Аннотация: В статье анализируется командный тип работы, типы работников и атмосфера организации. В указанной статье описывается психология людей, отношение к работе в целом. В работе раскрыты примеры факторов психологического здоровья, даны понятия терминам некоторых проблем.
Abstract: The article analyzes the team type of work, types of employees and the atmosphere of the organization. This article describes the psychology of people, their attitude to work in general. The paper reveals examples of psychological health factors, concepts of terms of some problems are given.
Ключевые слова: организация, работник, психологический климат, работа, личность, сотрудник, группа, команда.
Keywords: organization, employee, psychological climate, work, personality, employee, group, team.
Психологический климат является важной составляющей эффективного функционирования команды, поскольку он влияет на личную производительность сотрудников, а также на слаженность, синергию команды.
В каждой группе царит атмосфера соперничества, которую можно проследить даже в мире животных и детских группах, где сами испытуемые еще не отдают себе в этом отчета, однако некоторые из них всегда выделяются как более активные, общительные и умелые. Формируется определенная иерархия лидерства и подчинения, и здесь должны быть включены культурные механизмы взаимодействия.
Как люди могут управлять своими отношениями в командах? Существует необходимость отбирать людей в группы на основе психологической совместимости, что делается на Западе уже более 100 лет. Однако сегодня большинство наших коллективов формируются спонтанно, без соблюдения каких-либо принципов. Иногда задача формирования сплоченной эффективной команды поручается частному крупному бизнесу или специализированным государственным учреждениям. В других случаях благоприятная психологическая атмосфера - редкость, часто даже несчастный случай.
Чтобы создать позитивный климат, они прибегают к специальным занятиям, тренингам на этапах повышения квалификации и корпоративным сплачивающим играм.[3] Люди внутри системы реанимировать себя и отношения не в состоянии. В играх взаимодействия, когда сотрудники разного возраста и статуса должны даже вступать в физический контакт, обнимать, поднимать друг друга, наблюдать, общаться, они снимают свои маски, отходят от отведенных ролей и начинают проявлять себя в живом общении. Совместные действия и прозрачность, когда человек виден в деятельности, способствуют росту доверия, улучшается морально-психологический климат в коллективе.
Однако попытки сплотить команду с помощью корпоративных ценностей и совместного времяпрепровождения не всегда оказываются успешными. Часто они проводятся лишь номинально по заданию руководства, на местах даже без участия профессионалов и носят поверхностный характер. Это происходит, когда звучат красивые лозунги, которые не находят отклика у живых людей, не привязаны к их внутриличностной и межличностной психологической реальности. Здесь важны психологические качества самого человека. Высокомерие, подозрительность, агрессивность, хвастовство, даже обычная замкнутость вызывают у людей отвращение и становятся предпосылками для конфликта. Тогда сплотить команду можно только при решении скрытых проблем и затяжных противостояний, сводящих морально-психологический климат в коллективе на нет. Также необходимо участие самого руководства, которое является неотъемлемой частью команды.
Сегодня коллективизм ушел в прошлое, что бы ни декларировалось, в большинстве групп царит индивидуализм. [1] Корпоративная этика, особенно в узкоспециализированных сообществах военных, врачей, учителей, частично защищает человека, облегчая личную ответственность и даже частично заменяет идеологию, общие ценности и нормы возникают внутри профессиональной группы.
Есть утверждение что у каждой команды есть три основные подгруппы. Первый - образовательный и карьеристский. Это люди, которые учатся, постоянно осваивают новые прогрессивные методы, хотят совершенствоваться, делать работу более эффективной. Вторая группа называется культурно-развлекательной. Это хорошие работающие люди, но они выполняют задания только “от и до”, имея свои другие интересы, хобби или другую, более увлекательную профессию. Они хотят оставить все как есть сейчас, не вносить изменений, не учиться. И третья группа - это так называемые алкоголики. Цели каждой группы разные - образовательный и карьерист хочет развиваться, культурно-развлекательный хочет, чтобы его не трогали, алкоголик хочет пить.
