.

Важно! Беременные женщины в соответствии с медицинским заключением переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. (ч. 1, 2 ст. 254 ТК РФ).

3. Работник, совмещающий…

ТК РФ Статья 173.

Работникам, осваивающим имеющие государственную аккредитацию программы бакалавриата, программы специалитета или программы магистратуры по заочной и очно-заочной формам обучения на период до 10 учебных месяцев перед началом прохождения государственной итоговой аттестации устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.

Часть 4 ст. 173 ТК РФ предоставляет работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения право на сокращение рабочей недели на 7 часов за десять учебных месяцев до начала подготовки дипломной работы или сдачи государственных экзаменов с сохранением за время освобождения от работы 50% заработной платы, но не менее минимального размера оплаты труда. Закон устанавливает только пределы сокращения рабочего времени - 7 часов в неделю, поэтому режим работы в этот период устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Это может быть как сокращение ежедневной работы на оговоренное время (на равное каждый день или неравное), так и предоставление одного свободного от работы дня в неделю.

Билет № 12

1. Ежегодные оплачиваемые отпуска

ТК РФ Статья 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

работникам в возрасте до восемнадцати лет;

работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (не менее 7 дней), работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем (устанавливается НПА), работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (в районах Крайнего Севера - 24 календарных дня;в приравненных к ним местностях - 16 календарных дней;

в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, - 8 календарных дней.), а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

2. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением ТД

· Статья 178. Выходные пособия. Выплата среднего месячного заработка за период трудоустройства или единовременной компенсации

I.

При расторжении трудового договора по определенным основаниям работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие.

Выходное пособие выплачивается работнику в день увольнения в соответствии с приказом, в котором указано соответствующее основание увольнения.

Основания для выплаты пособия установлены трудовым законодательством, а также могут предусматриваться локальными актами работодателя, коллективными и трудовыми договорами.

Размер выходного пособия зависит от основания, по которому происходит увольнение работника.

Важно! Если трудовой договор заключен с работодателем - физическим лицом, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

Если трудовой договор не содержит таких условий, то выплаты работнику работодателем-физическим лицом не производятся.

II.

При расторжении трудового договора с работником в связи с:

• отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
• призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч.1 ст.83 ТК РФ);
• восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
• отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
• признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
• отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
• приостановлением действия или аннулированием разрешения на привлечение и использование иностранных работников, на основании которого работнику было выдано разрешение на работу (при расторжении трудового договора с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства) (ст. 327.7 ТК РФ);

работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 7 ст. 178 ТК РФ).

V.

Выплата выходного пособия не производится в случае:

• расторжения трудового договора при неудовлетворительном результате испытания работника (ч. 2 ст. 71 ТК РФ);
• прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой ст. 77 ТК РФ), если нарушение указанных правил допущено по вине работника;
• увольнения работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ).

Законодательством не предусмотрена обязанность работодателя по выплате выходного пособия при расторжении трудового договора по собственному желанию работника или по соглашению сторон.

Вместе с этим условие о выплате выходного пособия работнику может быть включено в трудовой договор, или предусмотрено соглашением сторон.

·

· Статья 181.1. Выходные пособия, компенсации и иные выплаты работникам в отдельных случаях прекращения трудовых договоров

Важно! Коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами либо решениями работодателя, уполномоченных органов юридического лица, а равно и собственника имущества организации или уполномоченных собственниками лиц (органов) не могут предусматриваться выплата работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначение им каких-либо иных выплат в любой форме в случаях:

• увольнения работников по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (ч. 3 ст. 192 ТК РФ),
• прекращения трудовых договоров с работниками по установленным ТК РФ, другими федеральными законами основаниям, если это связано с совершением работниками виновных действий (бездействия) (ст. 181.1 ТК РФ).

· Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

· Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

· При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

· О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

· Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

· При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

· Статья 181. Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации

· В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка работника, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Состав расчетных выплат определяется причиной расторжения трудовых отношений. Согласно ГК, окончательный расчет при увольнении по собственному желанию включает:

заработную плату за отработанный период, в т.ч. за последний трудовой день (с.140);

компенсационные выплаты за все накопившиеся дни отпуска (ст. 127); выходное пособие,

когда такая обязанность работодателя заложена коллективным или трудовым договором (ст. 178). В малом и среднем бизнесе такое практикуется очень редко.

3. Гражданину Пуговкину…

По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Билет № 13

1. Исчисление стажа работы, дающее право на отпуск

Время, засчитываемое в стаж для отпуска

В со­от­вет­ствии с ТК РФ в стаж за­счи­ты­ва­ет­ся (ст. 121 ТК РФ):

· время, фак­ти­че­ски от­ра­бо­тан­ное со­труд­ни­ком;

· время, когда ра­бот­ник свои тру­до­вые обя­зан­но­сти не ис­пол­нял, но за ним со­хра­ня­лось место ра­бо­ты. Сюда от­но­сит­ся время еже­год­но­го опла­чи­ва­е­мо­го от­пус­ка со­труд­ни­ка, вы­ход­ные и нера­бо­чие празд­нич­ные дни, пе­ри­о­ды вре­мен­ной нетру­до­спо­соб­но­сти, пе­ри­о­ды пре­бы­ва­ния в ко­ман­ди­ров­ке (ст. 167 ТК РФ), про­фес­си­о­наль­но­го обу­че­ния по на­прав­ле­нию ра­бо­то­да­те­ля (ст. 187 ТК РФ) и т.д.;

· время на­хож­де­ния ра­бот­ни­цы в от­пус­ке по бе­ре­мен­но­сти и родам (п. 4 ст. 5 Кон­вен­ции N 132 МОТ);

· время вы­нуж­ден­но­го про­гу­ла, если ра­бот­ник был от­стра­нен от ра­бо­ты или уво­лен неза­кон­но и впо­след­ствии вос­ста­нов­лен на ра­бо­те;

· пе­ри­од от­стра­не­ния от ра­бо­ты по при­чине непро­хож­де­ния ра­бот­ни­ком обя­за­тель­но­го мед­осмот­ра не по своей вине (ст. 76 ТК РФ);

· время от­пус­ков без со­дер­жа­ния, предо­став­лен­ных по прось­бе ра­бот­ни­ка, но в пре­де­лах 14 ка­лен­дар­ных дней в те­че­ние ра­бо­че­го года.

От­ме­тим, что ра­бо­та со­труд­ни­ка на усло­ви­ях непол­но­го ра­бо­че­го вре­ме­ни никак не от­ра­жа­ет­ся на его от­пуск­ном стаже. В этом слу­чае стаж опре­де­ля­ет­ся в том же по­ряд­ке, что и стаж со­труд­ни­ков, от­ра­ба­ты­ва­ю­щих нор­маль­ную про­дол­жи­тель­ность ра­бо­че­го вре­ме­ни. То есть если со­труд­ник ра­бо­та­ет по 4 часа в день, то месяц его ра­бо­ты за­счи­ты­ва­ет­ся в месяц от­пуск­но­го стажа.

Время, не засчитываемое в стаж для отпуска

При под­сче­те от­пуск­но­го стажа не учи­ты­ва­ют­ся (ст. 121 ТК РФ):

· пе­ри­о­ды от­сут­ствия со­труд­ни­ка на ра­бо­те без ува­жи­тель­ных на то при­чин, а также по при­чине от­стра­не­ния его от ра­бо­ты по ос­но­ва­ни­ям, ука­зан­ным в ст. 76 ТК РФ (к при­ме­ру, в слу­чае явки на ра­бо­ту в со­сто­я­нии ал­ко­голь­но­го или нар­ко­ти­че­ско­го опья­не­ния);

· пе­ри­од от­пус­ка по уходу за ре­бен­ком.

Вме­сте с тем, если во время от­пус­ка по уходу за ре­бен­ком ра­бот­ник будет тру­дить­ся непол­ный ра­бо­чий день, то это время нужно будет вклю­чить в стаж, да­ю­щий право на от­пуск.

Кста­ти, если ра­бот­ник в пе­ри­од от­пус­ка по уходу решит уйти в обыч­ный опла­чи­ва­е­мый от­пуск, то от­пуск по уходу ему нужно будет пре­рвать. По­сколь­ку воз­мож­ность од­но­вре­мен­но­го предо­став­ле­ния двух от­пус­ков тру­до­вым за­ко­но­да­тель­ством не преду­смот­ре­на

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

2. Заработная плата, порядок и сроки выплаты, ограничения удержаний

Сроки выплаты заработной платы

Право ра­бот­ни­ка на свое­вре­мен­ную и в пол­ном объ­е­ме вы­пла­ту за­ра­бот­ной платы в со­от­вет­ствии с его ква­ли­фи­ка­ци­ей, слож­но­стью труда, ко­ли­че­ством и ка­че­ством вы­пол­нен­ной ра­бо­ты преду­смот­ре­но абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ. О по­ряд­ке, месте и сро­ках вы­пла­ты за­ра­бот­ной платы рас­ска­жем в нашем ма­те­ри­а­ле.

Порядок выплаты заработной платы

Тру­до­вое за­ко­но­да­тель­ство тре­бу­ет, чтобы при вы­пла­те за­ра­бот­ной платы ра­бо­то­да­тель предо­став­лял каж­до­му ра­бот­ни­ку в пись­мен­ной форме сле­ду­ю­щую ин­фор­ма­цию (ч. 1 ст. 136 ТК РФ):

· со­став­ные части за­ра­бот­ной платы, при­чи­та­ю­щей­ся за со­от­вет­ству­ю­щий пе­ри­од;

· раз­мер иных сумм, на­чис­лен­ных ра­бот­ни­ку, в том числе де­неж­ной ком­пен­са­ции за про­сроч­ку вы­плат;

· раз­мер и ос­но­ва­ния про­из­ве­ден­ных удер­жа­ний;

· общая де­неж­ная сумма, под­ле­жа­щая вы­пла­те.

Эта ин­фор­ма­ция со­дер­жит­ся в рас­чет­ном лист­ке, форму ко­то­ро­го ра­бо­то­да­тель утвер­жда­ет са­мо­сто­я­тель­но. Мы рас­смат­ри­ва­ли в от­дель­ном ма­те­ри­а­ле об­ра­зец блан­ка рас­чет­но­го листа, его со­дер­жа­ние, сроки хра­не­ния, а также от­вет­ствен­ность ра­бо­то­да­те­ля за от­сут­ствие рас­чет­ных лист­ков.

Вы­пла­та зар­пла­ты по об­ще­му пра­ви­лу долж­на про­из­во­дить­ся в руб­лях (ч. 1 ст. 131 ТК РФ).

