Собеседование прошло успешно, но кандидат отказался от оффера или уволился ещё до окончания испытательного срока? Возможно, вы совершили неочевидную ошибку, сами того не подозревая.
1️⃣ Использовать нерелевантные каналы
Незачем использовать все каналы поиска или только самые популярные и массовые. Лучше выбрать несколько, но те, где сидит ваша целевая аудитория. Пять разных вакансий можно разместить на пяти разных источниках.
— Однажды я искала пиццамейкера (запрос был на молодого кандидата 18-25 лет): использовала бегущую строку и объявления в газетах. Естественно, выхлоп был нулевой! Определяйте свою аудиторию, её возраст, интересы, источники поиска работы и отталкивайтесь от этого, — делится историей старший менеджер по подбору персонала в компании «СибСети» Полина Михальчук.
Не надо думать, что аудитория 40+ сидит только в «Одноклассниках» и читает газеты, а вчерашних студентов лучше искать в других соцсетях и на job-сайтах. Стереотипы, конечно, не беспочвенны, но лучше полагаться на аналитику, а не на домыслы.
Материал по теме: Как эффективно закрывать сложные вакансии с помощью соцсетей
2️⃣ Обсуждать вакансию не со всеми заказчиками
Если у сотрудника будет несколько руководителей, он должен подходить под требования каждого. Более того: эти требования должны быть известны всем заказчикам и не противоречить друг другу. Организуйте совместную встречу или создайте временный чат, где обсудите все нюансы.
— Бывает, что заказчики по-разному толкуют одинаковые вещи и не расшифровывают своё понимание этих вещей, рассчитывая, что всё и так понятно. Мы искали корпоративного секретаря со сложной цепочкой согласований. После отработки 70 кандидатов поняли, что ищем не того :) На общей встрече всё обсудили и зафиксировали — и вакансия быстро закрылась, — приводит пример HRD международного финтех-холдинга IT Smart Finance Ольга Светличная.
3️⃣ Давать слишком объёмное тестовое задание
Когда хочется нанять лучшего из лучших, кажется, что нужно протестировать все навыки соискателя. Но слишком объёмное тестовое отпугнёт кандидатов: им будет жаль тратить время на неоплачиваемую работу.
— Финалистам на одну вакансию мы давали практическое задание. После того, как 3 кандидата отказались его выполнять, мы стали разбираться и выяснили, что выполнение задания занимает 30-50 часов, а результаты можно использовать в целях компании. Конечно, соискатели не хотели его делать, — рассказывает свою историю Ольга Светличная.
Рекрутер может не понимать всех особенностей тестового задания и не представлять, сколько времени занимает его выполнение. Уточните сложность, трудоёмкость, ценность задания для бизнеса у заказчика. Если задача выходит за рамки адекватной, объясните это заказчику и попросите сократить тестовое.
4️⃣ Торопиться закрыть вакансию
Сроки могут поджимать, но спешить не стоит. Лучше чуть дольше искать хорошего кандидата, чем взять первого более-менее подходящего в надежде обучить его всему, а в итоге попрощаться с ним после испытательного срока.
— В компанию требовались менеджеры по продажам сразу в несколько проектов. Я проводила собеседования со спешкой, задавая всего несколько вопросов соискателям. И если всё было более-менее, выводила их на работу. Потом через пару дней я узнавала, что специалисты больше не приходили на работу с формулировкой «Это не моё», — делится кейсом HR-специалист «Школы бизнеса Турова» Юлия Аликина.
Бывает и так, что специалист производит прекрасное впечатление на первом же собеседовании, и рекрутер торопится сделать предложение. Но кроме впечатления, должны быть факты: портфолио, рекомендации и не только. А если вы всё равно очарованы, да и вакансию надо закрыть как можно скорее, попросите заказчика или коллег присутствовать на собеседовании, чтобы убрать субъективный подход.
Материал по теме: Когда сроки поджимают: четыре метода поиска релевантных сотрудников
5️⃣ Не проговаривать все условия
Проговаривайте всё и даже больше: кандидат точно должен знать, чем, как и сколько он будет заниматься на рабочем месте, кто его коллеги, как будет оплачиваться работа, каких показателей и когда он должен достигнуть, когда заканчивается испытательный срок, кто будет наставником и будет ли наставник вообще. И озвученное не должно противоречить реальному.
— Однажды я не предупредила соискателя, что один из проектов работает по субботам, и даже не спросила, как он относиться к переработкам. Соискатель принял предложение, а потом узнал, что иногда надо выходить по выходным, и больше на работу не вышел, — приводит пример Юлия Алкина.
Все договорённости и условия лучше зафиксировать письменно. Например, на собеседовании вы обсуждаете всё от и до устно, а в первый рабочий день или вместе с оффером присылаете кандидату всё то же самое, но уже на бумаге.
6️⃣ Медлить с ответом
Если вы нашли идеального (именно идеального, а не более-менее подходящего) кандидата, не затягивайте с оффером. За идеального кандидата наверняка сражаетесь не только вы. Если нашли неидеального и поняли, что не возьмёте его, медлить тоже не надо — сразу скажите ему, что он не подходит, это хороший тон.
7️⃣ Выглядеть неаккуратно
Не забывайте: вы лицо компании, в которой работаете!
Материал по теме: Деловой макияж для эйчара
__
Какими ошибками дополните список?