Врождёнными качествами руководителя наделены единицы, потому подавляющей части управленцев приходится постоянно учиться и прокачивать этот ценный навык. Даже добившись успеха в своём деле, руководитель может совершать ошибки и не замечать их.
1. Вы делаете всё сами, в том числе и работу своих сотрудников.
Самая распространенная ошибка-это когда начальник надеется только на себя и все обязанности своих работников выполняет сам. Потому что «я знаю, что мне нужно, сделаю это сам». Но, поверьте, когда начальник выполнит работу за подопечного и она ему понравится, он начнёт выполнять другие работы и это будет продолжаться на постоянной основе. Предприниматель просто угробит так своё дело, потому что у него не будет оставаться времени на стратегические вопросы, плюс ко всему, его сотрудники привыкнут, что выполняет всё он и рабочий процесс превратится в «халтурщину». А от всего этого уменьшится количество клиентов, вследствие чего уровень прибыли. Бизнес рушится.
Вот представьте ситуацию: работник Вашей компании не успел сдать работу вовремя и Вы выполнили её вместо него. При этом с Вашей стороны не было никакого наказания.
Итог: работник стал небрежно относиться к работе, из-за отсутствия санкций перестал качественно выполнять работу в дедлайн. Представьте, что таких работников стало много, ваша компания потеряла репутацию на рынке. Вследствие чего уменьшилось количество клиентов и упал доход.
Из-за того, что Вы постоянно доделываете или выполняете работу за подчиненных, Вы не успеваете решать стратегические вопросы компании. Наступает кризис.
2. Вы слишком мягкий руководитель
Что понимается под словосочетанием «мягкий руководитель»?
Это тот человек, который понимая, что сотрудник не подходит, даёт ему второй или третий шанс. Если эта работа не для него, начальник наносит ущерб компании и даже самому этому сотруднику. Как минимум, руководитель должен либо объяснить работнику, что он не справляется со своей работой, либо давать какую-либо обратную связь, то есть указывать на ошибки. Конечно, сотрудник может расстроиться и его производительность может снизиться. Руководителю такие ситуации также неприятны.
Руководитель просто обязан давать оценку результатов сотрудникам. Не нужно забывать о похвале за хорошие результаты работы, но за негативные результаты нужно критиковать. Например, на каждый месяц составляйте статистику прибыли и выполненной работы каждого сотрудника. Так остальные поймут, что могут работать больше, у них будет стремление к росту компании.
Кроме того, ошибка может быть в том, что Ваши работники сдают недоделанную работу, либо сдают позже дедлайна. В этом случае сотруднику нужно объяснить, что из-за этого страдает компания. Не нужно ничего за него доделывать.
Представьте ситуацию: вы непунктуальный человек и поощряете такое же поведение ваших работников. Ваши сотрудники начинают часто опаздывать или вовсе не приходить на работу без какой-либо причины. Опять же, здесь не следует наказание. Клиенты перестают доверять Вашей компании, вы снова теряете прибыль. В бизнесе творится хаос и это приводит к банкротству.
3. Вы не указываете на ошибки сотрудников
Обычно, руководитель в управлении персоналом считает, что сотрудник сам найдёт, поймёт и исправит свою ошибку. Но это не так. При таком подходе бизнесу может быть нанесен огромный ущерб. Задача руководителя-объяснить, что сделано так, а что не так, и требовать, чтобы работа была выполнена правильно.
Не заботиться о том, понимает ли подчиненный то, что от него требуется, пытаться при этом добиться исполнения без понимания. Это очень тяжело, особенно со способными людьми.
Не ждите, так как это демотивирует. Сотрудник получает негативный результат, руководитель его оправдывает и этот цикл постепенно ведёт компанию в пропасть. Поняв, что сотрудник делает ошибки, поправляйте его незамедлительно, не дожидаясь, пока он сам это осознает. Так вы избежите повторения негативного результата.
Например, Ваш работник из-за неопытности сделал некачественный отчёт. Вы заметили недочеты и просто отдали ему работу на корректировку, не указав на ошибки. Опять же, из-за низкого стажа, подчиненный сделал ещё больше недочетов. Вы, надеясь на хороший результат, не стали проверять работу и отдали бухгалтеру. Некачественные отчеты накапливаются. Проверка, приехав и увидев нестыковки в документах, принимает решение выписать существенный штраф.
4. Микроменеджмент
Ещё одна из распространенных ошибок-это микроменеджмент.
Бывают моменты, когда руководитель следить за каждый шагом сотрудников, проверяет каждую мелочь и не даёт им действовать самостоятельно. Просто управляет их действиями. Да, контроль нужен, но здесь должен быть здравый баланс. Либо от огромного количества контроля сотрудники просто уйдут. Им не дают действовать самостоятельно.
Каждую неделю собирайте сотрудников, для того, чтобы обсудить план работы на предстоящую неделю. Каждый сотрудник должен представить свой план, который руководитель проверяет, корректирует и одобряет. У сотрудника есть распорядок на неделю, начальник контролирует, как идет выполнение работы.