По­ря­док вы­пла­ты за­ра­бот­ной платы в неде­неж­ной форме опре­де­ля­ет­ся кол­лек­тив­ным или тру­до­вым до­го­во­ром. В любом слу­чае раз­мер зар­пла­ты в неде­неж­ной форме не может пре­вы­шать 20% от на­чис­лен­ной ме­сяч­ной за­ра­бот­ной платы (ч. 2 ст. 131 ТК РФ).

Место выплаты заработной платы

За­ра­бот­ная плата вы­пла­чи­ва­ет­ся ра­бот­ни­ку, как пра­ви­ло, сле­ду­ю­щи­ми спо­со­ба­ми (ч. 3 ст. 136 ТК РФ):

· на­лич­ны­ми в месте вы­пол­не­ния им ра­бо­ты;

· без­на­лич­но путем пе­ре­чис­ле­ния ра­бот­ни­ку на его бан­ков­ский счет, ука­зан­ный в за­яв­ле­нии.

При этом ра­бот­ник имеет право по­ме­нять банк, куда пе­ре­чис­ля­ет­ся его за­ра­бот­ная плата, со­об­щив об этом в пись­мен­ной форме ра­бо­то­да­те­лю не позд­нее чем за 5 ра­бо­чих дней до дня вы­пла­ты за­ра­бот­ной платы.

Сроки выплаты заработной платы

ТК тре­бу­ет, чтобы за­ра­бот­ная плата вы­пла­чи­ва­лась не реже чем каж­дые пол­ме­ся­ца (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). При этом зар­пла­та за те­ку­щий месяц не может вы­пла­че­на позд­нее 15-го числа сле­ду­ю­ще­го ме­ся­ца.

Ра­бо­то­да­те­лем долж­ны быть преду­смот­ре­ны не про­сто сроки вы­пла­ты зар­пла­ты, а кон­крет­ные даты ее вы­да­чи. Они уста­нав­ли­ва­ют­ся пра­ви­ла­ми внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка, кол­лек­тив­ным или тру­до­вым до­го­во­ром.

Таким об­ра­зом, за­ра­бот­ная плата за 1-ую по­ло­ви­ну ме­ся­ца (аванс) долж­на быть вы­пла­че­на в уста­нов­лен­ный ра­бо­то­да­те­лем день с 16 по 30 (31) число те­ку­ще­го ме­ся­ца, а окон­ча­тель­ный рас­чет нужно про­из­ве­сти в срок с 1 по 15 число сле­ду­ю­ще­го ме­ся­ца (Пись­мо Мин­тр­у­да от 21.09.2016 № 14-1/В-911).

Если день вы­пла­ты зар­пла­ты сов­па­да­ет с вы­ход­ным или нера­бо­чим празд­нич­ным днем, зар­пла­ту нужно вы­дать на­ка­нуне та­ко­го дня.

От­пуск опла­чи­ва­ет­ся не позд­нее чем за три дня до его на­ча­ла.

За за­держ­ку вы­пла­ты за­ра­бот­ной платы за­ко­но­да­тель­ством преду­смот­ре­на от­вет­ствен­ность.

Удержания из заработной платы работника могут производиться только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 137 ТК РФ).

К обязательным удержаниям относятся: налог на доходы физических лиц и удержания в рамках исполнительного производства.

Удержания по инициативе работодателя:

Трудовым кодексом РФ установлены следующие основания удержания из заработной платы работника (ч. 2 ст. 137 ТК РФ):

1) возмещение неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

2) погашение неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

3) возврат сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);

4) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. п. 1, 2, 4 ч. 1 ст. 81, п. п. 1, 2, 5, 6 и 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Во всех случаях удержания (исключение - удержание за неотработанные дни отпуска) до издания приказа работодателю нужно убедиться в следующем (ч. 3 ст. 137 ТК РФ):

1) не истек месячный срок, установленный для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат;

2) работник не оспаривает оснований и размеров удержания, иными словами, есть письменное согласие работника, например, заявление.

Если хотя бы одно из условий не выполнено, то взыскать с работника денежные средства можно только через суд.

В ст. 138 ТК РФ установлен предельный размер удержаний в зависимости от их оснований. По общему правилу размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов суммы. В случаях, предусмотренных федеральными законами, предельный размер удержаний может составлять до 50 процентов выплаты. Например, размер удержаний по нескольким исполнительным листам не должен превышать 50 процентов суммы заработной платы работника (ч. 2 ст. 138 ТК РФ).

Общее правило не распространяется на удержания из заработной платы:

- при отбывании исправительных работ;

- при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей;

- при возмещении вреда, причиненного работником здоровью другого лица;

- при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;

- при возмещении ущерба, причиненного преступлением.

Данный перечень содержится в ч. 3 ст. 138 ТК РФ и является закрытым. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.

Порядок удержания по исполнительным листам установлен Федеральным законом от 02.10.2007 № 229-ФЗ "Об исполнительном производстве". В п. 1 ст. 99 данного Закона указано, что размер удержаний из заработной платы исчисляется из суммы, оставшейся после вычета налогов. Таким образом, после вычета налогов можно удержать сумму для погашения задолженности работника перед работодателем, если общий размер удержаний не превысит 20 процентов заработной платы.

Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание, к ним относятся:

- доходы полученные на возмещение вреда здоровью, в связи с нанесением увечья или гибелью на службе;

- компенсационные выплаты и дотации, производимые из бюджетов различных уровней;

- пенсии по потере кормильца;

- материнский капитал и другие.

Удержания по инициативе работника:

По заявлению работника, поданному работодателю в добровольном порядке, могут производится удержания из заработной платы на личное страхование работника, например, пенсионное, а также на членские взносы в профсоюзы, на иные законные цели.

3. Нормальная продолжительность…

В связи с различными профессиями и производствами

Билет № 14

1. Отпуск без сохранения зп

ТК РФ Статья 128. Отпуск без сохранения заработной платы

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;

работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;

родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, органов принудительного исполнения, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), - до 14 календарных дней в году;

работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.

ТК РФ Статья 173. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением высшего образования по программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры, и работникам, поступающим на обучение по указанным образовательным программам

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

работникам, допущенным к вступительным испытаниям, - 15 календарных дней;

работникам - слушателям подготовительных отделений образовательных организаций высшего образования для прохождения итоговой аттестации - 15 календарных дней;

работникам, обучающимся по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры по очной форме обучения, совмещающим получение образования с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

ТК РФ Статья 174. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением среднего профессионального образования, и работникам, поступающим на обучение по образовательным программам среднего профессионального образования

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

работникам, допущенным к вступительным испытаниям, - 10 календарных дней;

работникам, осваивающим имеющие государственную аккредитацию образовательные программы среднего профессионального образования по очной форме обучения и совмещающим получение образования с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 10 календарных дней в учебном году, для прохождения государственной итоговой аттестации - до двух месяцев.

ТК РФ Статья 286. Отпуск при работе по совместительству

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

2. Гарантии работникам для прохождения диспансеризации

ТК РФ Статья 185.1. Гарантии работникам при прохождении диспансеризации

Работник освобождается от работы для прохождения диспансеризации на основании его письменного заявления, при этом день (дни) освобождения от работы согласовывается (согласовываются) с работодателем.

Работники обязаны предоставлять работодателю справки медицинских организаций, подтверждающие прохождение ими диспансеризации в день (дни) освобождения от работы, если это предусмотрено локальным нормативным актом.

Для прохождения обязательной диспансеризации работникам предоставляются дополнительные выходные:

· сотрудникам, получающим пенсии по старости или за выслугу лет — 2 дня ежегодно;

· работникам предпенсионного возраста — 2 дня ежегодно;

· работникам, достигшим возраста 40 лет и до наступления предпенсионного возраста — 1 день раз в год;

· остальным работающим — 1 день один раз в три года.

каждый работник имеет право на оплачиваемый выходной день для прохождения диспансеризации, в соответствии со своей возрастной категорией;

день для прохождения диспансеризации предоставляется на основании заявления работника и приказа руководителя;

3. Секратарю Косовой…

Согласно статье 120 ТК РФ нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. При этом дата окончания отпуска работника переносится на соответствующее количество пришедшихся на отпуск праздничных дней. В отношении учебных отпусков это правило ст. 120 ТК РФ применяться не должно. Дело в том, что учебный отпуск имеет целевой характер. Он предоставляется не на определенное количество календарных дней, а на период сессии. Этот период указывается в справке-вызове учебного заведения. При этом ТК РФ не содержит положений о невключении нерабочих праздничных дней в продолжительность учебного отпуска и о продлении такого отпуска на соответствующее количество праздничных дней.

Билет № 15

1. Дисциплина труда и трудовой распорядок

ТК РФ Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

Регламентирование дисциплины труда: какие задачи решает дисциплина труда

За доб­ро­со­вест­ное ис­пол­не­ние тру­до­вых обя­зан­но­стей ра­бо­то­да­тель может по­ощ­рить ра­бот­ни­ка. То есть со­блю­де­ние дис­ци­пли­ны труда сулит ра­бот­ни­ку опре­де­лен­ные бо­ну­сы. На­при­мер, со­труд­ни­ку могут объ­явить бла­го­дар­ность, на­зна­чить пре­мию, на­гра­дить его цен­ным по­дар­ком и т.д. (ст. 191 ТК РФ).

Вме­сте с тем, за со­вер­ше­ние дис­ци­пли­нар­но­го про­ступ­ка ра­бо­то­да­тель впра­ве при­ме­нить к ра­бот­ни­ку дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние. Та­ко­вы­ми яв­ля­ют­ся за­ме­ча­ние, вы­го­вор и даже уволь­не­ние по со­от­вет­ству­ю­щим ос­но­ва­ни­ям (ст. 192 ТК РФ). За мел­кий про­сту­пок ра­бот­ник обыч­но по­лу­ча­ет за­ме­ча­ние, за более зна­чи­мое на­ру­ше­ние – вы­го­вор. То есть вы­го­вор счи­та­ет­ся более стро­гим на­ка­за­ни­ем. Ну а уволь­не­ние – это уже край­няя мера, при­ме­ня­е­мая за се­рьез­ный про­сту­пок.

Су­ще­ству­ют и дру­гие виды взыс­ка­ний, но они при­ме­ня­ют­ся толь­ко к опре­де­лен­ным ка­те­го­ри­ям ра­бот­ни­ков и преду­смот­ре­ны дру­ги­ми за­ко­но­да­тель­ны­ми ак­та­ми (уста­ва­ми, по­ло­же­ни­я­ми). К при­ме­ру, ра­бот­ник про­ку­ра­ту­ры за дис­ци­пли­нар­ный про­сту­пок может быть по­ни­жен в класс­ном чине (п. 1 ст. 41.7 За­ко­на от 17.01.1992 N 2202-1).

