Мелкие компании зачастую считают, что постановка процессов управления персоналом это не для них. Этим надо заниматься миллиардным компаниям с большими HR отделами, а у нас –«как-нибудь так». Но как только вы опубликовали первую вакансию, или приняли на работу первого сотрудника, появилось определенное восприятие вашей компании рынком труда, и в этот момент вы включились в конкуренцию за сотрудников с гигантами рынка.. Компании-миллиардники работают на том же рынке труда, что и мелкий бизнес, поэтому, в условиях дефицита качественной рабочей силы, у кандидата есть выбор -пойти продавцом в салон к вам или к сетевой компании. Значит, чтобы привлекать лучших продавцов, которые смогут повысить продажи вашего бизнеса, необходимо строить такие же механизмы работы с персоналом как и компании-гиганты, и использовать те же инструменты, конечно, с поправкой на реалии нашей компании.
Важно понимать – управление персоналом это комплексный процесс, чтобы привлечь с рынка труда топовых кандидатов, вам нужно предложить им интересные условия работы, включающие нематериальную мотивацию, возможности профессионального и карьерного роста, возможности для командной работы и самореализации.
Но с другой стороны, управление персоналом, это один из самых действенных инструментов собственника по повышению прибыли своей компании.
Получается, что компания у которой нет качественных элементов внутренней работы с персоналом, во-первых не может привлечь к себе на работу новых качественных кандидатов, а во- вторых будет терять своих лучших сотрудников, потому что те неизбежно ,рано или поздно , будут узнавать о вакансиях с лучшими условиями и принимать решение о смене работы.
И тут возникает любимый аргумент всех собственников торговых компаний- управление персоналом это затраты денег и ресурсов, которых нет, а если и есть, то лучше просто заплатить продавцам немного больше. Нет это не так: смотрите простой, немного надуманный, но зато наглядный пример: два мебельных салона в каждом из которых работает по 5 продавцов. В первом нет вложений в управление персоналом , и каждый из продавцов делает в среднем продаж на 1 млн рублей в месяц. Во втором салоне есть вложения в персонал – для них проводятся тренинги, дважды в год организуются корпоративы, качественно построены адаптация и нематериальная мотивация сотрудников ( на все это тратится 1 млн рублей в год), но благодаря этому, в салоне работают лучшие продавцы, они более профессиональны и существенно более лояльны, поэтому каждый из них продает в месяц на 2 млн. Более того, если кто то из продавцов салона один разовьет свои навыки продаж, то у него будет желание и возможность уйти в салон два.
Пример грубоватый, но отражающий ситуацию. Если в компании развитое управление персоналом, компания имеет возможность привлекать больше кандидатов, отбирать из них лучших, и, таким образом увеличивать свои продажи, оставляя конкурентов позади. В правильном применении HR технологий лежит огромный потенциал роста продаж для компании и, пока еще не все это поняли, этим стоит воспользоваться.