Я действительно считаю, что очень много общего между воспитанием собак и управлением людьми. Кто-то может оскорбиться этим и счесть меня надменной сволочью. Но лично я вкладываю в это сраавнение только позитивный контекст. Так что если вы готовы отбросить первичные эмоции и погрузится в рассуждения автора, то эта заметка для вас.
Предыстория
У меня две собаки. В далеком 2013 году мы с женой завели щенка Джек Рассел Терьера (ДРТ). Сегодня Шерри 7 лет и она успела один раз стать мамой. Одного из щенков мы оставили себе и так у нас появилась вторая собака. Ее зовут Боня. На примере разных подходов воспитании двух собак я и хочу построить свое рассуждение. То есть это не теоритический опыт, а личное наблюдение. Личное наблюдение за тем, как отличается итоговое поведение двух собак, воспитанных с разным подходом.
Когда Шерри была маленькой, я часто эмоционально реагировал на ее поведение. Что уж там: бывало, что бил ее. Ну вот она сгрызла ботинки или вела себя как-то максимально неуправляемо. И я ее наказывал. Постепенно это мое поведение сформировало ее сегодняшний характер. Не смотря на то, что сегодня мой подход в воспитании собак уже сильно отличается от того, что было 6-7 лет назад, сформированные паттерны "прошиты" глубоко на подкорке у Шерри. Она боится громких звуков, эмоционально реагирует на какие-то обыденные бытовые действия. Сегодня я понимаю, что ее такая сегодняшняя реакция - не ее прихоть, а результат моих действий. И, если и нужно злиться, то на себя самого. Но точно не на нее.
С младшей собакой процесс воспитания не был идеален, но точно был лучше. Как итог, Боня тоже местами пуглива. Но выросла более уравновешенной, чем Шерри. Например, не ссыться от радости (почти), не кидается с лаем на посудомойку, не лает, если услышит стук, спокойнее реагирует на других собак. Все потому, что подход в воспитании был другой. Было значительно меньше наказаний и больше позитивного подкрепления.
Про управление людьми
Сама мысль, фраза: "управлять людьми" - содержит в себе некоторый изъян. Это утопия. Это как пытаться управлять реальностью. Рождением и смертью. Единственное, что мы на самом деле можем - управлять собой и через это создавать условия для того, чтобы окружающий мир как-то на наше поведение отзывался. Но, тем не менее, управление людьми - устаявшийся термин.
В работе организации могут происходить какие-то фейлы. Сбой процессов, который приводит к потере выручки, прибыли, репутации. Некоторые руководители считают, что для избежания фейлов, необходимо наказывать людей.
На удивление, эти же руководители удивляются тому, что сотрудники страдают безразличием и отсутствием инициативы. Те из вас, кто уже понял мое сравнение, должны в этом месте улыбнуться) Но для самих руководителей эти истории никакой связи не имеют.
Для руководителей с таким типом мышления свойственно видеть определенные искажения: наказание=быстрые изменения=искомый результат. Но система, которая работает на принципе наказаний, будет пораждать потребность в еще большем количестве наказаний для того, чтобы продвигаться вперед.
Ситуацию можно изменить, если перестать применять палочную модель. Но это сродни тому, что тяжелоатлет бросает "качалку" и начинает учится игре на рояле или на скрипке.
В старой модели все просто и понятно. А новая модель таит в себе массу неизведанного. В старом подходе очевидно, что делать и к каким результатам это приведет. В новом подходе надо учиться всему с самого начала.
Парадокс в том, что тем руководителям, которые мало уделяют внимания собственному обучению, такие изменения даются сложнее. По сути, при регулярной тренировке нейронной "мышцы", процесс погружения в новую область становится все более и более быстрым. И на самом деле не важно, чему новому вы учитесь: осваиваете роликовые коньки, лепку из глины, иностранный язык или учитесь рисовать акварелью. Все это развивает нейронные связи. И при необходимости внедрения изменений в бизнесе, они даются много легче. Просто потому, что ложатся на удобренную почву.
Позитивное подкрепление
С точки зрения быстрых результатов негативная мотивация - лучший инструмент. Страх заставляет мобилизовать скрытые резервы. Верно и то, что есть много людей, для кого негативная мотивация является ведущим паттерном. Предположу даже, что в некоторых организациях под действием вышестоящих структур, применяющих негативную модель мотивации, постепенно формируются нижестоящие структуры, которые ждут этой самой негативной мотивации. Не то, чтобы они выходили на площадь с транспарантами в духе: "Мы ждем, когда нас накажут!" или " Нам нужен такой руководитель, который будет держать всех нас в черном теле!". Но, кажется, что такие люди просто чувствуют себя больше в своей тарелке, когда есть источник такой угрозы.
И негативная мотивация - это не плохо. Жесткие иерархические структуры часто опережают горизонтальные, более свободные структуры. В истории масса подобных примеров. Один из них - древний Китай и древняя Монголия.
Переход от палочной модели управления к более другой необходим тогда, когда предыдущий подход начинает давать сбой, приводит к потере динамики. В этот момент времени стоит задуматься о смене вектора. О системном изменении подхода. И надо понимать, что быстрых результатов изменение подхода не даст.
Во-первых, потому, что новому подходу еще придется научиться самому руководителю.
Во-вторых, вся структура организации - сотрудники, партнеры, клиенты - привыкли к тому, что проблемы решаются именно через наказание и переучиваться будут медленно. Моя старшая собака все еще жмурится при некоторых моих резких движениях. Хотя я очень давно ее не бил.
Придется потратить очень много времени, чтобы изменения произошли и прижились. Но не всем они на самом деле нужны...