Таким об­ра­зом, дис­ци­пли­на труда пред­по­ла­га­ет не толь­ко предъ­яв­ле­ние тре­бо­ва­ний, про­пи­сан­ных в ПВТР, к ра­бот­ни­кам (по по­во­ду вы­пол­не­ния тру­до­вых обя­зан­но­стей, со­блю­де­ния пра­вил охра­ны труда, ре­жи­ма ра­бо­че­го вре­ме­ни и т.д.), но и си­сте­му по­ощ­ре­ний. По­след­няя нужна для того, чтобы сти­му­ли­ро­вать со­труд­ни­ка ка­че­ствен­но и ре­зуль­та­тив­но вы­пол­нять свою ра­бо­ту, что в итоге долж­но по­ло­жи­тель­но ска­зать­ся и на де­я­тель­но­сти ком­па­нии в целом.

2. Права и обязанности работника

ТК РФ Статья 21. Основные права и обязанности работника

Работник имеет право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда;

подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

3. Работодатель заключил с Ивановым…

Работнику вне зависимости от длительности ТД предоставляется право на отпуск

ТК РФ Статья 291. Оплачиваемые отпуска

Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.

Билет № 16

1. Права и обязанности работодателя

ТК РФ Статья 22. Основные права и обязанности работодателя

Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;

создавать производственный совет (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) - совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников.

реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда;

проводить самостоятельно оценку соблюдения требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (самообследование).

Работодатель обязан:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

2. Работа в режиме гибкого рабочего времени

ТК РФ Статья 102. Работа в режиме гибкого рабочего времени

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Работнику может быть установлен гибкий режим рабочего времени.

Режим гибкого рабочего времени - это распорядок, при котором начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон трудового договора в пределах нормы рабочего времени за учётный период.

Режим гибкого рабочего времени устанавливается как для всех работников (их отдельных категории), тогда это фиксируется в правилах внутреннего трудового распорядка, так и для одного работника.

Гибкий режим работы может быть установлен при различных режимах рабочего времени - пятидневной рабочей неделе, шестидневной рабочей неделе, неполном рабочем времени, ненормированном рабочем дне и других режимах работы.

Важно! Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться как при приеме работника на работу, так и уже работающему работнику.

В первом случае режим фиксируется трудовым договором, во втором - дополнительным соглашением к нему.

Составными элементами режима гибкого рабочего времени являются:

1) переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены).

Важно! В пределах переменного рабочего времени, когда определена только общая продолжительность рабочего дня (смены), работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению с сохранением за работодателем фактической возможности вести учёт рабочего времени.

2) фиксированное время - время обязательного присутствия на работе. Данное время по значимости и продолжительности является основной частью рабочего времени.

Важно! В течение фиксированного времени работник, работающий в режиме гибкого рабочего времени, обязан присутствовать на рабочем месте.

3) перерыв для питания и отдыха - он разделяет фиксированное время на две примерно равные части.

4) продолжительность (тип) учетного периода - определяет календарное время, в течение которого работник должен отработать установленную для него норму часов.

Продолжительность учетного периода - от одного рабочего дня до года, поэтому ведётся суммированный учет рабочего времени.

Важно! В любом случае должна быть обеспечена полная отработка суммарного количества рабочих часов за конкретный учетный период.

Важно! Конкретная продолжительность составных элементов гибкого режима устанавливается по соглашению между работником и работодателем.

Учет сверхурочной работы в режиме гибкого рабочего времени ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду.

Важно! Сверхурочными считаются часы, отработанные за пределами продолжительности рабочего времени работника, которому установлена норма выработки, обслуживания и т.п.

Переработка в условиях гибкого рабочего времени, сопряжённого с ненормированным рабочим днём, учитывается суммарно и компенсируется дополнительным отпуском.

3. Главный бухгалтер М.

ТК РФ Статья 124. Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

временной нетрудоспособности работника;

"Правила об очередных и дополнительных отпусках" (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169) (ред. от 20.04.2010)

Если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок отпуска определяется по соглашению нанимателя с работником.

Если же эти причины наступили во время пребывания работника в отпуске, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней, причем работник обязан немедленно уведомить об этом нанимателя.

Права М, т. к. не было достигнуто соглашение с работодателем о переносе

Билет № 17

1. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отдых

Дополнительные отпуска и порядок их предоставления

Еже­год­ные до­пол­ни­тель­ные опла­чи­ва­е­мые от­пус­ка предо­став­ля­ют­ся (ст. 116 ТК РФ), праздничные дни в число календарных дней отпуска не включаются:

ра­бот­ни­кам с ненор­ми­ру­е­мым ра­бо­чим днем; (опре­де­ля­ет­ся кол­лек­тив­ным до­го­во­ром или пра­ви­ла­ми внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка (ПВТР), минимум 3 ка­лен­дар­ных дня (ст. 119 ТК РФ, положен даже если не привлекался к труду сверх положенного).

· ра­бот­ни­кам, за­ня­тым на ра­бо­тах с вред­ны­ми/опас­ны­ми усло­ви­я­ми труда; (по­ло­жен ра­бот­ни­кам, усло­вия труда ко­то­рых по ре­зуль­та­там спе­цо­цен­ки ра­бо­чих мест при­зна­ны вред­ны­ми (2, 3 или 4 сте­пе­ни) или опас­ны­ми (ст. 117 ТК РФ)., не менее 7 дней, устанавливается ТД)

· ра­бот­ни­кам, тру­дя­щим­ся в рай­о­нах Край­не­го Се­ве­ра и при­рав­нен­ных к ним тер­ри­то­ри­ях; (в рай­о­нах Край­не­го Се­ве­ра 24 ка­лен­дар­ных дня, в мест­но­стях, при­рав­нен­ных к рай­о­нам Край­не­го Се­ве­ра, 16 ка­лен­дар­ных дней.)

· ра­бот­ни­кам, вы­пол­ня­ю­щим ра­бо­ты осо­бо­го ха­рак­те­ра; (Ка­те­го­рии ра­бот­ни­ков, ко­то­рым по­ло­жен дан­ный от­пуск, а также его ми­ни­маль­ная про­дол­жи­тель­ность и усло­вия предо­став­ле­ния уста­нав­ли­ва­ют­ся Пра­ви­тель­ством РФ (ст. 118 ТК РФ). На­при­мер, вра­чам общей прак­ти­ки по­ла­га­ет­ся 3-дневный от­пуск при усло­вии, что в дан­ной долж­но­сти ра­бот­ник непре­рыв­но тру­дил­ся свыше трех лет)

· иным ра­бот­ни­кам, если усло­вие о предо­став­ле­нии им еже­год­но­го до­пол­ни­тель­но­го опла­чи­ва­е­мо­го от­пус­ка про­пи­са­но в том или ином фе­де­раль­ном за­коне.

Кста­ти, до­пол­ни­тель­ный опла­чи­ва­е­мый от­пуск может быть предо­став­лен ра­бот­ни­кам, не име­ю­щим право на такой от­пуск в со­от­вет­ствии с за­ко­но­да­тель­ством, по усмот­ре­нию ра­бо­то­да­те­ля. По­ря­док предо­став­ле­ния этих до­пол­ни­тель­ных от­пус­ков дол­жен быть про­пи­сан в кол­лек­тив­ном до­го­во­ре или ло­каль­ном нор­ма­тив­ном акте (ЛНА). Здесь стоит от­ме­тить, что при на­ли­чии проф­со­ю­за, ра­бо­то­да­тель дол­жен учи­ты­вать его мне­ние при при­ня­тии по­ряд­ка и усло­вий предо­став­ле­ния до­пол­ни­тель­ных от­пус­ков.

Дополнительный отпуск инвалидам

Предо­став­ле­ние до­пол­ни­тель­ных опла­чи­ва­е­мых от­пус­ков ра­бот­ни­кам, име­ю­щим ин­ва­лид­ность, за­ко­но­да­тель­ством не преду­смот­ре­но. Од­на­ко дан­ной ка­те­го­рии ра­бот­ни­ков по­ла­га­ет­ся удли­нен­ный еже­год­ный ос­нов­ной опла­чи­ва­е­мый от­пуск про­дол­жи­тель­но­стью не менее 30 ка­лен­дар­ных дней (ст. 23 Фе­де­раль­но­го за­ко­на от 24.11.1995 N 181-ФЗ). При­чем, от­пуск такой про­дол­жи­тель­но­сти по­ло­жен всем ра­бот­ни­кам-ин­ва­ли­дам, неза­ви­си­мо от груп­пы ин­ва­лид­но­сти.

Прав­да, ра­бот­ник-ин­ва­лид может пре­тен­до­вать на до­пол­ни­тель­ный от­пуск по иным ос­но­ва­ни­ям, не свя­зан­ным с на­ли­чи­ем у него ин­ва­лид­но­сти. На­при­мер, до­пол­ни­тель­ный от­пуск ин­ва­ли­дам 3 груп­пы ми­ни­маль­ной про­дол­жи­тель­но­стью 3 ка­лен­дар­ных дня по­ло­жен, если таким ра­бот­ни­кам-ин­ва­ли­дам уста­нов­лен ненор­ми­ро­ван­ный ра­бо­чий день (ст. 119 ТК РФ). Кроме того, право ра­бот­ни­ков-ин­ва­ли­дов на до­пол­ни­тель­ный опла­чи­ва­е­мый от­пуск может быть уста­нов­ле­но самим ра­бо­то­да­те­лем (ст. 116 ТК РФ).

Стоит также от­ме­тить, что по­ми­мо права на удли­нен­ный еже­год­ный ос­нов­ной от­пуск, у ра­бот­ни­ков-ин­ва­ли­дов есть еще одна от­пуск­ная при­ви­ле­гия: по пись­мен­но­му за­яв­ле­нию ра­бо­то­да­тель обя­зан предо­став­лять дан­ной ка­те­го­рии ра­бот­ни­ков от­пуск без со­хра­не­ния зар­пла­ты («за свой счет») про­дол­жи­тель­но­стью до 60 ка­лен­дар­ных дней в году (ст. 128 ТК РФ).