Когда в коллективе присутствует только одна группа, это стабильный коллектив, конфликты в нем маловероятны. Но уже при наличии группы образовательно-карьеристской и второй, культурно-развлекательной, конфликты неизбежны. Лидер часто относится к образованным и карьеристам, и его задача - сформировать в своей группе доминанту, тогда команда будет стабильной и эффективной, так как другая группа, оказавшаяся в меньшинстве, не сможет противостоять. Определите, кто принадлежит к вашей группе, и сделайте ставку на них, покажите им поддержку, покажите, что вы им доверяете, что вы из той же группы.
Что делать с алкогольной группой? Понятно - уволить. Потому что, если вы не уберете гнилое яблоко с тарелки, все испортится. А с культурно-развлекательными мероприятиями? Если его участники хорошо выполняют задания, не противостоят, не выступают против руководства, не вмешиваются, а группа небольшая - вы можете работать с ними, но знайте, что в долгосрочной перспективе они не станут вашими единомышленниками.
Выбранный стиль управления может быть авторитарным, демократическим или попустительским. Рекомендуется средний, демократический, к авторитарному можно прибегнуть в чрезвычайных ситуациях, а попустительство можно использовать по отношению, например, к простой работе, которую подчиненный уже выполнял много раз.
Что лучше использовать - соперничество или сотрудничество? Может показаться, что соперничество более эффективно, так как коллеги борются друг с другом, работают лучше, стараясь, чтобы их оценивали. Однако в стратегической перспективе это более опасные отношения, чреватые обострением борьбы за ресурсы и влияние. Сотрудничество более выгодно в долгосрочной перспективе, особенно для группы по обучению и карьере. Это дает уважение и поддержку каждому сотруднику команды, что со временем обеспечивает доверие и чувство целостности группы, интересы которой люди могут ставить выше своих собственных.
Все слышали о роли психологического климата, понимают его важность, но мало кто действительно этим занимается. Более того, это необходимо и даже дорогостояще оправдано, потому что большинство конфликтов носят скрытый характер, часто даже не проявляются, но напряжение между несовместимыми личностями часто остро ощущается обеими сторонами, отнимая ресурсы, которые можно было бы вложить в рабочий процесс.
Психологическое здоровье - это континуум, который испытывает каждый человек и на который он влияет. Наличие хорошего психологического здоровья имеет решающее значение для достижения общего состояния здоровья и благополучия. Рабочая среда - это одна из многих условий, оказывающих влияние на психологическое здоровье. Учитывая, что средний работник проводит на работе 20-48 часов в неделю, важно поддерживать психологически здоровое и безопасное рабочее место. Комиссия по психическому здоровью Канады установила [2], что в любую конкретную неделю 500 000 канадцев не выходят на работу из-за проблем с психологическим здоровьем. Некоторые причины плохого психологического здоровья напрямую связаны с факторами на рабочем месте, включая, например, домогательства или чрезмерную рабочую нагрузку. Ниже приведены некоторые краткие факты о психологическом здоровье и рабочем месте, предоставленные Комиссией по психическому здоровью Канады, а также Канадским центром гигиены и безопасности труда:
· 1 из 5 канадцев испытывает проблемы с психологическим здоровьем или болезнь в любой конкретный год.
· Проблемы и болезни психологического здоровья являются основной причиной инвалидности в Канаде.
· Проблемы с психологическим здоровьем обходятся канадской экономике примерно в 51 миллиард долларов в год, из которых 20 миллиардов долларов приходится на причины, связанные с работой.
· 47% работающих канадцев считают свою работу самой напряженной частью повседневной жизни.
· Проблемы с психологическим здоровьем больше всего влияют на работников среднего звена, снижая производительность канадской рабочей силы.
· Только 23% канадских работников чувствовали бы себя комфортно, разговаривая со своим работодателем о проблемах психологического здоровья.
