Основные ошибки начинающих руководителей: на чем чаще всего "спотыкаются" неопытные начальники

HR-специалист Татьяна Украинская рассказала Metro, на чём чаще всего "спотыкаются" неопытные начальники.

В работе главное не возраст

– Молодые руководители очень часто ставят возрастные границы для своих потенциальных сотрудников. Им кажется, что начиная с определённого возраста человек уже не так активен, многого не знает и так далее, – говорит эксперт. – От таких работодателей можно услышать негласную установку: "На эту должность берём людей только до 50 лет". На самом же деле у возрастных сотрудников часто намного больше опыта, желания работать, зарабатывать и вносить какой-то свой вклад в компанию. И не всегда такой "ценз" по возрасту идёт на благо самой организации. Ещё, если начальник – человек достаточно юного возраста, ему также может быть некомфортно руководить более взрослым сотрудником, давать ему какие-то инструкции, контролировать его работу и оценивать её качество. Но это не совсем верно, так как всё-таки у служебных отношений нет каких-то возрастных параметров.

Не все навыки применимы

– Молодые начальники обычно хорошо разбираются в разных актуальных трендах и современных тенденциях, однако они должны понимать, что не всё из того, чему их учили, обязательно нужно переносить в ту компанию, которой они руководят, так как не всё из этого применимо на практике, – продолжает Татьяна Украинская. – И прежде чем привносить какие-то изменения – даже правильные в теории, – нужно очень хорошо подумать, действительно ли это требуется вашей организации, принесёт ли это пользу на самом деле, не развалит ли это то, что уже существует на данный момент? Или, может быть, лучше оставить всё так, как есть сейчас? Потому что любые изменения всё равно на какой-то момент "оттягивают" текущую работу назад. Хотя они, безусловно, нужны. Но подходить ко всем изменениям надо очень грамотно и аккуратно.

Важно внимание и терпение

– Начинающие руководители также не всегда терпеливы, не всегда готовы помогать своим сотрудникам подняться на более высокий уровень и не всегда умеют дорожить своими работниками, – считает HR-специалист. – Таким начальникам необходимо осознать, что любому новому человеку, которого они возьмут на работу, нужно будет всё равно уделить время и внимание, что-то в него "вложить", ввести в курс дела, помочь освоиться. И не у всех работодателей хватает терпения спокойно объяснить, если их что-то не устраивает, и подсказать, что именно они хотели бы видеть по-другому. Кроме того, не все хотят вкладываться в образование/переобучение своих сотрудников. А ведь если что-то не нравится – можно хотя бы попробовать это поменять.

Надо не забывать о доверии

– Также руководители часто совсем не прислушиваются к своим сотрудникам. Они изучают разные методики, ищут полезную информацию, может быть, даже посещают какие-то полезные тренинги для улучшения деятельности своей компании. И со временем начинают думать, что они знают абсолютно всё и компетентны во всех вопросах. Но допускают одну очень распространённую ошибку – порой не прислушиваются к своим сотрудникам, которые на самом деле могут многое подсказать, – рассказывает эксперт. – Всё-таки, если вы берёте на работу людей, им нужно больше доверять. И нанимать именно таких работников, на которых вы сможете положиться, а не пытаться самостоятельно выступать экспертом везде и во всём. Это большая ошибка.

Увольнять тоже нужно уметь

– При увольнении сотрудника надо понимать, что это довольно-таки сложная процедура и что многие достаточно подкованы в своих правах. Не все руководители об этом помнят. Если вы кого-то увольняете, у вас должны быть на то действительно важные причины, а не то, что этот человек вам, например, просто не очень нравится, – напоминает Татьяна Украинская. – Кроме того, иногда важно проводить exit-интервью (интервью при увольнении, если человек решил уйти сам). Особенно это важно, если от вас часто "утекают" ценные кадры, – чтобы понимать, что в вашей компании для них было не так, что нужно исправить и улучшить.