Обучение - это процесс изменения поведения и отношения сотрудников с целью повышения вероятности достижения целей. Обучение будет проводиться в соответствии с характером компании: этноцентрическим, полицентрическим, региоцентрическим или геоцентрическим.
Программы обучения могут быть стандартизированы или адаптированы. Стандартизированные программы предусматривают формирование навыков использования конкретных инструментов принятия решений, таких как количественный анализ, которые применяются одинаково во всем мире. Некоторые поведенческие концепции, такие как общение, мотивация, лидерство, также рассматриваются с помощью стандартизированного обучения. После этого используется конкретная программа по регионам. Небольшие фирмы используют стандартизированные программы, а транснациональные компании разрабатывают свои собственные программы.
Адаптированные программы разрабатываются для удовлетворения конкретных требований участников. Это обучение обычно проводится до назначения менеджеров, которые работают или работали в стране или регионе, куда направляются студенты. Часто в принимающей стране проводится также обучение.
В рамках этих программ также может использоваться самооценка. Это включает в себя определение менеджерами их собственного стиля управления, который может быть фактическим, интуитивным, аналитическим или нормативным.
Фактический менеджер основывается на имеющейся информации, а решения принимаются на основе этих данных.
Интуитивно понятный менеджер изобретателен и инновационен и может легко подойти к различным темам.
Аналитический менеджер систематичен и логичен, тщательно оценивает альтернативы.
Нормативный менеджер идеалистичен и озабочен тем, как все можно решить. Конечно, у каждого менеджера есть свои особенности.
Типы международных программ обучения
Конкретное обучение зависит от потребностей разных людей. Были определены шесть типов межкультурных программ обучения.
Краткие презентации об окружающей среде для предоставления информации о географии, климате, размещении и образовании.
Культурная ориентация для ознакомления людей с культурными институтами и системой ценностей принимающей страны.
Культурные ассимиляторы, использующие обученные программные подходы, направленные на обеспечение участников культурными встречами.
Языковая подготовка.
Чувствительная тренировка для развития гибкости мышления.
Полевой опыт, который отправляет участников в страну назначения, чтобы частично преодолеть эмоциональный стресс от работы и жизни с людьми из разных культур.
Далее мы представим метод культурных ассимиляторов.
Культурные ассимиляторы. Культурные ассимиляторы представляют собой один из наиболее эффективных межкультурных тренингов. Культурный ассимилятор - это запрограммированная методика обучения, предназначенная для ознакомления представителей культуры с основными понятиями, взглядами, ролевым восприятием, обычаями и ценностями другой культуры.
В большинстве случаев эти ассимиляторы просят ученика прочитать краткий эпизод культурной встречи и выбрать интерпретацию того, что произошло и почему. Если выбор студента верен, он продолжает следующий шаг. Если ответ неправильный, ученика просят перечитать эпизод и выбрать другой ответ.
Выбор содержания ассимилятора . Одним из наиболее важных аспектов в разработке эффективного культурного ассимилятора является определение того, что достаточно важно для включения в ассимилятор. Некоторые ассимиляторы используют критические инциденты как важные. Чтобы быть критическим инцидентом, ситуация должна быть:
Ситуация, когда экспат и натив взаимодействуют.
Существует сомнение или возможность неверного толкования экспатриантами.
Это может быть правильно истолковано, если есть достаточно знаний о культуре.
Это важно для задачи или требований экспатриантов.
Эти инциденты могут быть приятными, неприятными или просто неправильно понятыми.
Размер и состав группы - это очень важно. Американцы принимают участие в одной и той же группе людей из разных иерархических уровней, потому что их культурные ценности - это индивидуализм и соревнование, каждое из которых приходит к тренировкам с уверенностью в себе и образом конкурентоспособности. японцы сосредоточены на функциональной гармонии и взаимодействии, и поэтому учебные группы очень малы. сотрудники, которые выполняют похожие действия, но имеют разный возраст, будут чувствовать себя комфортно в одной и той же учебной группе. Поскольку группа делится различным опытом и должна работать вместе, в ней должна быть заранее установленная гармония, чтобы максимизировать навыки. Состав арабских групп отражает важность, придаваемую уровню и статусу, учебные группы должны быть однородными с точки зрения иерархии компании.
Программа обучения также отличается. Американцы установили строгий график с точными часами. Они выдерживают часы тренировок даже по выходным. Я использую перерывы, в частности, для встречи с другими членами рабочей группы, и меньше делюсь личным опытом. Японцы продлевают программу до вечера, если группа пожелает. Групповая гармония часто достигается за счет обсуждений вне учебных часов на собраниях, где они делятся своим опытом в обучении. Арабы предпочитают более короткую, универсальную программу. В большинстве арабских стран обед подается дома около 15-16 часов. После обеда большинство тех, кто работает, отдыхают 1-2 часа или проводят время в семье.