Дополнительный отпуск работающим пенсионерам

До­пол­ни­тель­ный от­пуск пен­си­о­не­ру, ра­бо­та­ю­ще­му у кон­крет­но­го ра­бо­то­да­те­ля, предо­став­ля­ет­ся, толь­ко если право на до­пол­ни­тель­ный опла­чи­ва­е­мый от­пуск ра­бо­та­ю­щим пен­си­о­не­рам про­пи­сан в кол­лек­тив­ном до­го­во­ре или ло­каль­ном нор­ма­тив­ном акте (ст. 116 ТК РФ). Но кроме ос­нов­но­го еже­год­но­го опла­чи­ва­е­мо­го от­пус­ка, ра­бо­та­ю­щий пен­си­о­нер по ста­ро­сти (т. е. до­стиг­ший пен­си­он­но­го воз­рас­та) имеет право на от­пуск «за свой счет» про­дол­жи­тель­но­стью до 14 ка­лен­дар­ных дней в году (ст. 128 ТК РФ).

с профзаболеванием

Если здо­ро­вью ра­бот­ни­ка при­чи­нен вред вслед­ствие несчаст­но­го слу­чая на про­из­вод­стве или про­фес­си­о­наль­но­го за­бо­ле­ва­ния, то ра­бо­то­да­тель обя­зан предо­ста­вить ра­бот­ни­ку, ко­то­ро­му необ­хо­ди­мо ле­че­ние по вы­ше­ука­зан­ным при­чи­нам, до­пол­ни­тель­ный опла­чи­ва­е­мый от­пуск для са­на­тор­но-ку­рорт­но­го ле­че­ния.Дан­ный от­пуск предо­став­ля­ет­ся на весь пе­ри­од ле­че­ния, а также на время про­ез­да к месту ле­че­ния и об­рат­но.

2. Совместительство

Совместительство- выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные частью первой настоящей статьи, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с частью второй статьи 142 настоящего Кодекса (В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы) или отстранен от работы в соответствии с частями второй или четвертой статьи 73 настоящего Кодекса.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

3. Попов был принят на должность..

ТК РФ преду­смат­ри­ва­ет, что еже­год­ные до­пол­ни­тель­ные опла­чи­ва­е­мые от­пус­ка за ненор­ми­ро­ван­ный ра­бо­чий день по­ла­га­ют­ся ра­бот­ни­кам, ко­то­рым уста­нов­лен такой осо­бый режим ра­бо­ты (ч. 1 ст. 116 ТК РФ).

По­это­му если долж­ность ра­бот­ни­ка вклю­че­на в пе­ре­чень долж­но­стей, для ко­то­рых в со­от­вет­ствии с кол­лек­тив­ным до­го­во­ром, со­гла­ше­ни­ем или ло­каль­ным нор­ма­тив­ным актом уста­нов­лен ненор­ми­ро­ван­ный ра­бо­чий день, и в тру­до­вом до­го­во­ре за­креп­ле­но усло­вие о ненор­ми­ро­ван­ном ре­жи­ме ра­бо­ты, до­пот­пуск та­ко­му ра­бот­ни­ку дол­жен быть предо­став­лен.

При этом не имеет зна­че­ния время фак­ти­че­ской ра­бо­ты в усло­ви­ях ненор­ми­ро­ван­но­го ра­бо­че­го дня. Рас­счи­ты­вать до­пот­пуск про­пор­ци­о­наль­но вре­ме­ни фак­ти­че­ской ра­бо­ты в усло­ви­ях ненор­ми­ро­ван­но­го ра­бо­че­го дня нель­зя (Пись­мо Ро­стру­да от 24.05.2012 № ПГ/3841-6-1).

Имеет право

Билет № 18

1. Совмещение

Сов­ме­сти­тель­ство – это вы­пол­не­ние ра­бот­ни­ком дру­гой ре­гу­ляр­ной опла­чи­ва­е­мой ра­бо­ты на усло­ви­ях тру­до­во­го до­го­во­ра в сво­бод­ное от ос­нов­ной ра­бо­ты время (ст. 282 ТК РФ).

При внут­рен­нем сов­ме­сти­тель­стве ра­бот­ник ра­бо­та­ет у од­но­го ра­бо­то­да­те­ля и по месту ос­нов­ной ра­бо­ты, и по сов­ме­сти­тель­ству (ст. 60.1 ТК РФ). При внут­рен­нем сов­ме­сти­тель­стве оформ­ля­ет­ся от­дель­ный тру­до­вой до­го­вор, в ко­то­ром в обя­за­тель­ном по­ряд­ке ука­зы­ва­ет­ся, что дан­ная ра­бо­та яв­ля­ет­ся сов­ме­сти­тель­ством.

Совмещение – это сов­ме­ще­ние долж­но­стей (про­фес­сий) под­ра­зу­ме­ва­ет вы­пол­не­ние в те­че­ние уста­нов­лен­ной про­дол­жи­тель­но­сти ра­бо­че­го дня (смены) на­ря­ду с ра­бо­той, опре­де­лен­ной тру­до­вым до­го­во­ром, до­пол­ни­тель­ной ра­бо­ты по дру­гой про­фес­сии (долж­но­сти) за до­пол­ни­тель­ную опла­ту (ст. 60.2 ТК РФ). К при­ме­ру, сов­ме­ще­ние долж­но­стей ис­поль­зу­ет­ся для ис­пол­не­ния обя­зан­но­стей вре­мен­но от­сут­ству­ю­ще­го ра­бот­ни­ка. При этом не про­ис­хо­дит осво­бож­де­ния от ос­нов­ной ра­бо­ты, опре­де­лен­ной тру­до­вым до­го­во­ром.

ТК РФ Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

2. Сверхурочная работа

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Работник привлекается к сверхурочной работе, если ему установлена норма выработки. Если норма выработки не установлена - работник привлекается к работе в режиме ненормированного рабочего дня.

Важно! Работа является сверхурочной при наличии следующих условий:

• работник работает за пределами установленной продолжительности рабочего времени;

Важно! Сверхурочная работа - работа за пределами установленной продолжительности рабочего дня (смены), а если работнику установлен суммированный учет рабочего времени - работа за пределами нормального количества рабочих часов за учетный период.

• работник выполняет работу по приказу/распоряжению работодателя;

Важно! Работник вправе отказаться от выполнения сверхурочной работы. Такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применения дисциплинарного взыскания.

• данная работа оплачивается в повышенном размере.

Важно! Первые два часа работы оплачиваются не менее, чем в полуторном размере, остальные - не менее, чем в двойном размере.

Повышенные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, локальным актом или трудовым договором.

Важно! Работник вправе требовать вместо повышенной платы предоставления дополнительного времени отдыха, продолжительность которого не может быть меньше времени, отработанного сверхурочно.

Максимальная продолжительность сверхурочной работы должна составлять не более 4 часов в течение двух дней подряд. Максимальная продолжительность сверхурочной работы в год - 120 часов.

Важно! Работодатель имеет право привлекать работника к сверхурочной работе при наличии письменного согласия работника в следующих случаях:

• необходимость выполнить (закончить) начатую работу, которая не могла быть закончена в течение рабочего времени работника по в связи с непредвиденной задержкой по техническим условиям производства;
• необходимость выполнить (закончить) начатую работу, которая не могла быть закончена в течение рабочего времени работника, если невыполнение (незавершение) работы может повлечь порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
• необходимость выполнить (закончить) начатую работу, которая не могла быть закончена в течение рабочего времени работника, если невыполнение (незавершение) работы может создать угрозу жизни и здоровью людей;
• при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
• для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

Важно! работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником. Работа в течение двух смен подряд запрещена (ст. 103 Трудового кодекса РФ).

Важно! работодатель имеет право привлекать работника к сверхурочной работе без его согласия только:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Важно! В других случаях привлечение к сверхурочной работе возможно исключительно при наличии письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Важно! Запрещено привлекать к сверхурочной работе следующих работников:

• беременные женщины;
• несовершеннолетние работники в возрасте до 18 лет
• работники, заключившие с работодателем ученический договор.

Важно! Для следующих категорий работников установлен особый порядок привлечения к сверхурочной работе:

• инвалиды;
• женщины, имеющие детей до 3 лет;
• матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет;
• опекуны детей в возрасте до четырнадцати лет;
• родители, имеющий ребенка в возрасте до четырнадцати лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом;
• работники, имеющие трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, в период до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет;
• работники, имеющие детей-инвалидов;
• работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ст. 259 Трудового кодекса РФ);
• отцы, воспитывающих детей без матери (ст. 259 Трудового кодекса РФ);
• опекуны (попечители) несовершеннолетних (ст, 264 Трудового кодекса РФ).

Важно! Работники указанных категорий могут привлекаться к сверхурочной работе одновременно при наличии следующих условий:

• если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
• при наличии письменного согласия работника;
• при наличии письменного ознакомления работника со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

3. Учетчица АТП Попова

ТК РФ Статья 258. Перерывы для кормления ребенка

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.

При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Без согласия работника не может переносить

Билет №19

1. Выходные, нерабочие и праздничные дни

ТК РФ Статья 111. Выходные дни

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

ТК РФ Статья 112. Нерабочие праздничные дни

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января - Новогодние каникулы;

7 января - Рождество Христово;

23 февраля - День защитника Отечества;

8 марта - Международный женский день;

1 мая - Праздник Весны и Труда;

9 мая - День Победы;

12 июня - День России;

4 ноября - День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день, за исключением выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, указанными в абзацах втором и третьем части первой настоящей статьи. Правительство Российской Федерации переносит два выходных дня из числа выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, указанными в абзацах втором и третьем части первой настоящей статьи, на другие дни в очередном календарном году в порядке, установленном частью пятой настоящей статьи.

ТК РФ Статья 113. Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

При «праздничной» работе или работе в выходные дни оплата по ТК РФ предусматривает применение, как минимум, двойных тарифов. Сказанное означает, что такая работа оплачивается (ч. 1 ст. 153 ТК РФ):

· сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

· работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

· работникам, получающим оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Если работник, трудившийся в выходной или праздничный день, захочет, ему взамен рабочего выходного (праздника) может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или праздник оплачивается в одинарном размере, а день отдыха не оплачивается (ч. 4 ст. 153 ТК РФ).

2. Разделение оплачиваемого ежегодного отпуска на части

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

3. Слесарь МУП Водоканал

ТК РФ Статья 121. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

время фактической работы;

время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

не правомерен

Билет № 20

1. Сроки расчёта при увольнении

ТК РФ Статья 140. Сроки расчета при увольнении

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

2. Дисциплина труда и трудовой распорядок

ТК РФ Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

Регламентирование дисциплины труда: какие задачи решает дисциплина труда

За доб­ро­со­вест­ное ис­пол­не­ние тру­до­вых обя­зан­но­стей ра­бо­то­да­тель может по­ощ­рить ра­бот­ни­ка. То есть со­блю­де­ние дис­ци­пли­ны труда сулит ра­бот­ни­ку опре­де­лен­ные бо­ну­сы. На­при­мер, со­труд­ни­ку могут объ­явить бла­го­дар­ность, на­зна­чить пре­мию, на­гра­дить его цен­ным по­дар­ком и т.д. (ст. 191 ТК РФ).