Очевидно, что психологическое здоровье на рабочем месте влияет на многих канадцев. Безусловно, рабочее место должно быть безопасным местом для сотрудников.
Приведем примеры факторов риска плохого психологического здоровья на рабочем месте [4]:
· Высокий спрос и/или низкий контроль - ожидается, что сотрудник возьмет на себя рабочие обязанности двух коллег, которые были уволены в связи с организационной реструктуризацией.
· Большие усилия и/или низкая награда - сотрудник делает все возможное, чтобы обеспечить превосходное обслуживание клиентов, но никогда не был признан отделом за ее вклад или трудовую этику.
· Несправедливое обращение- руководитель продвигает одного сотрудника по сравнению с другим только из-за фаворитизма, а не из-за продемонстрированного опыта или навыков.
· Чрезмерная рабочая нагрузка - стажеру поручается гораздо больше проектов, чем можно разумно ожидать от него в течение срока его работы.
· Невыполненная работа - сотрудник часто назначается на обязанности по копированию старшими сотрудниками, поэтому у него редко есть возможность работать над делами, связанными с его компетенцией.
· Низкая вовлеченность и/или влияние сотрудников - компания никогда не организует такие мероприятия по вовлечению сотрудников, как ратуши или вечеринки, заставляя сотрудников чувствовать себя так, как будто они не имеют значения.
· Мало/нет возможностей для профессионального развития - просьбы сотрудника посетить конференцию, которая значительно помогла бы ему выполнять свои рабочие обязанности, отклоняются каждый год.
· Плохая физическая рабочая среда - сломанный кондиционер не ремонтировался более года, из-за чего сотрудники в офисе перегревались и раздражались в летние месяцы.
· Физическое насилие на работе - клиент с силой прижимает своего юрисконсульта к стене после оглашения вердикта по его делу.
· Злоупотребление полномочиями - менеджер ставит себе в заслугу предложение, автором которого он не был, на собрании заинтересованных сторон и использует свою власть, чтобы отговорить сотрудника от высказывания опасений.
· Дискриминация - рекрутер намеренно исключает кандидатов на основе их статуса, например, видимых меньшинств, расы, пола, семейного положения, инвалидности, направляя потенциальных кандидатов на новую должность в отдел кадров.
· Сексуальное домогательство (харассмент) - сотрудница получает от коллег нежелательные комментарии сексуального характера относительно своей внешности.
· Другие домогательства - сотрудница следует за временным работником по офису и неоднократно запрашивает личную информацию, на которую она не имеет права.
· Отсутствие условий для работы/Гибкости - просьба сотрудника взять выходной в связи с семейными обстоятельствами отклоняется его начальником.
· Заболевания и/или состояния, не связанные с работой - сотрудник, который в прошлом году попал в автомобильную аварию, испытывает беспокойство на работе.
Заключения
В заключение следует отметить, что характер и поведение работников аналогичны так же, как и вне работы. В итоге мы полагаем, что психологическое здоровья работника полностью зависит от руководителя, от коллектива в целом. С поставленными целями исследование продолжаются годами, меняется мир, меняются и люди. Внутри анализа приведены примеры факторов риска плохого психологического здоровья на рабочем месте, раскрыли понятия некоторых терминов.
Так же следует отметить, что приведения примера работников Канады определяют конкретность, стиль годами утверждённая политика.
Литература:
1. Галажинский Э.В. Психологические основания изучения полноты и качества процессов самореализации личности // Сибирский психологический журнал. - 2006. - №24. - С.70-76
2. Статья из «Канадского центра гигиены и безопасности труда» от 9.02.2022
3. Гурвич И.Н. Социальная психология здоровья. - Санкт-Петербург: Издательство СПбГУ, 1999. С.23-25.
4. Казаков Ю.Н., Широнин И.И. Теоретический анализ современных исследований по проблеме профессионального здоровья // Вестник -2010. - № 1. - С.8