Женщины в науке: Ирина Куприянова
В рамках проекта «Женщины в науке и технологиях» Евгения Еньшина, глава национального отделения «WiN Russia», лидер сообщества «Женщины в науке и технологиях, основатель премии «Kolba» продолжает встречаться с интересными учеными и специалистами из науки. В этот раз уникальным опытом и взглядом поделилась Ирина Александровна Куприянова – системный аналитик, руководитель направления «Профессиональное развитие» в рамках национального движения «WiN Russia», автор идеи менторского проекта, в рамках которого делится секретами профессионального мастерства, которые полезны не только специалистам атомной отрасли, но и всем тем, кто работает в проектах разного масштаба по длительности и составу участников. В 80-х 90-х годах занималась разработкой структур информационных систем с базами данных для отделов ядерной безопасности предприятий отрасли. Анализ источников информации в области ядерной безопасности также был областью её интересов. С 2000-х годов – участвовала в международных проектах, связанных с управлением ядерными знаниями, а также участвовала в международных и отечественных проектах в ранге эксперта. Экспертную деятельность она продолжает до сих пор. В настоящее время – разрабатывает проекты, связанные с Интернет – представлением открытой архивной информации. Предметом её интереса в этой связи является алгоритмизация пользовательских интерфейсов.
Проект «Женщины в науке и технологиях" https://t.me/kolba_science – ответвление большого проекта «Бизнес и наука: эффективная коммуникация», реализуемого при поддержке национального отделения международного движения «Женщины атомной отрасли» («WiN Russia») в России.
Ирина, вы в основном занимаетесь аналитической деятельностью в сфере информационных технологий, поэтому хотела бы спросить: Как вы пришли к тому, чтобы организовать и продвигать Менторский проект в рамках нашего движения? Почему эта тема вас заинтересовала?
Спасибо за этот вопрос, он, в самом деле, интересный. Много лет я занималась различными проектами в сфере информационных технологий, которые только-только начинали у нас в стране использоваться в далёкие 80-е годы, и которые в настоящее время приобрели совершенно другой, с точки зрения развития технологий, вид, формат, как хотите, называйте эти трансформации. Их обычно считают IT-технологиями, но это слишком общее название, которое включает в себя множество направлений.
За длительное время (с 80-х годов и по сегодняшние дни) я увидела, что образовался разрыв между пониманием смысла технологий, методов и средств, которые предназначены для их внедрения в атомной отрасли и промышленности, чтобы помочь людям, занимающимся и наукой, и прикладной деятельностью. Далеко не все специалисты смогли в этом разрыве обнаружить свои новые возможности продолжения работы в том направлении, в каком они работали раньше. Имею в виду атомную отрасль.
Так вот, у меня возникло желание помочь разобраться, поскольку по роду работы мне приходилось заниматься аналитикой, соединяя не только факты, но и связи между ними и причины разнообразного толкования значений этих фактов. Причём помочь разобраться – не только молодым специалистам, но и уже опытным сотрудникам предприятий и организаций. Есть базовые понятия, которые я вычленила из огромного современного потока сведений, касающихся информационных технологий. Эти базовые понятия стараюсь описывать с точки зрения их применения в конкретных проектах. Иначе говоря, построить своего рода мостик между теорией и практиками – бывшими и современными. Такая деятельность ожидаемо приносит замечательную обратную связь. В свою очередь, меня лично это несказанно радует, вот так и возник Менторский проект.
Добавлю еще вот что: когда я по роду деятельности в прошлом разрабатывала и внедряла вместе с местными (работающими на предприятии) специалистами информационные системы на различных подведомственных объектах, то у меня набрался целый список трудностей, с которыми сталкивались люди. Этот список и натолкнул меня впервые на мысль Менторского проекта. Тогда, в то время, подобная деятельность так не называлась. Тогда это называлось «передачей опыта». Хотя я считаю, что это слишком широкое понятие, оно практически не говорит ни о чём конкретном. А вот когда возникло движение «Женщины атомной отрасли», тогда я это определила, как площадку для Менторского проекта.