Вме­сте с тем, за со­вер­ше­ние дис­ци­пли­нар­но­го про­ступ­ка ра­бо­то­да­тель впра­ве при­ме­нить к ра­бот­ни­ку дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние. Та­ко­вы­ми яв­ля­ют­ся за­ме­ча­ние, вы­го­вор и даже уволь­не­ние по со­от­вет­ству­ю­щим ос­но­ва­ни­ям (ст. 192 ТК РФ). За мел­кий про­сту­пок ра­бот­ник обыч­но по­лу­ча­ет за­ме­ча­ние, за более зна­чи­мое на­ру­ше­ние – вы­го­вор. То есть вы­го­вор счи­та­ет­ся более стро­гим на­ка­за­ни­ем. Ну а уволь­не­ние – это уже край­няя мера, при­ме­ня­е­мая за се­рьез­ный про­сту­пок.

Су­ще­ству­ют и дру­гие виды взыс­ка­ний, но они при­ме­ня­ют­ся толь­ко к опре­де­лен­ным ка­те­го­ри­ям ра­бот­ни­ков и преду­смот­ре­ны дру­ги­ми за­ко­но­да­тель­ны­ми ак­та­ми (уста­ва­ми, по­ло­же­ни­я­ми). К при­ме­ру, ра­бот­ник про­ку­ра­ту­ры за дис­ци­пли­нар­ный про­сту­пок может быть по­ни­жен в класс­ном чине (п. 1 ст. 41.7 За­ко­на от 17.01.1992 N 2202-1).

Таким об­ра­зом, дис­ци­пли­на труда пред­по­ла­га­ет не толь­ко предъ­яв­ле­ние тре­бо­ва­ний, про­пи­сан­ных в ПВТР, к ра­бот­ни­кам (по по­во­ду вы­пол­не­ния тру­до­вых обя­зан­но­стей, со­блю­де­ния пра­вил охра­ны труда, ре­жи­ма ра­бо­че­го вре­ме­ни и т.д.), но и си­сте­му по­ощ­ре­ний. По­след­няя нужна для того, чтобы сти­му­ли­ро­вать со­труд­ни­ка ка­че­ствен­но и ре­зуль­та­тив­но вы­пол­нять свою ра­бо­ту, что в итоге долж­но по­ло­жи­тель­но ска­зать­ся и на де­я­тель­но­сти ком­па­нии в целом.

3. Воспитательница детского сада

ТК РФ Статья 126. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

Имеет право отказать

Это право работодателя, а не обязанность

Билет № 21

1. Ученический договор, содержание и форма

ТК РФ Статья 199. Содержание ученического договора

Ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон.

ТК РФ Статья 200. Срок и форма ученического договора

Ученический договор заключается на срок, необходимый для получения данной квалификации.

Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах.

2. Поощрения за труд

ТК РФ Статья 191. Поощрения за труд

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Порядок поощрения

По­ощ­ре­ние со­труд­ни­ков оформ­ля­ет­ся при­ка­зом ра­бо­то­да­те­ля неза­ви­си­мо от вы­бран­но­го вида по­ощ­ре­ния. В ка­че­стве ос­но­ва­ния при­ка­за нужно ука­зать до­ку­мент, уста­нав­ли­ва­ю­щий дан­ный вид по­ощ­ре­ния, и от­чё­ты о ре­зуль­та­тах ра­бо­ты, если по­ощ­ре­ние за­ви­сит от этих ре­зуль­та­тов. Ос­но­ва­ни­ем для по­ощ­ре­ния может стать и слу­жеб­ная за­пис­ка о по­ощ­ре­нии ра­бот­ни­ка (пред­став­ле­ние, до­клад­ная за­пис­ка) непо­сред­ствен­но­го ру­ко­во­ди­те­ля ра­бот­ни­ка, чей труд по­ощ­ря­ет­ся.

Тех, к кому при­ме­не­но по­ощ­ре­ние, нужно озна­ко­мить с при­ка­зом под рос­пись. На ос­но­ва­нии этого при­ка­за вно­сят­ся све­де­ния о по­ощ­ре­нии в тру­до­вую книж­ку. За­пись вно­сит­ся не позд­нее недель­но­го срока. За­пись долж­на точно со­от­вет­ство­вать тек­сту при­ка­за. Све­де­ния о по­ощ­ре­нии вно­сят­ся и в лич­ную кар­точ­ку со­труд­ни­ка.

Ска­чать об­ра­зец при­ка­за о по­ощ­ре­нии ра­бот­ни­ка

В при­ка­зе ука­зы­ва­ют­ся Ф.И.О. ра­бот­ни­ка, та­бель­ный номер, долж­ность (спе­ци­аль­ность, про­фес­сия), струк­тур­ное под­раз­де­ле­ние, ос­но­ва­ния по­ощ­ре­ния (доб­ро­со­вест­ный труд, юби­лей и т.д.) и вид по­ощ­ре­ния (пре­мия, бла­го­дар­ность, по­чет­ная гра­мо­та, цен­ный по­да­рок и др.).

3. Работающий участник Вов

ТК РФ Статья 128. Отпуск без сохранения заработной платы

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;

работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;

родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, органов принудительного исполнения, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), - до 14 календарных дней в году;

работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.

НЕ правомерно

Билет № 22

1. Гарантии, компенсации работникам, в случае сдачи крови и ее компонентов

ТК РФ Статья 186. Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов

В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского осмотра работник освобождается от работы.

В случае, если по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу (за исключением работ с вредными и (или) опасными условиями труда, когда выход работника на работу в этот день невозможен), ему предоставляется по его желанию другой день отдыха.

В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха.

После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.

При сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха.

2. Дисциплинарные взыскания

ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

ТК РФ Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

3. Организация Недвижимость

ТК РФ Статья 249. Возмещение затрат, связанных с обучением работника

В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Пропорционально не отработанному времени должна возместить

Билет № 23

1. Комиссии по охране труда

ТК РФ Статья 224. Комитеты (комиссии) по охране труда

По инициативе работодателя и (или) по инициативе работников либо их уполномоченного представительного органа создаются комитеты (комиссии) по охране труда. В их состав на паритетной основе входят представители работодателя и представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Примерное положение о комитете (комиссии) по охране труда утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Комитет (комиссия) по охране труда организует совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также организует проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников о результатах указанных проверок, сбор предложений к разделу об охране труда коллективного договора и (или) соглашения.

Комитет (комиссия) по охране труда является составным элементом системы управления охраной труда у работодателя, а также одной из форм участия работников в управлении охраной труда. Работа комитета (комиссии) по охране труда строится на принципах социального партнерства.

Задачами комитета (комиссии) по охране труда являются:

разработка программы совместных действий работодателя, работников, профессиональных союзов и (или) иных уполномоченных представительных органов работников (при наличии таких представительных органов) по обеспечению безопасных условий труда и соблюдению требований охраны труда;

участие в разработке локальных нормативных актов работодателя по охране труда;

участие в организации контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

проведение проверок состояния условий и охраны труда на рабочих местах;

участие в проведении специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда;

участие в оценке профессиональных рисков;

подготовка и представление работодателю соответствующих предложений по решению проблем охраны труда на основе анализа состояния условий и охраны труда, производственного травматизма и профессиональной заболеваемости;

участие в информировании работников о состоянии условий и охраны труда на рабочих местах, существующем риске повреждения здоровья, об обязанностях по соблюдению ими требований охраны труда.

2. Реализация права на отпуск при увольнении работника

ТК РФ Статья 127. Реализация права на отпуск при увольнении работника

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

3. Экономистам планового отдела

ТК РФ Статья 243. Случаи полной материальной ответственности

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

ТК РФ Статья 244. Письменные договоры о полной материальной ответственности работников

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (пункт 2 части первой статьи 243 настоящего Кодекса), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

ТК РФ Статья 248. Порядок взыскания ущерба

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

Работодатель может взыскать ущерб только через суд

Билет № 24

1. Оплата труда во время простоя

ТК РФ Статья 157. Оплата времени простоя

Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

2. Гарантии работнику при временной нетрудоспособности

ТК РФ Статья 183. Гарантии работнику при временной нетрудоспособности

При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами.

Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральными законами.

Если по состоянию здоровья сотрудник не сможет работать в прежней должности — работодатель должен предложить ему подходящие вакансии, которые есть в компании (ст. 73 ТК РФ). В зависимости от срока, указанного в медицинском заключении, новое место может быть временным или постоянным.

Предложенная работа должна подходить сотруднику по квалификации и состоянию здоровья. Предложение со списком свободных вакансий можно оформить в произвольной форме.

Сотруднику, которого переводят из-за повреждения здоровья, полученного на работе, нужно выплачивать средний заработок по «старому тарифу» до тех пор, пока он не выздоровеет или не оформит инвалидность (ст. 182 ТК РФ).

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

3. За добросовестное исполнение

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Поскольку не содержит ограничений то можно ТК РФ Статья 191. Поощрения за труд

Билет № 25

1. Материальная ответственность работодателя перед работником

Материальная ответственность – это обязанность одной стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный другой стороне этого договора.

Виды материальной ответственности

Можно выделить следующие виды материальной ответственности:

· материальная ответственность работодателя перед работником;

· материальная ответственность работника перед работодателем.

В свою очередь каждый из этих видов можно разделить на подвиды. О них мы расскажем ниже.

Материальная ответственность работодателя перед работником

Говоря о материальной ответственности работодателя перед работником, условно можно выделить следующие виды ответственности.

I. Материальная ответственность за незаконное лишение работника возможности трудиться.

Если работодатель незаконно лишил работника возможности трудиться, то он должен возместить не полученный этим работником заработок (ст. 234 ТК РФ).

К случаям незаконного лишения работника возможности трудиться можно отнести, например, случаи:

· незаконного отстранения от работы;

· незаконного увольнения;

· задержки выдачи работнику при увольнении его трудовой книжки.

II. Материальная ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника.

Если работодатель причинил ущерб имуществу работника, то он должен возместить такой ущерб в полном объеме (ст. 235 ТК РФ).

Размер ущерба определяется исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день возмещения ущерба. Кстати, если работник согласится, то ущерб ему может быть возмещен в натуральной форме.

Для возмещения ущерба работник должен написать соответствующее заявление на имя работодателя. На рассмотрение заявления и принятие решения по нему у работодателя есть 10 дней со дня поступления заявления.

Работник имеет право обратиться в суд, если:

· не получил от работодателя ответ в установленный срок;

· его не устроило решение работодателя.

