Когда система оказывается в состоянии, когда что-либо исключено или скрывается (элемент или связь между элементами), система начинает это активно проявлять на системно младших уровнях.
Другими словами, система не терпит пустоты, и заполнение пустоты происходит автоматически, а далее есть последствия такого процесса. В семейных системах это автоматически делают дети: их энергия «затекает» туда, где пустота — в частности, занимая место отсутствующего родителя, в организационных системах — системно младшие члены.
Например, если руководителю «неинтересно» заниматься теми или иными направлениями, тут же появится человек, который это «перехватит» и успешно будет с этим справляться. Принимая успешность этого человека и испытывая признательность, возможно, бессознательную, что этот человек его «освободил от неприятного», руководитель начинает сливать ему всё, что самому руководителю делать не хочется по разным причинам: рутинно, сложно, утрачены связи и так далее.
В дальнейшем возможны три варианта развития событий:
1. Если этот человек стратегически мыслит и не претендует на «чужую территорию», то он выстроит близкие отношения с руководителем. Спектр широкий — от интимных отношений до «спасения» из очень сложных ситуаций. Такая система достаточно долго будет стабильно развиваться и, в конце концов, избавится либо от них обоих (и тогда отношения могут сохраниться за пределами компании, а иногда люди в таком тандеме переходят на работу в другую компанию), либо от одного из них, а второй останется ровно на той позиции, на которой был (то есть либо руководителем, либо «серым кардиналом») и к нему в пару придёт другой человек.
2. Если этот человек стратегически мыслит и претендует на «чужую территорию», то возникает та самая история о «подсиживании». Руководитель находится в опасности: утрачивая связи внутри системы, он рискует быть выкинутым системой, так как система решает конфликт избавлением от элемента, наименее связанным с другими частями системы.
3. Если этот человек мыслит исключительно в тактических параметрах, то очень быстро вокруг руководителя появятся другие претенденты на «второе лицо», и начнутся бесконечная война и слив энергии в эту войну, что существенно замедлит или остановит развитие организации. Это приведет к краху организации.
Работая руководителем, важно понимать эти динамики, и если уж второе лицо образовалось, а в подавляющем большинстве организаций так и происходит — анализировать характеристики поведения второго лица и действовать сообразно перспективам, описанным в этих трёх вариантах.
Автор: Татьяна Иванова, психолог
Больше интересного от автора по этой теме: