Я не люблю испытательные сроки. Мне кажется неверным тратить время и деньги компании на адаптацию кандидата, в которым ты неуверен. Уже более пяти лет я применяю метод интервью по компетенциям – если человек не подходит, то узнаем мы об этом сразу и не тянем лямку до победного.
Попробуйте эту методику и сэкономьте до 30% всех расходов на подбор персонала. Я поделюсь опытом, чтобы вы тоже могли начать.
Что такое интервью по компетенциям?
Компетенция — это модель поведения человека в определенной ситуации. Оценивая компетенции кандидата, мы определяем, уместно ли поведение в конкретный момент времени. Причем в разных сценариях одно и то же действие может быть уместным и неуместным. Так, например, принципиальность в разговоре с инвестором будет достоинством, а при общении с клиентом — недостатком.
По сути, мы определяем, как человек распоряжается собственными моральными ресурсами. Сможет ли он, когда надо надавить, а когда надо — отпустить.
Интервью по компетенциям исследует соискателя на примерах из его прошлой работы. Главное отличие от стандартных собеседований в том, что мы спрашиваем не гипотетические и абстрактные ситуации, а исследуем реальный опыт.
Как готовиться к интервью
Для начала нужно понять, какая компетенция будет критически важной для кандидата. Менеджер и рекрутер совместно прикидывают, что за вакансия, какой человек нужен. Разбирают опыт эффективных сотрудников на этой должности. Ищут ключевые отличия и причины успешности. В конечном итоге должны получиться пять-шесть характеристик, три из которых — ключевые.
Чтобы на собеседовании верно определить компетенции, воспользуемся индикаторами. Индикатор — то, чем выражается желаемое качество. Например, стрессоустойчивость выражается в умении:
- сохранять контроль над своими эмоциями;
- конструктивно принимать критику;
- выдерживать дистанцию между работой и домой.
Далее составляем список вопросов, чтобы найти индикаторы в поведении. Их и будем проверять на интервью.
Как задавать вопросы
Начинаем с открывающего вопроса, чтобы кандидат вспомнил ситуацию, в которой проявляется нужная компетенция — стрессоустойчивость.
«Был ли у вас опыт работы с токсичными клиентами?»
Предположим, что соискатель ответил «да». Ваша задача — заставить человека вспомнить эту ситуацию и описать ее. Дальнейшее развитие диалога зависит от кандидата. Кому-то может понадобиться много дополнительных вопросов, чтобы добраться до сути. Главное — пройтись по всем ключевым компетенциям и проверить их индикаторы. Формулируйте вопрос так, чтобы кандидат не понял, какой ответ от него ждут.
Основные правила
- Все примеры должны быть только из профессиональной деятельности кандидата. Индикаторы из других сфер жизни необъективны. Поведение на работе и в жизни может отличаться.
- Ситуация, которую вспоминает кандидат, должна была произойти максимум год назад. Компетенции имеют свойство забываться.
- История должна иметь конец. Важно, чтобы человек рассказал вам об исходе ситуации, даже если она негативная.
- Ситуации нужен контекст. Что? Где? Когда?
- Анализируйте информацию после интервью. Иначе можно упустить что-то важное.
- Каждый индикатор помечайте плюсом/минусом. Это и будет уровень развития компетенции.
Итог
Для нашей компании я выбрал именно этот способ оценки, потому что он наиболее полно раскрывает персонажа. Даже если кто-то будет хитрить и заранее заготовит ответы, это будет видно.
Этот метод мне подсказали друзья из ShortList. На прошлой работе они проводили тренинг, где обучали эйчаров альтернативным методам оценки. С тех пор я успешно применяю эту технологию и набираю в команду только тех, в ком я лично уверен.
Пользуйтесь моим способом и увидите, как коллектив вокруг вас преобразится.
Здоровья и успеха!
Дмитрий Л., 35 лет, HR-специалист.