Невнятные и противоречивые требования на подбор от начальника, зарплаты ниже рынка, мультипрофильные запросы на жнецов и на дуде игрецов. Эйчары и рекрутеры рассказывают про вакансии, которые закрывали на грани нервного срыва.
Руководители, почитайте и не повторяйте чужих ошибок 🙏
Нам срочно нужен кто-нибудь!
Боль-печаль — компания просит найти суперспециалиста, но не уточняет критерии.
— Такие задачи встречаю очень часто. Начальство не составляет портрет кандидата даже у себя в голове, но при этом просит сотворить чудо и найти «того самого». Уже в процессе рекрутер наконец понимает, кого хочет найти руководитель. Много ресурсов уходит — моральных, физических, временных, финансовых. Все сливки сняли, базу отработали. Искать кандидатов становится всё сложнее, приходится задействовать дополнительные источники, постоянно быть «на пульсе», что приводит к выгоранию самого рекрутера/эйчара, — делится менеджер по персоналу Юлия Форленкова.
В такой ситуации легко поддаться эмоциям: начальник — самодур, сам не знает, чего хочет, сам виноват. Это поможет выпустить пар, но проблему не решит. Татьяна Литвак, основатель и руководитель IT рекрутингового агентства Smart Hiring PRO, предлагает более конструктивный вариант — пообщаться со специалистами сферы, куда ищете кандидата, а затем ещё раз обсудить ситуацию с заказчиком:
«Это была моя первая вакансия. Поставили задачу подобрать DevOps инженера для суперкомпьютера. Объяснения заказчика о роли и задачах специалиста звучали крайне туманно, в описании вакансии мне — начинающему специалисту — были понятны только предлоги и знаки препинания. Разработчики суперкомпьютеров и DevOps инженеры, которые согласились обсудить со мной эту странную вакансию, тоже ничего про неё не поняли. После двух недель мучений на помощь пришел мой руководитель, ещё раз пообщался с заказчиком, и они оба пришли к выводу, что нам нужен не DevOps, а программист. И не сейчас, а через пару месяцев».
Хотим крутого специалиста, но денег на него не дадим
Эта боль ещё острее. Компания прекрасно понимает, кого ищет, но не готова выделить бюджет на соответствующую зарплату. Проблема осложняется, если заказчик не осознаёт сложность задачи и считает рекрутера волшебником. Юлия Форленкова вспоминает ещё один случай:
«Нужно было найти инженера на производство, но уровень предлагаемой зарплаты не соответствовал рыночному и требованиям к кандидату. Откликов было очень мало, обрабатывали базу, но все безуспешно. Перед Новым годом случилось чудо, я наконец-то нашла того самого! Кандидат соответствовал всем требованиям, и его вполне устраивала зарплата. Далее с ним провели второй этап собеседования, но у руководства остались некие сомнения, аргументы были смешны. Решили выводить соискателя на неделю стажировки, чтобы посмотреть, какой он в деле.
После праздников мне сообщают, что нанимать его не будут, ждут ещё откликов. Без объяснения причин. Отстоять кандидата не удалось. Очень грустная история, а ведь человек надеялся, что станет частью нашей команды. Ему просто не дали шанса».
Важный момент для рекрутера — отделять завышенные ожидания соискателя от неадекватного запроса работодателя. Стоит мониторить джоб-сайты, учитывать размер компании, регион, специфику требований, круг обязанностей. Смотреть не только предложения других компаний, но и резюме релевантных кандидатов. Помнить об инфляции, нестабильной ситуации на рынке — зарплатные ожидания людей растут, и это естественно.
Не бойтесь проявлять инициативу, отстаивать кандидата перед руководством. Если поиск затянулся, попробуйте показать начальству цифры и факты: какая ситуация сейчас в отрасли, какие предложения у конкурентов, сколько потеряла и ещё потеряет компания, пока рабочее место пустует. В конце концов, время — деньги.
— Совет от HR руководителям. Не тратьте время рекрутера и своё, если вакансия не ключевая, а вы в ней не особенно заинтересованы. Не разбрасывайтесь потенциальными кандидатами, от этого никто не выигрывает, — обращается к заказчикам Юлия Форленкова.
Ищем универсального профи — и пусть он ещё принтеры в офисе заправляет
Сложные вакансии — те, что объединяют несколько профилей, причём заказчик не расставляет в них приоритеты.
— Когда получаем сложную заявку на подбор, мы анализируем её и встречаемся с нанимающим менеджером, вместе проводим полный бриф. Далее HR изучает ёмкость рынка по профилю и подсвечивает заказчику результаты. После этого обсуждаем, какие из требований приоритетные, какие — желательные, а от чего можно отказаться. Эта схема позволяет оперативно выровнять ожидания по роли и найти подходящих кандидатов, — рассказывает руководитель отдела подбора и адаптации персонала компании-разработчика ПО МойОфис Наталья Юрина.
Ещё один подводный камень — взаимоисключающие требования, добавляет Татьяна Литвак. Например, владелец компании хочет найти директора по продажам с опытом антикризисного управления, но уточняет, что главная задача — сохранить весь имеющийся коллектив и стабильность бизнес-процессов. Тут надо сразу понимать, что миссия невыполнима.
Единственный выход — очень подробно выяснять у заказчика, чего он хочет на самом деле. В компании всё хорошо, и надо найти человека, который будет поддерживать работающую систему? Или у вас кризис, который не решить имеющимися инструментами, нужно всё перестраивать? Один и тот же человек не сможет соответствовать одновременно двум этим требованиям.
— Ещё одна забавная история была с подбором DevOps инженера со сложным набором технических компетенций и дополнительным требованием заправлять принтеры в офисе 😳 Мы показали заказчику аналитику по зарплатам инженеров и «заправляльщиков принтеров», доказали в цифрах, что использовать рабочее время дорогого специалиста на неквалифицированной работе — крайне неэффективно. Предложили отдать обслуживание офисной техники на аутсорс по очень гуманным ценам, приложили список таких компаний рядом с офисом. Вакансию успешно закрыли, — вспоминает Татьяна Литвак.
Делитесь своими болями от неадекватных запросов и сложных вакансий. А мы подставим жилетку и попробуем помочь советами 👇