Человек на собеседовании всегда продаёт себя. И мне всегда нравится, когда на собеседовании он спрашивает «а сколько я буду получать», а не «сколько я буду зарабатывать своим трудом» и я стала отвечать «а за сколько вы себя продадите?».
Когда сотрудник приходят на оклад, ты не знаешь, как правильно оценить его работу. Это что-то нематериальное, невещественное. Сложно оценить сколько он сделал. Работа видна - да видна, а вот посчитать почти невозможно. Сотрудников, которые работают за процент, оценить проще. Например, в отделе продаж сделать определённый оборот. На процентах все просто - результат соизмерим тому, что они приносят в компанию. Работу на окладе невозможно соизмерить.
И я для себя придумала свои критерии оценки. Если я ищу личного помощника, он мне действительно должен помогать, у меня должны развязаться руки и появиться свободное время. Если я ищу человека на оклад, например, в транспортный участок, значит все машины должны быть отремонтированы, все должно работать и быть в нужном количестве - результатом является, что все вышли на объекты и у нас достаточно техники, мы справляемся с заданным оборотом и у нас все работает. Когда я выбираю руководителей - мне нужно, чтобы они были умнее меня в своём направлении. Чтобы они приходили ко мне с планом на ближайший месяц, а дальше мы собирались раз в две недели сверять часы. Это сделал/не сделал и почему. Например, начальник производства не сделал инвентаризацию, потому что мы уволили кладовщика, который нам не подходил и мы ищем кладовщика, который будет работать по нашим правилам.
Сейчас для меня с подбором персонала все просто. Сотрудник должен работать так, чтобы мне было легко. Не должен напрягать меня и тем более перекладывать на меня свои обязанности, которые я начинаю тоже решать по инерции. Должен быть виден результат. Мы должны становиться лучше с каждым месяцем работы данного сотрудника у меня в компании!