III. Материальная ответственность за задержку зарплаты и иных выплат, которые причитаются работнику.

Если работодатель несвоевременно выплатил зарплату (невовремя перечислил иные выплаты), то он должен выплатить работнику компенсацию за задержку заработной платы (ст. 236 ТК РФ).

По общему правилу размер компенсации рассчитывается по следующей формуле:

Компенсация за задержку зарплаты = Невовремя выплаченная работнику сумма Х 1/150 ключевой ставки ЦБ, действующей в период просрочки Х Количество дней просрочки

Компенсация считается за период со дня, следующим за установленным днем выплаты, по день (включительно), когда работнику выплата была фактически произведена. Например, зарплату работник должен был получить 7 июня, а фактически она была ему выплачена 25 июня. Соответственно, работодатель обязан выплатить работнику компенсацию за 18 дней просрочки (с 08.06.2021 по 25.06.2021 включительно).

Выше мы привели базовый размер компенсации, установленный ТК РФ. Однако работодатель вправе установить у себя повышенный размер компенсации за несвоевременную выплату зарплаты, прописав это в коллективном договоре, ЛНА или в трудовом договоре.

Размер ключевой ставки ЦБ, действующей в различные периоды времени, вы найдете в отдельной консультации.

А рассчитать сумму компенсации за несвоевременное перечисление зарплаты вам поможет наш Калькулятор.

IV. Материальная ответственность за причинение морального вреда работнику.

Если работодатель своими неправомерными действиями/бездействием причинил работнику моральный вред, он должен возместить его работнику в размере, установленном соглашением сторон (ст. 237 ТК РФ). Если по этому вопросу работник и работодатель не достигли соглашения, то спор будет решаться в судебном порядке.

2. Общий порядок оформления, прекращения ТД

Порядок расторжения трудового договора

Тру­до­вой до­го­вор может быть рас­торг­нут по самым раз­ным при­чи­нам. Ос­но­ва­ния пре­кра­ще­ния тру­до­во­го до­го­во­ра пе­ре­чис­ле­ны в ст. 77 ТК РФ. На­зо­вем наи­бо­лее ча­стые из них.

А те­перь по­смот­рим осо­бен­но­сти рас­тор­же­ния тру­до­во­го до­го­во­ра для от­дель­ных слу­ча­ев.

Расторжение трудового договора по инициативе работника

В этом слу­чае ра­бот­ник дол­жен на­пи­сать за­яв­ле­ние об уволь­не­нии по соб­ствен­но­му же­ла­нию не позд­нее чем за 2 неде­ли до же­ла­е­мой даты уволь­не­ния. По со­гла­ше­нию с ра­бо­то­да­те­лем ра­бот­ник может быть уво­лен и без от­ра­бот­ки ука­зан­ных 2 недель.

В от­дель­ных слу­ча­ях от­ра­бот­ка не тре­бу­ет­ся в силу за­ко­на, на­при­мер, при за­чис­ле­нии ра­бот­ни­ка в об­ра­зо­ва­тель­ную ор­га­ни­за­цию или при вы­хо­де со­труд­ни­ка на пен­сию (ст. 80 ТК РФ). После по­лу­че­ния ра­бо­то­да­те­лем от ра­бот­ни­ка за­яв­ле­ния об уволь­не­нии за­пус­ка­ет­ся стан­дарт­ная про­це­ду­ра пре­кра­ще­ния тру­до­во­го до­го­во­ра, ко­то­рую мы при­ве­ли выше.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон

Здесь клю­че­вым мо­мен­том яв­ля­ет­ся сов­мест­ное под­пи­са­ние ра­бот­ни­ком и ра­бо­то­да­те­лем со­гла­ше­ния, в ко­то­ром про­пи­сы­ва­ют­ся все ню­ан­сы рас­тор­же­ния тру­до­во­го до­го­во­ра (срок уволь­не­ния, пе­ри­од от­ра­бот­ки и пе­ре­да­чи дел, до­пол­ни­тель­ные вы­пла­ты при уволь­не­нии и т.д.) (ст. 78 ТК РФ).

Прекращение срочного трудового договора

Сроч­ный тру­до­вой до­го­вор пре­кра­ща­ет свое дей­ствие в срок, ко­то­рый в нем ука­зан. Оформ­ле­ния ка­ко­го-ли­бо до­пол­ни­тель­но­го до­ку­мен­та не тре­бу­ет­ся. Но за 3 ка­лен­дар­ных дня до уволь­не­ния необ­хо­ди­мо пись­мен­но пре­ду­пре­дить ра­бот­ни­ка о пре­кра­ще­нии тру­до­во­го до­го­во­ра (ст. 79 ТК РФ).

Расторжение трудового договора при непрохождении испытательного срока

При неудо­вле­тво­ри­тель­ном ре­зуль­та­те ис­пы­та­ния, уста­нов­лен­но­го при при­е­ме на ра­бо­ту, ра­бо­то­да­тель может рас­торг­нуть тру­до­вой до­го­вор в любой мо­мент в пе­ри­од ис­пы­та­тель­но­го срока. Но ра­бот­ни­ка нужно пись­мен­но уве­до­мить о рас­тор­же­нии тру­до­во­го до­го­во­ра не позд­нее чем за 3 дня, обя­за­тель­но ука­зав при­чи­ны, по­че­му счи­та­ет­ся, что ра­бот­ник не про­шел ис­пы­та­тель­ный срок (ст. 71 ТК РФ).

Кста­ти, в пе­ри­од ис­пы­та­тель­но­го срока и сам ра­бот­ник может рас­торг­нуть тру­до­вой до­го­вор по соб­ствен­но­му же­ла­нию, пре­ду­пре­див об этом ра­бо­то­да­те­ля за 3 дня в пись­мен­ной форме (ст. 71 ТК РФ).

Порядок заключения трудового договора

Общий по­ря­док за­клю­че­ния тру­до­во­го до­го­во­ра вклю­ча­ет несколь­ко эта­пов. Рас­смот­рим их.

Что должен предъявить работник при заключении трудового договора

За­клю­че­ние тру­до­во­го до­го­во­ра по ТК РФ на­чи­на­ет­ся со сбора с бу­ду­ще­го ра­бот­ни­ка опре­де­лен­ных до­ку­мен­тов. Это, в част­но­сти (ст. 65 ТК РФ):

· пас­порт (иной до­ку­мент, удо­сто­ве­ря­ю­щий лич­ность);

· тру­до­вая книж­ка (не предъ­яв­ля­ют тру­до­вую книж­ку люди, впер­вые устра­и­ва­ю­щи­е­ся на ра­бо­ту, и сов­ме­сти­те­ли);

· до­ку­мент, под­твер­жда­ю­щий номер СНИЛС (у впер­вые устра­и­ва­ю­щих­ся на ра­бо­ту граж­дан СНИЛС может и не быть);

· до­ку­мен­ты во­ин­ско­го учета (для во­ен­но­обя­зан­ных и лиц, под­ле­жа­щих при­зы­ву на во­ен­ную служ­бу);

· до­ку­мен­ты об об­ра­зо­ва­нии (если ра­бо­та тре­бу­ет спе­ци­аль­ных зна­ний).

Ознакомление работника с локальными нормативными актами работодателя

Вто­рой этап при при­е­ме на ра­бо­ту – это озна­ком­ле­ние ра­бот­ни­ка под рос­пись с пра­ви­ла­ми внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка, иными ло­каль­ны­ми нор­ма­тив­ны­ми ак­та­ми, непо­сред­ствен­но свя­зан­ны­ми с ра­бо­той со­труд­ни­ка, с кол­лек­тив­ным до­го­во­ром. Все это де­ла­ет­ся до за­клю­че­ния с ра­бот­ни­ком тру­до­во­го до­го­во­ра (ст. 68 ТК РФ).

Прохождение обязательного предварительного медицинского осмотра

Несо­вер­шен­но­лет­ние и неко­то­рые ка­те­го­рии ра­бот­ни­ков под­ле­жат обя­за­тель­но­му мед­осмот­ру до при­е­ма на ра­бо­ту. Мед­осмотр под­твер­жда­ет их при­год­ность к вы­пол­не­нию пла­ни­ру­е­мой ра­бо­ты по со­сто­я­нию здо­ро­вья (ст. 69 ТК РФ).

Порядок заключения трудового договора (кратко)

После того, как ра­бот­ник при­нес ука­зан­ные выше до­ку­мен­ты и озна­ко­мил­ся с ЛНА ра­бо­то­да­те­ля, на­сту­па­ет этап за­клю­че­ния тру­до­во­го до­го­во­ра.

Тру­до­вой до­го­вор за­клю­ча­ет­ся в пись­мен­ной форме, в двух эк­зем­пля­рах (для ра­бо­то­да­те­ля и ра­бот­ни­ка). Оба эк­зем­пля­ра под­пи­сы­ва­ют­ся сто­ро­на­ми. Один эк­зем­пляр пе­ре­да­ет­ся ра­бот­ни­ку, дру­гой оста­ет­ся у ра­бо­то­да­те­ля. При этом ра­бот­ник рас­пи­сы­ва­ет­ся на эк­зем­пля­ре ра­бо­то­да­те­ля в том, что он по­лу­чил свой эк­зем­пляр до­го­во­ра на руки (ст. 67 ТК РФ).

Тру­до­вой до­го­вор со сто­ро­ны ра­бо­то­да­те­ля может под­пи­сать ру­ко­во­ди­тель (ди­рек­тор и т.д.) или упол­но­мо­чен­ное им лицо (ст. 20 ТК РФ). Све­де­ния о под­пи­сав­шем до­го­вор че­ло­ве­ке ука­зы­ва­ют­ся в самом до­го­во­ре. Там же про­пи­сы­ва­ет­ся ос­но­ва­ние, в силу ко­то­ро­го он на­де­лен со­от­вет­ству­ю­щи­ми пол­но­мо­чи­я­ми (ст. 57 ТК РФ).

Ста­вить пе­чать ор­га­ни­за­ции на тру­до­вом до­го­во­ре необя­за­тель­но. По­след­ние несколь­ко лет на­ли­чие пе­ча­ти не яв­ля­ет­ся обя­за­тель­ным для ООО и АО.

Имей­те в виду, что дата тру­до­во­го до­го­во­ра может от­ли­чать­ся от даты на­ча­ла ра­бо­ты. Так, до­го­вор можно за­клю­чить еще до вы­хо­да на ра­бо­ту, ска­жем, за несколь­ко дней. И на­о­бо­рот, можно за­клю­чить до­го­вор в те­че­ние трех ра­бо­чих дней после того, как ра­бот­ник уже при­сту­пил к ра­бо­те (ст. 67 ТК РФ).