Дайте сотрудникам возможность самостоятельно составлять свой рабочий план. Но при этом он должен соответствовать установленным стандартам. При управлении персоналом это позволяет избежать микроменеджмента, когда сотрудником управляют как роботом. С одной стороны, это даёт свободу сотруднику в том, как он выполняет свой собственный план, а с другой стороны, дает спокойствие руководителю, что сотрудник выполняет необходимую работу, которая ведёт к результату.
Руководитель должен заниматься лишь проверкой выполнения планов, составленных сотрудником и корректировкой под цели компании.
К примеру, Вы постоянно даете писать второстепенные отчеты, которые для заказа не важны. Это замедляет процесс основную деятельность, что приводит к нарушению срока сдачи и, соответственно, работник не сдаёт заказ в срок, клиенты перестают доверять Вашей компании и уходят к более ответственному исполнителю.
5. В Вашей компании отсутствует контроль. Правила, поставленные Вами, не соблюдаются.
Руководитель не контролирует своих подчиненных, так как считает, что нужно давать сотрудникам полную свободу действий и тогда они будут эффективнее работать без давления со стороны руководства. Однако люди могут отвлекаться и лениться, и если вы не контролируете и не управляете своими людьми, вы не можете управлять своей областью ответственности, а значит делать свою работу. Контроль должен быть. Но должно быть гармоничное сочетание контроля и свободы. В творческой области свободы может быть больше.
Руководителю при управлении персоналом необходимо выбрать здравый баланс. Главной задачей руководителя является поиск правильного соотношения между контролем выполнения задач и свободой действий ваших сотрудников. Важен поиск инструментов, которыми вы контролируете: координации, еженедельное планирование, наблюдение за сотрудниками, проекты.
Сегодня сложно это представить, но у «Apple» были трудные времена, вызванные увольнением Стива Джобса. В 1984 Apple выпустила новый 32-разрядный компьютер Macintosh, который впоследствии стал ее «визитной карточкой». Однако в компании к тому времени накопились проблемы: уходили лучшие сотрудники, падали продажи, обострились отношения Джобса с руководителями — вплоть до его увольнения. А всё это из-за отсутствия порядка в компании и постоянных ссор между работниками и руководителями.
6. Вы сухой и четкий руководитель. Цифры и цели-ваше всё.
Ещё одна ошибка предпринимателя в руководстве сотрудниками-это жесткий контроль. Да, контроль должен быть, но не так, чтобы совсем не давать самостоятельных действий работникам. Не нужно завышать стандарты и ставить недостижимые цели. Лучше развиваться потихоньку, потому что из-за такого можно быстро поднять компанию, точно так же, как и потерять и обанкротиться.
Контроль может вызывать срывы в поведении людей. Эти негативные явления чаще всего являются побочными результатами наглядности действия системы контроля. Работники могут преднамеренно завышать объем необходимых ресурсов и, наоборот, занижать объем ожидаемых расходов. Также могут занижать задачи, увеличивая тем самым вероятность их выполнения при подведении итогов и получая вознаграждение.
Односторонний контроль, то есть контроль ограниченного перечня работ, может обеспечить эффективное достижение какой-либо одной важной цели, но в долгосрочной перспективе будет препятствовать достижению общих целей организации. А это тоже минус.
Получение искаженной информации является вторым потенциальным фактором контроля, который заключается в побуждении людей выдавать руководству непригодную информацию при выдвижении новых проектов, планов предстоящих работ и планировании контроля.
LEGO — один из самых известных брендов игрушек с более чем 80-летней историей. Изначально основатель компании Оле Кристиансен выпускал деревянные машинки. Хорошее качество и отсутствие на локальном рынке конкурентов сделали продукцию популярной. В течение первых 5 лет после запуска Кристиансен с командой запустили в производство около 40 видов игрушек.
В 1940 году Данию оккупировала Германия, а в 1942 единственная фабрика Кристиансена пострадала от пожара. Тогда бизнесмену удалось восстановить предприятие и даже увеличить его размеры. На первый взгляд, история компании идет по восходящей: регистрация бренда LEGO в 50-х, введение инструкций по сборке моделей в 60-х, открытие парков развлечений Legoland в 70-х, строительство которых обошлось в $166 млн, — каждое десятилетие бизнес расширялся.
Но новый кризис случился в 2004 году — когда долги компании достигли $800 млн. Причина такого упадка — отсутствие четкой стратегии и понимания, какое направление является главным для бизнеса. Руководители LEGO не знали, что взять за основу бизнеса. Тогда они стали изучать бизнес-структуру крупнейших конкурентов, а также начали прорабатывать ключевое отличие LEGO. Менеджеры решили сосредоточиться на уникальных качествах бренда, а не распыляться на менее важные проекты: создание компьютерных игр и производство лицензированных игрушек.
Если Вы не исправите свои ошибки в руководстве работниками, то ваша компания не будет успешной. Не нужно быть слишком мягким, но и жестким быть не нужно. Очень важно найти баланс между всем этим. Да, на это можно потратить достаточное количество времени, но это очень важно для развития и успеха бизнеса.
С такими проявлениями боролся ещё в прошлом веке Японский менеджмент «Тойота», и только найдя принципиально новые решения, в партнёрстве с психологами, компания совершила прорыв в мир автомобилестроения.