- «Что вообще происходит, что я сделала не так», спросила меня работница.
А я даже внятно не смогла объяснить причину ее увольнения.
-«Директор так пожелал», -сказала я.
Он, оказывается, услышал, как она про его стиль управления и про него самого что-то неосторожно сказала.
А после этого он злой позвонил мне и сказал: -«Чтобы завтра же ее тут не было».
И что же делать? Это один из жирных минусов моей профессии.
Если руководство сильно недовольно высказываниями работника по поводу происходящего, могут попросить кадровика найти способ его уволить.
Давайте посмотрим, что нельзя делать при таких просьбах и когда на работника все-таки можно подействовать в рамках правового поля.
Часто первая мысль руководства, которому не нравятся публичные высказывания работника, — сказать ему: «Пиши заявление по собственному». Однако от таких действий руководителей стоит отговорить и самим так не поступать. Увольнять по собственному желанию работника, который этого не хочет, опасно. В случае спора суд учтет реальные причины увольнения и восстановит его на раз.
Кроме того, что работник после принудительного увольнения подаст иск в суд и жалобу в ГИТ, против компании сыграют в том числе следующие обстоятельства:
· у работника с иждивенцами нет иного источника дохода;
· работник указал в заявлении, что компания нарушает его права;
· работник отказался подписывать приказ об увольнении и получать трудовую книжку или справку СТД-Р;
· работница оказалась беременна (и такое бывает).
Верховный суд активно призывает суды детально исследовать все обстоятельства дел об увольнении по инициативе работника. То, что у последнего нет прямых доказательств давления, больше не означает, что его не восстановят на работе. Надеяться на то, что работник не пойдет в суд, не стоит. С учетом конфликта и экономической ситуации работник, скорее всего, сделает это и, кроме того, обратится в ГИТ.
Более того, их и призывать особо не надо, суды эти, они сейчас и так встают на сторону работника.
Однажды, у моей коллеги восстановили на работе алкаша непросыхающего, сказав, что дисциплинарных замечаний у него нет. Замечания скорее всего были (но не было письменных), руководители долго терпят хороших специалистов (любителей), но потом у них заканчивается терпение и они их увольняют за прогул. А поскольку такие судебные процессы идут без лишних затрат, даже госпошлину платить не надо, то они и обращаются во все мыслимые и немыслимые инстанции, а при восстановлении им еще и период вынужденного прогула будет организация оплачивать таким вот специалистам (любителям).
Взыскание кстати тоже не вариант.
Если работник высказал свое личное мнение в соцсетях или СМИ, не назвав при этом имя компании, выносить за это взыскание не стоит. Суд наверняка признает его незаконным со ссылкой на свободу слова. Иными словами, у работодателя в таких случаях слишком много рисков.
Другая ситуация возникает, если работник рассказал о планах компании, ее позиции или просто представился сотрудником организации. В некоторых случаях взыскание все-таки вынести можно, но только если в ЛНА, должностной инструкции или трудовом договоре установлены правила выступления работников в СМИ и соцсетях. При этом взыскание безопаснее выносить не за сам факт выступления, а за нарушение порядка взаимодействия со СМИ или размещения публикации. Кроме того, имейте в виду, что даже в таких ситуациях риск признания взыскания незаконным все-таки остается. Некоторые суды считают, что свобода слова не может быть предметом регулирования ЛНА, а также учитывают, что спорные взыскания сделаны в нерабочее время.
Откажитесь от подлога документов, например от идеи уволить работника за прогул, которого он не совершал.
Год назад одна крупная московская компания уволила пару работников якобы за прогул. Реальной причиной увольнения были политические взгляды работников. Теперь эта компания вынуждена восстанавливать сотрудников на работе по решению суда.
Когда работодатель фальсифицирует прогул, это несложно выявить. Любая ошибка в табеле, докладной записке, платежных ведомостях, журналах учета, а также в других документах укажет на фальсификацию. Кроме того, суд опросит свидетелей — коллег работника. Они либо опровергнут прогул, если поддерживают работника, или будут путаться в показаниях, если не захотят ссориться с работодателем. Это также укажет, что никакого прогула не было.
Чем воспользовалась я.
Предложила работнице уйти по соглашению сторон. Объяснила, что после конфликта ей спокойно работать не дадут, к тому же сама, как начальник отдела кадров написала ей хвалебное сопроводительное письмо и помогла в трудоустройстве. Ведь претензий к ее работе не было. Кстати, это был период, когда суды не рассматривали увольнение по статье соглашение сторон. Сейчас эта ситуация изменилась, поэтому посоветую предусмотреть компенсацию при увольнении пару-тройку окладов.
Но имейте в виду, что работник может попросить и пять окладов по аналогии с увольнением по сокращению день в день (ст. 78, 178 ТК).
Важный момент — проведите с работником беседу в дружественной обстановке. Обязательно поблагодарите работника за проделанную работу. Не принуждайте его подписывать соглашение, иначе он в последующем сможет обжаловать увольнение. Если судья установит факт принуждения, работника придется восстановить (решение Кировского районного суда г. Саратова от 16.03.2021 по делу № 2–897/2021).
Это конечно не руководство к действию, но все-таки. Я думаю, не я одна встречалась с такими ситуациями.
Если с вами случалось что-то подобное, поделитесь.