При за­клю­че­нии тру­до­вых до­го­во­ров с от­дель­ны­ми ка­те­го­ри­я­ми ра­бот­ни­ков за­ко­но­да­тель­ством может быть преду­смот­ре­но пред­ва­ри­тель­ное со­гла­со­ва­ние воз­мож­но­сти за­клю­че­ния до­го­во­ра или его усло­вий с ли­ца­ми или ор­га­на­ми, не яв­ля­ю­щи­ми­ся ра­бо­то­да­те­лем по этому до­го­во­ру, или преду­смот­ре­но со­став­ле­ние тру­до­во­го до­го­во­ра в боль­шем ко­ли­че­стве эк­зем­пля­ров.

Ор­га­ни­за­ция, яв­ля­ю­ща­я­ся мик­ро­пред­при­я­ти­ем, может за­клю­чать тру­до­вой до­го­вор по ти­по­вой форме, утвер­жден­ной По­ста­нов­ле­ни­ем Пра­ви­тель­ства от 27.08.2016 N 858. По­дроб­но мы рас­ска­зы­ва­ли об этом здесь.

Оформление приема на работу

На ос­но­ва­нии за­клю­чен­но­го тру­до­во­го до­го­во­ра оформ­ля­ет­ся при­каз за под­пи­сью ру­ко­во­ди­те­ля (или упол­но­мо­чен­но­го им лица) о при­е­ме на ра­бо­ту. При­каз объ­яв­ля­ет­ся ра­бот­ни­ку под рос­пись в трех­днев­ный срок со дня фак­ти­че­ско­го на­ча­ла ра­бо­ты. Если ра­бот­ник по­про­сит, ра­бо­то­да­тель дол­жен вы­дать ему за­ве­рен­ную копию при­ка­за о при­е­ме на ра­бо­ту (ст. 68 ТК РФ).

Запись в трудовой книжке

На ос­но­ва­нии при­ка­за о при­е­ме на ра­бо­ту в тру­до­вую книж­ку вно­сит­ся за­пись о при­е­ме на ра­бо­ту. Такая за­пись долж­на быть вне­се­на, если ра­бот­ник про­ра­бо­тал у дан­но­го ра­бо­то­да­те­ля свыше 5 дней (ст. 66 ТК РФ).

Есте­ствен­но, речь идет толь­ко об ос­нов­ной ра­бо­те. При сов­ме­сти­тель­стве за­пись вно­сит­ся по же­ла­нию ра­бот­ни­ка по ос­нов­но­му месту ра­бо­ты.

3. За особые трудовые заслуги

1. Орденом «За заслуги перед Отечеством» награждаются граждане за особо выдающиеся заслуги, связанные с укреплением российской государственности, социально-экономическим развитием страны, научно-исследовательской деятельностью, развитием культуры и искусства, выдающимися спортивными достижениями, укреплением мира, дружбы и сотрудничества между народами, за значительный вклад в укрепление обороноспособности страны.

2. Орден «За заслуги перед Отечеством» имеет четыре степени: орден «За заслуги перед Отечеством» I степени; орден «За заслуги перед Отечеством» II степени; орден «За заслуги перед Отечеством» III степени; орден «За заслуги перед Отечеством» IV степени. Высшей степенью ордена «За заслуги перед Отечеством» является I степень.

4. Награждение орденом «За заслуги перед Отечеством» осуществляется последовательно, от низшей степени к высшей. неправомерно т. к см. п. 4

Билет № 26

1. Сокращенная продолжительность рабочего времени

ТК РФ Статья 92. Сокращенная продолжительность рабочего времени

Сокращенный рабочий день

Со­кра­щен­ная про­дол­жи­тель­ность ра­бо­че­го вре­ме­ни – это умень­шен­ная про­дол­жи­тель­ность ра­бо­че­го вре­ме­ни по срав­не­нию с нор­маль­ной про­дол­жи­тель­но­стью, ко­то­рая, на­пом­ним, со­став­ля­ет 40 часов в неде­лю (ст. 91 ТК РФ). Со­кра­щен­ная про­дол­жи­тель­ность ра­бо­че­го вре­ме­ни уста­нав­ли­ва­ет­ся фе­де­раль­ным за­ко­ном для опре­де­лен­ных ка­те­го­рий ра­бот­ни­ков в связи с усло­ви­я­ми труда, в ко­то­ром им при­хо­дит­ся ра­бо­тать, и иных осо­бен­но­стей их тру­до­вой де­я­тель­но­сти.

Иначе го­во­ря, не вся­ко­му ра­бот­ни­ку может быть уста­нов­ле­на со­кра­щен­ная про­дол­жи­тель­ность. Если со­труд­ник же­ла­ет ра­бо­тать мень­ше 40 часов в неде­лю, то может до­го­во­рить­ся об этом с ра­бо­то­да­те­лем, но в этом слу­чае он пе­рей­дет на непол­ное ра­бо­чее время, а не на со­кра­щен­ное. Кста­ти, уста­нов­ле­ние «со­кра­щен­но­го» ра­бо­че­го дня для бе­ре­мен­ной ра­бот­ни­цы есть ни что иное, как тоже пе­ре­вод ее на непол­ное ра­бо­чее время (ст. 93 ТК РФ).

Сокращенная продолжительность рабочего времени для несовершеннолетних лиц и инвалидов

Со­кра­щен­ная ра­бо­чая неде­ля уста­нав­ли­ва­ет­ся для лиц, не до­стиг­ших 18 лет, при­чем раз­ной про­дол­жи­тель­но­сти в за­ви­си­мо­сти от того, сов­ме­ща­ют они ра­бо­ту с уче­бой или нет (ст. 92, 63 ТК РФ).

Также ТК РФ опре­де­ля­ет мак­си­маль­ную про­дол­жи­тель­ность еже­днев­ной ра­бо­ты или смены для ука­зан­ных лиц (ст. 94 ТК РФ).

Ра­бот­ни­ки, яв­ля­ю­щи­е­ся ин­ва­ли­да­ми I или II груп­пы, долж­ны ра­бо­тать не более 35 часов в неде­лю. А про­дол­жи­тель­ность еже­днев­ной ра­бо­ты для них уста­нав­ли­ва­ет­ся в со­от­вет­ствии с вы­дан­ным ме­ди­цин­ским за­клю­че­ни­ем (ст. 92, 94 ТК РФ).

Таким об­ра­зом, и лицам, не до­стиг­шим 18 лет, и ин­ва­ли­дам I или II груп­пы со­кра­щен­ное ра­бо­чее время уста­нав­ли­ва­ет­ся неза­ви­си­мо от ха­рак­те­ра вы­пол­ня­е­мой ими ра­бо­ты.

Сокращенное рабочее время при работе во вредных или опасных условиях труда

Ра­бот­ни­кам, чьи усло­вия труда по ре­зуль­та­там спе­цо­цен­ки усло­вий труда при­зна­ны вред­ны­ми (3 или 4 сте­пе­ни) или опас­ны­ми, уста­нав­ли­ва­ет­ся про­дол­жи­тель­ность ра­бо­чей неде­ли не более 36 часов (ст. 92 ТК РФ). При этом ра­бо­чий день «вред­ни­ков» дол­жен длить­ся (ст. 94 ТК РФ):

· не более 8 часов – при 36-часовой ра­бо­чей неде­ле;

· не более 6 часов – при 30-часовой ра­бо­чей неде­ле или менее.

Вме­сте с тем, про­дол­жи­тель­ность ра­бо­чей неде­ли для ука­зан­ных лиц может быть уве­ли­че­на до 40 часов на ос­но­ва­нии от­рас­ле­во­го или меж­от­рас­ле­во­го со­гла­ше­ния, а также кол­лек­тив­но­го до­го­во­ра, при усло­вии, что ра­бот­ник будет на это со­гла­сен (со­гла­сие под­твер­жда­ет­ся за­клю­че­ни­ем до­пол­ни­тель­но­го со­гла­ше­ния к тру­до­во­му до­го­во­ру). За это ра­бот­ник дол­жен по­лу­чать до­пол­ни­тель­ную де­неж­ную ком­пен­са­цию. В таком слу­чае про­дол­жи­тель­ность еже­днев­ной ра­бо­ты (смены) вред­ни­ка может со­став­лять (ст. 94 ТК РФ):

· при 36-часовой ра­бо­чей неде­ле – до 12 часов;

· при 30-часовой ра­бо­чей неде­ле и менее – до 8 часов.

Кроме пе­ре­чис­лен­ных выше ка­те­го­рий ра­бот­ни­ков со­кра­щен­ная про­дол­жи­тель­ность ра­бо­че­го вре­ме­ни за­ко­но­да­тель­но уста­нов­ле­на для ме­ди­цин­ских, пе­да­го­ги­че­ских ра­бот­ни­ков и неко­то­рых дру­гих (ст. 92 ТК РФ).

2. Оплата труда в ночное время

Оплата ночных часов

В силу ряда при­чин ра­бо­та может ве­стись не толь­ко в днев­ное, но и в ноч­ное время. А как в таком слу­чае опла­чи­ва­ет­ся труд ра­бот­ни­ка? Рас­ска­жем об этом в нашей кон­суль­та­ции.

Что такое ночное время

Тру­до­вое за­ко­но­да­тель­ство опре­де­ля­ет, что ноч­ное время – это время с 22 часов до 6 часов (ч. 1 ст. 96 ТК РФ). При этом про­дол­жи­тель­ность ра­бо­ты (смены) в ноч­ное время со­кра­ща­ет­ся на один час без по­сле­ду­ю­щей от­ра­бот­ки. Это зна­чит, что если при уста­нов­лен­ной про­дол­жи­тель­но­сти ра­бо­че­го вре­ме­ни 40 часов в неде­лю (8 часов в день) ра­бо­та при­шлась на ноч­ное время, то ра­бот­ник вме­сто 8 часов в день дол­жен от­ра­бо­тать 7 (на­при­мер, с 22 до 5), при этом ра­бо­чее время будет счи­тать­ся пол­но­стью от­ра­бо­тан­ным и от­ра­бот­ке этот вы­пав­ший 1 час не под­ле­жит (ч. 2 ст. 96 ТК РФ).

Дан­ный по­ря­док не от­но­сит­ся к ра­бот­ни­кам, ко­то­рым была уста­нов­ле­на со­кра­щен­ная про­дол­жи­тель­ность ра­бо­че­го вре­ме­ни или ра­бот­ни­кам, ко­то­рые спе­ци­аль­но были при­ня­ты на ра­бо­ту в ноч­ное время.

Кто не должен работать ночью

От­дель­ные ка­те­го­рии ра­бот­ни­ков к ра­бо­те в ноч­ное время не до­пус­ка­ют­ся.

