Проблема найма сотрудников отдела продаж в эпоху потребления, которая не перестает быть актуальной.
В то время, когда можно достать, купить и арендовать все что угодно, всегда нужны люди, которые все это могут презентовать должным образом. Они могут обойти конкурентов и сделать уникальное предложение, чтобы "закрыть человека в оплату".
Менеджеры по продажам, мастера своего дела - чемпионы с конверсией 80% и выше.
Так вот, вопрос в следующем. Что проще, найти или воспитать менеджера по продажам? Для меня, как руководителя отдела продаж, этот вопрос часто стоит на повестке дня. Однако, о моих предпочтениях чуть ниже.
Давайте разбираться.
Вот уже не первый год я погрузился в эти вопросы и кое-что понимаю, поверьте наслово. Существует несколько подходов:
1. найти готового специалиста
2. воспользоваться услугами аутсорсинга
3. работа hr
4. взять человека без опыта и воспитать его под свои запросы
В каждом из подходов огромное количество НО. Однако, дело не требует отлагательств и давайте попробуем понять, какой из подходов безопаснее и эффективнее. Приведем примеры и разберемся чуть подробнее.
1. Найти готового.
На сайтах типа ХХ, ДЖОБтуда, ДЖОБсюда и прочих, огромное количество кандидатов. Но поверьте моему опыту, чемпионов разбирают еще птенцами. Если ваш проект не дает гарантированную зп от 150к, то вряд ли это будет любопытно для опытного менеджера. И самое главное, нет никакой гарантии, что менеджер является чемпионом, а не делает вид. Есть много техник и критериев понять это при первом же разговоре, и вывести человека на чистую воду, оставлю эти секреты пока при себе )
Так вот, можно долго и безрезультатно перебирать кандидатов, пытаться найти честного и трудолюбивого специалиста с горящими глазами. Каждый раз обжигаться и слушать "трафик говно" "лиды не целевые" "база старая" "аудитория остыла" "эксперт не такой" и еще много чего. Конечно все это оправдания и отговорки, все легко проверяется и ввести в заблуждение можно лишь не очень опытного рекрутера. Самое печальное, среди них часто бывают на столько бесполезные люди, что их можно смело переписать к числу вредителей, они будут обещать но не делать, делать вид и рассказывать сказки о том какие они эффективные. Почему то забывают эти люди что есть математика, статистика и логика. Таких людей нужно исключать при первом же подозрении.
2. Аутсорсинг.
Никогда, никогда не связывайтесь с аутсорсом. Я уже сказал что этого не надо делать? Повторюсь, никогда не стоит брать отдел продаж на аутсорсинг. Это самая плохая идея которая могла прийти в голову, пусть даже ситуация безвыходная, у вас горит запуск, нужны срочно менеджеры или вы просто решили, что так будет правильно.
Рассказываю рабочие примеры, почему это так. Сразу оговорюсь, если ОП пришел по рекомендации, это порой может быть даже хуже, потому что это еще и испортит ваши отношения с тем человеком, кто их рекомендовал. Если вы думаете что ОП пришел помочь вам ) вы очень сильно заблуждаетесь, первая и главная их задача это поработать кассирами - собрать горячие лиды, потом немного поработать с максимально теплыми, а на остальное они точно забьют и оставят мерзнуть. По итогу вы получите не совсем достоверную информацию по работе отдела и они себя конечно же не будут подставлять, отчет будет очень красивый, уверяю. Разобраться быстро от куда растут ноги, почему такие цифры, и почему запуск прошел не по плану, не получится. А когда дойдут руки, наемники уже уйдет из поля зрения. Есть много примеров когда в последний момент перед запуском, эти самые наемники просто уходят всем составом и не выходят на связь, таким образом подставляя весь проект и случаев таких сколько хотите. И даже если, все пошло по плану, то может начаться шантаж за мотивацию и нормативы, напомню, что наемный ОП преследует лишь свои интересы.
3. Наймом занимается hr
Сотрудник по найму, он же hr, он же кадровик, как угодно можете назвать, от этого его функционал не сильно поменяется. Этот человек ищет людей под запрос. Руководитель дает ему параметры кандидатов, такие как: образование, навыки, качества, компетенции и другие, и тот подбирает под них людей и проводит собеседования. Казалось бы, все очень просто и здорово, дал задания и сидишь и ждешь пока придут чемпионы дружным строев и в неограниченном количестве. НО, НО и еще раз НО, hr чаще всего работает за kpi из серии - "если сотрудник сделал продажу" "если сотрудник отработал неделю, месяц" "если сотрудник выполняет нормативы", все это конечно здорово, однако, как и во всех подобных подходах, человек хочет заработать больше и быстрее и как правило не заинтересован в качестве. Его задача найти быстро и много схожих кандидатов, авось какой то проявит себя, а hr заработает свои бонусы.
Этот подход выглядит как конвейер, постоянный поток людей и невероятная текучка кадров. Сделать его качественным безусловно можно, но для этого нужно учесть огромное количество параметров. И однозначно, если тушить пожары, такой формат совершенно недопустим, даже объяснять нет необходимости почему, думаю это очевидно. Расскажите свое мнение в комментариях.
4. Воспитание и обучение.
Опыт и наблюдения говорит мне, что это единственный и наиболее эффективный способ получения чемпиона. Намного проще взять заряженного стажера без опыта, но с горящими глазами. Готового работать с утра и до вечера лишь бы доказать, в первую очередь себе, что он может сделать результат. Если такого человека вести опытному наставнику, давать проявить себя, обучать и наставлять как повести себя в той или иной ситуации, результат не заставит себя долго ждать. Однако, не стоит забывать, что долго такие звезды не сидят в одном проекте, поэтому процесс этот нельзя останавливать. Постоянно должно идти обновление состава и преемственность.
Лучшим подарком и мотивацией для таких персонажей может быть обучение. Они любят узнавать что то новое, их жажда новых знаний - это тот двигатель, который будет разгоняться бесконечно и давать результаты о которых вы могли и не подозревать.
Если подвести небольшой итог. Все в этом мире относительно и не так однозначно. Ситуации могут быть разные и порой непредсказуемые. И не смотря на это, всегда сохраняйте самообладание и не принимайте решений, о которых потом пожалеете. Не давайте шанса проходимцам и аферистам, репутация наше все.
Когда то давно таким был я, когда я сделал свои первые х6, тогда понял на сколько это прекрасный мир, мир фриланса. Благодарность тем кто был тогда рядом и стал для меня примером и ориентиром. Отдельная конечно же моей любимой Кузница продаж.
Решать проблемы по мере их поступления, не самая лучшая тактика. Есть вещи, которые можно предусмотреть заблаговременно и опередить появление пожаров связанных с отделом продаж.