Вы руководите направлением «Профессиональное развитие». Какие ключевые точки профессионального роста вы бы назвали? Как вы считаете?
На этот вопрос можно ответить двояко – например, назвать те обязательные смыслы, которые будут считаться профессиональным ростом. А можно ответить иначе, с точки зрения личности человека, ведь немало молодых людей и не собирается расти в профессии, они считают, что, окончив учёбу, - они уже профессионалы.
Ключевые точки, наверное, я назову такие: во-первых, нужно определить свои ожидания. Это значит – разобраться в том, для чего вам нужен профессиональный рост. Для должности, для лучшей работы над своими задачами, либо для того, чтобы «начальник не ругал», ну и так далее. Для чего? Может быть, вы любите узнавать новое, причём не для чего-то конкретного, а ради любопытства. Кстати, научное любопытство – весьма полезная характеристика личности с точки зрения профессионального роста.
Во-вторых, нужно много читать специальной литературы на русском языке и на иностранных языках, потому что язык – это характеристика культуры, а значит, и - точки зрения на проблемы. Замыкание в одной среде ведёт к потере качества работы, в какой бы области деятельности вы не работали.
И в-третьих, нужно понимать свою роль в проекте или в том деле, которым вы занимаетесь, а также – определить свой «потолок» развития (на сегодняшний момент). Если он вас не устраивает – приобретать новые знания, если устраивает – не залезать на тот уровень, на котором вы уже испытываете трудности. Дорогу осилит идущий. Если вы хотите выйти на плато и там стоять – пожалуйста. Но имейте в виду, что тогда вас кто-то быстро обгонит.
Расскажите немного о том, какие черты характера, по вашему мнению, можно считать определяющими, говоря о лидерстве?
Этот вопрос, конечно, не так прост, как можно подумать. Сейчас о лидерстве много говорят. Полагаю, что, прежде всего, должен быть интерес к тому делу, которым человек занят. Если есть только терпение, только исполнительность – «делаю, что сказал руководитель», то долго это качественно продолжаться не может. То есть – нужен интерес к делу.
Другая достаточно важная черта характера – умение отстаивать свою точку зрения, имею в виду не спор, а аргументацию. Аргументация в этом контексте значит - описание того, почему человек так считает, а не иначе. Знаете, иногда, то есть, формулируя аргументы, самому становится яснее, прав или не совсем прав.
Третья черта характера зависит от того, какую роль человек играет в структуре управления или подчинения. В любом случае – необходима гибкость и умение принять точку зрения другого специалиста (или другого руководителя), либо согласиться с руководителем, если ситуация того требует.
Кроме того, полагаю, что лидер – понятие сейчас слишком широко и неопределенно трактуемое. Если человек – руководитель, то он априори лидер? Это не всегда так.
Поясню: на многих предприятиях отрасли раньше, если человек хорошо работает, к нему нет нареканий, написанные им научные статьи публикуются, то его, скорее всего, назначают руководителем. Сначала – руководителем так называемого «среднего звена», а потом и - выше. Но при этом, если у него в характере нет решительности, гибкости, личной ответственности за результат и некоторых других качеств, то в статусе руководителя (начальника) он не сможет быть лидером.
И если человек работает в обслуживающем подразделении, а не в зарабатывающем, то и в этом случае он может быть лидером, по сути, и не лидером по должности. Хотя случается и наоборот. Говоря о лидерстве, могу ещё добавить, что если человек знает, что делает, работает профессионально, не боится новых решений, обладает достаточной эрудицией (имею в виду гуманитарную составляющую личности), умеет быть достаточно гибким, если того требует ситуация, где надо договариваться, если он терпим к ошибкам и неудачам, стараясь их исправить, или помочь исправить, а не искать виноватых, то он – безусловно, лидер.