Есть и дру­гая ка­те­го­рия ра­бот­ни­ков, ко­то­рая в ноч­ное время ра­бо­тать может, но лишь с их пись­мен­но­го со­гла­сия и при усло­вии, что такая ра­бо­та не за­пре­ще­на им по со­сто­я­нию здо­ро­вья в со­от­вет­ствии с ме­ди­цин­ским за­клю­че­ни­ем. При этом ука­зан­ные ра­бот­ни­ки долж­ны быть в пись­мен­ной форме озна­ком­ле­ны со своим пра­вом от­ка­зать­ся от ра­бо­ты в ноч­ное время (ч. 5 ст. 96 ТК РФ):

Как оплатить ночной труд

ТК РФ Статья 154. Оплата труда в ночное время

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

3. За виновное неисполнение

ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Билет № 27

1. Материальная ответственность работника виды

2. Особенности регулирования труда женщин и мужчин, имеющих семейные обязанности

1. Гарантии для женщин

1) запрет на применение труда женщин на определенных работах (ст. 253 Трудового кодекса РФ);

2) ограничение применения труда женщин на определенных работах (ст. 253 Трудового кодекса РФ);

3) установление сокращенной продолжительности рабочего времени;

Важно! Сокращенное рабочее время - менее 40 часов в неделю - работодатель обязан установить женщинам, работающим в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к ним (ст. 320 Трудового кодекса РФ), являющимися медицинскими работниками (ст. 350 ТК РФ), а также женщинам, работающим в сельской местности (ст. 263.1 ТК РФ).

Важно! Работодатель обязан оплачивать труд женщин при сокращенной рабочей неделе как при полной (нормальной) 40 часовой рабочей неделе.

При любом режиме рабочего времени женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, имеют право на дополнительные перерывы для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ).

4) установление неполного рабочего времени

Работодатель не вправе отказать в установлении неполного рабочего времени следующим категориям работников по их просьбе (ст. ст. 93, 256 ТК РФ):

• беременным женщинам;
• одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• лицу, воспитывающему детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери. Подробнее о том, кто относится к лицам, воспитывающим детей без матери, см. п. 4 настоящего материала;
• лицу, осуществляющему уход за больным членом семьи в соответствии с выданным в установленном порядке медицинским заключением;
• женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, отцу ребенка, бабушке, деду, другому родственнику или опекуну, фактически осуществляющему уход за ребенком, при их желании работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия.

5) повышенная оплата труда за работу в режиме рабочего дня, разделенного на части, в определенных отраслях экономики

6) установление дополнительных выходных дней

2. Гарантии лицам с семейными обязанностями (глава 41 Трудового кодекса РФ):

1) предоставление ежемесячных дополнительных дней отдыха (ч. 1 ст. 262 Трудового кодекса РФ)

Важно! Одному из родителей (опекуну, попечителю) по его письменному заявлению для ухода за детьми-инвалидами работодатель обязан предоставлять ежемесячно 4 дополнительных оплачиваемых в размере среднего заработка выходных дня.

Дополнительные выходные дни для ухода за детьми-инвалидами не предоставляются в следующих случаях:

• если работник просит предоставить неиспользованные выходные дни за прошедший календарный месяц.
• если работник просит предоставить дополнительные выходные в период очередного ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет.

При этом у другого родителя (опекуна, попечителя, другого лица, воспитывающего ребенка без матери) право на четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня сохраняется.

Оплата дополнительных дней производится за счет средств ФСС РФ, поэтому, при наступлении обстоятельств, влекущих потерю права на использование дополнительных оплачиваемых дней, работник обязан известить об этом работодателя.

Важно! Выходные дни могут быть использованы одним из родителей (опекунов, попечителей) либо разделены ими между собой по их усмотрению.

2) предоставление дополнительного отпуска без сохранения заработной платы

Работодатель обязан предоставить такой отпуск, если эта возможность установлена коллективным договором (ст. 263 Трудового кодекса РФ):

• работнику, имеющему 2 и более детей до 14 лет;
• работнику, имеющему ребенка-инвалида (до 18 лет),
• одинокому родителю, воспитывающему одному ребенка до 14 лет;
• работнику, осуществляющему уход за членом семьи или иным родственником, являющимися инвалидами I группы.

3) предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для работника время

4) Предоставление отпуска по уходу за ребенком

5) компенсационные и другие выплаты женщинам и лицам с семейными обязанностями

• ежемесячные пособия по уходу за ребенком выплачивается по месту работы лицу, которое находится в отпуске по уходу за ним. Условия исчисления пособия предусмотрены в постановлении Правительства РФ от 11.09.2021 N 1540. Если за ребенком ухаживает несколько лиц (например, мама и бабушка), то пособие выплачивается только одному из них.

В период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет работник может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия (ч. 3 ст. 256 ТК РФ).

• единовременное пособие при рождении ребенка выплачивается на каждого ребенка, за исключением мертворожденного. Получить пособие по месту своей работы может один из родителей либо лицо, его заменяющее.

6) ограничения на привлечение к сверхурочной работе, работе в выходные, праздничные дни, направления в командировки;

7) Сохранение среднего заработка

Частью 3 ст. 254 ТК РФ предусмотрено сохранение за беременной женщиной среднего заработка по месту работы на время прохождения диспансерного обследования. Основанием для предоставления указанной гарантии является справка медицинской организации, подтверждающая состояние беременности.

8) перевод на другую работу

9) запрет на увольнение по инициативе работодателя

Важно! Работодатель не вправе уволить по собственной инициативе следующих работников:

• беременную женщину,
• женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет,
• одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет
• одинокую мать малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
• работника, воспитывающего ребенка-инвалида до 18 лет без матери,
• работника, воспитывающего малолетнего ребенка до 14 лет без матери,
• родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет,
• единственного кормильца ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Важно! Увольнение по инициативе работодателя указанных работников может быть произведено лишь по установленным законом основаниям.

3. Работник Вольнов

ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

НЕ Правомерно

Билет № 28

1. Заключение ТД на срок до двух месяцев

ТК РФ Статья 289. Заключение трудового договора на срок до двух месяцев

При приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается.

ТК РФ Статья 290. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.

ТК РФ Статья 291. Оплачиваемые отпуска

Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.

ТК РФ Статья 292. Расторжение трудового договора

Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

2. Работа, на которой запрещается труд лиц, не достигших 18 лет

ТК РФ Статья 265. Работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет

Запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания).

Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

3. Грузчик универмага

ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Судебная практика показывает, что подтвердить состояние опьянения могут следующие доказательства:

• акт о нахождении работника в состоянии опьянения;
• докладные и служебные записки должностных лиц и других сотрудников;
• свидетельские показания;
• видеоматериалы (записи с камер видеонаблюдения, с камеры телефона).

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Правомерно, если есть доказуха

Билет № 29

1. Особенности, регулирования труда работников, занятых на сезонных работах

ТК РФ Статья 293. Сезонные работы

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев.

Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

ТК РФ Статья 294. Особенности заключения трудового договора о выполнении сезонных работ

Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре.

ТК РФ Статья 295. Оплачиваемые отпуска работникам, занятым на сезонных работах

Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

ТК РФ Статья 296. Расторжение трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах

Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

2. Выдача документов, связанных с работой и их копии

ТК РФ Статья 62. Выдача документов, связанных с работой, и их копий

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Работник, которому работодатель выдал трудовую книжку в соответствии с частью первой настоящей статьи, обязан не позднее трех рабочих дней со дня получения трудовой книжки в органе, осуществляющем обязательное социальное страхование (обеспечение), вернуть ее работодателю.

Сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя предоставляются работнику в порядке, установленном статьями 66.1 и 84.1 настоящего Кодекса.

3. 5 марта 2003 администрация

ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Правомерны

Билет № 30

1. Вахтовый метод

ТК РФ Статья 297. Общие положения о работе вахтовым методом

Вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.

Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях.

Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

ТК РФ Статья 298. Ограничения на работы вахтовым методом

К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до восемнадцати лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также лица, имеющие противопоказания к выполнению работ вахтовым методом в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

ТК РФ Статья 299. Продолжительность вахты

Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха.

Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

ТК РФ Статья 300. Учет рабочего времени при работе вахтовым методом

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.

ТК РФ Статья 301. Режимы труда и отдыха при работе вахтовым методом

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха.

ТК РФ Статья 302. Гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом

Лицам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы.

Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы в федеральных государственных органах, федеральных государственных учреждениях устанавливаются нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации.

Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы в государственных органах субъектов Российской Федерации, государственных учреждениях субъектов Российской Федерации, органах местного самоуправления, муниципальных учреждениях устанавливаются соответственно нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы у других работодателей устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.

Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов:

устанавливается районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в порядке и на условиях, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих:

в районах Крайнего Севера, - 24 календарных дня;

в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.

В стаж работы, дающий право работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов, на соответствующие гарантии и компенсации, включаются календарные дни вахты в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками работы на вахте. Гарантии и компенсации работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из тех же или других районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, устанавливаются в соответствии с главой 50 настоящего Кодекса.

Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы, на территориях которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, эти коэффициенты начисляются в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

За каждый день нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка, часть оклада (должностного оклада) за день работы (дневная ставка).

2. Трудовая книжка, сведение о трудовой деятельности

ТК РФ Статья 66. Трудовая книжка

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

ТК РФ Статья 66.1. Сведения о трудовой деятельности

Работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее - сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации.

В сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора, другая предусмотренная настоящим Кодексом, иным федеральным законом информация.

В случаях, установленных настоящим Кодексом, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю сведения о трудовой деятельности вместе с трудовой книжкой или взамен ее. Сведения о трудовой деятельности могут использоваться также для исчисления трудового стажа работника, внесения записей в его трудовую книжку (в случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника ведется трудовая книжка) и осуществления других целей в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Лицо, имеющее стаж работы по трудовому договору, может получать сведения о трудовой деятельности:

у работодателя по последнему месту работы (за период работы у данного работодателя) на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя);

в многофункциональном центре предоставления государственных и муниципальных услуг на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом;

в Пенсионном фонде Российской Федерации на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью;

с использованием единого портала государственных и муниципальных услуг в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью.

Работодатель обязан предоставить работнику (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника ведется трудовая книжка) сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя способом, указанным в заявлении работника (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя), поданном в письменной форме или направленном в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя:

в период работы не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления;

при увольнении в день прекращения трудового договора.

В случае выявления работником неверной или неполной информации в сведениях о трудовой деятельности, представленных работодателем для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации, работодатель по письменному заявлению работника обязан исправить или дополнить сведения о трудовой деятельности и представить их в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации.

3. Сотрудник ООО Гефест

ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.