Тренировочная подготовка . Американцы часто отправляют материалы перед тренировкой всем участникам, чтобы все начинали с одной информационной базы. Японцы могут сделать групповую ориентацию, сделать ее гармоничной. Если они получат материалы до начала обучения, они обсудят их в группах. Арабы не много готовятся перед тренировкой, ожидая, когда инструктор предоставит им всю необходимую информацию. Иногда также предлагаются письменные материалы для дальнейшего изучения.
Начало обучения, Американцы представляют себя лаконично и объективно, подчеркивая свои обязанности. Возраст, статус и положение не часто упоминаются в презентации. Они не будут предоставлять личную информацию. Презентации для японцев начинаются с самого младшего члена группы и продолжаются до самого старшего, чтобы укрепить групповые отношения. В презентациях рассказывается о компании, сервисе и команде, частью которой она является. Некоторая личная информация и культурная среда, к которой она относится, также могут быть предоставлены. Японцы представляют себя скромно, игнорируя свои особые достижения, как это делают американцы. У арабов старейшины предстают в одиночестве в начале и продолжают уменьшаться. Пожилой человек тепло приветствует инструктора и демонстрирует гостеприимство арабской культуры. Другие упомянут, в частности, культурное происхождение, персональные данные, социальный статус и занимаемая должность. Этот этап составляет основу будущего взаимодействия группы и первого моста контакта с инструктором.
Развитие учебного процесса, Американцы надеются, что учебные программы сосредоточены на практической информации, которая может быть применена специально для конкретной цели. Они учатся индивидуально. Процесс обучения должен быть очень объективным, а прямые результаты измеримыми и достижимыми в краткосрочной перспективе. В конце учебной программы американцы хотят быть довольными тем, что они приобрели некоторые конкретные знания, которые они могут применить к аналогичным проблемам. Японцы предпочитают учиться через действие. Каждый человек должен стать частью группы. Групповые задачи более эффективны, чем индивидуальные. Визуальные материалы и образцы являются важными инструментами для обучения в Японии. Арабы репетируют и привыкли к более теоретической программе обучения, в которой представлены материалы для запоминания.
Учебные материалы, Американцы предоставляют письменные материалы с подробными объяснениями в гармонии с ценностями индивидуализма и уверенности в себе. Они очень хорошо готовятся к тренировкам, делают записи, а затем учатся индивидуально. Оценивает материалы, переданные заранее, чтобы следовать во время обучения, предпочитая визуальное обучение. Японцы также предпочитают визуальные и вспомогательные материалы, имеющие культуру с невербальным пристрастием. Чтение материалов до этого не является предпочтительным, если в группе не проводятся предварительные обсуждения. Видеоматериалы, слайды и другие подобные материалы важны, но они не могут заменить групповые обсуждения. Арабы также предпочитают визуальные учебные материалы, потому что они больше привыкли смотреть, чем участвовать. Иногда они хотят сохранить материалы, чтобы прочитать их да, а не заменить инструктора. Однако часто они не сохраняют материалы, использованные при обучении, и, если возникает проблема, босс несет ответственность за ее решение.
Тестирование знаний, При оценке американских знаний они основаны на важности индивидуализма, конкуренции, уверенности в себе и риска. Они не стесняются брать на себя индивидуальную ответственность за ответы в группе. Инструктор использует самые разные вопросы: личные, групповые, спонтанные или случайные. Вопросы с множественным выбором очень популярны, потому что они обеспечивают объективность, предоставляют реальные и немедленные варианты и измеримые результаты. Японцы оценивают опыт тренировочного процесса как участники группы. Конкуренция между группами, цель - достижение группы. Группа проверена, а не индивидуальная. Инструктор должен тщательно подготовить группу к оценке. Практические тесты предпочтительнее теоретических. Японцы ждут прямых вопросов. Арабы предпочитают индивидуальную оценку, чтобы не потерять свою репутацию после периода обучения. Предпочитает общие тесты знаний, которые сегментированы, чтобы минимизировать эффект памяти. Пожилые люди оцениваются в первую очередь.
Культурные ценности . Американские культурные ценности, которые влияют на процесс обучения, - это соревнование, индивидуальные достижения, уверенность в себе и время. Японские культурные ценности - это групповая гармония, достижения и важность отношений. Арабские культурные ценности включают индивидуальные достижения, репутацию и возраст.