Ю.Р. Чиркова
Любая организация, ориентированная на долгосрочное существование, должна заботиться о поддержании лояльности своего персонала. Только лояльные сотрудники готовы творчески решать возникающие проблемы, справляться с трудностями, брать ответственность на себя. Эта потребность объясняется тем, что лояльность сотрудников определяет у них формирование высокой трудовой мотивации, которая, в свою очередь, обеспечивает все стороны деятельности.
Характеристика лояльности персонала является одним из основных показателей успешного HR-бренда организации и эффективного внутреннего HR-брендинга. Термин «лояльность» означает принятие, положительное отношение человека к кому-то или чему-то конкретному. В общем смысле «лояльность – (от фр. loyal – верный, преданный законам) установка, поведение, заключающиеся в соблюдении существующих правил, норм, предписаний, а также в выполнении своих обязанностей по отношению к другим даже при несогласии с ними» [1, с. 9].
Лояльность персонала – это доброжелательно, корректное, искренне и уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; это характеристика персонала, определяющая его приверженность организации, поддержание ее целей, средств и способов их достижения, открытость собственных мотивов для организации. Высокий уровень лояльности персонала проявляется через осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в ее интересах, а также соблюдение норм, правил и обязательств. Лояльность сотрудника – это способность и готовность принять организационные требования, желание выполнить свою работу наилучшим образом. «При этом следует особенно подчеркнуть значение ответственности как свойства личности, определяющего ее отношение к своим функциональным обязанностям в производственном коллективе» [2, с. 12].
Очевидно, что высокий уровень лояльности персонала открывает множество преимуществ для организации: снижение издержек организации; повышение качества всех бизнес-процессов; повышение имиджа компании на рынке; здоровая социально-психологическая атмосфера в коллективе; снижение риска утечки информации и нарушения организационной конфиденциальности.
Лояльные сотрудники готовы смириться с временными трудностями, гибко реагируют на организационные перемены и дорожат своим рабочим местом.
Обязательными характеристиками лояльности персонала являются:
- честность и информационная прозрачность по отношению к организации;
- разделение и принятие организационных убеждений и ценностей;
- переживание за успех лояльности;
- публичная демонстрация лояльности, доброжелательное отношение;
- готовность идти на определенные жертвы в пользу организации;
- чувство гордости за успехи организации, ощущение причастности;
- стремление наилучшим образом выполнять профессиональные функции.
Появлению лояльности у персонала по отношению к организации способствуют некоторые факторы.
1. Прошлый профессиональный опыт сотрудника. Модель взаимоотношений работника и работодателя, сформированная на прошлом месте работы оказывает существенное влияние на последующую лояльность сотрудника. Если в прошлом работник испытывал чувство доверия и сопричастности компании, то при благоприятных условиях на новом месте работы для него будет характерно такое же поведение. Или, наоборот, если уровень лояльности предыдущей организации был низкий, придется приложить усилия выработав у работника верность компании. Особенности прошлого опыта можно выяснить различными вопросами на этапе собеседования.
2. Система личных ценностей и приоритетов. Индивидуальные ценности и убеждения сотрудника формируются с течением времени под влиянием различных жизненных и профессиональных ситуаций. Убеждения и приоритеты в сфере профессиональной деятельности также могут быть оценены на этапе собеседования.
3. Внимание и забота со стороны организации. Персонал должен ощущать свою значимость для компании. Чувство значимости будет вызывать стремление работника «отплатить» организации тем же. Так называемый «человеческий фактор» в вопросах формирования лояльности переоценить невозможно. Вряд ли сотрудник, только что пришедший в организацию будет иметь высокую лояльность компании. Он становиться преданным, если организация сама демонстрирует важность каждого работника и проявляет заботу и них.
4. Гордость сотрудника в связи с его принадлежностью к данной организации. Чувство гордости за успехи компании часто сопровождается желанием персонала принадлежать именно к этой организации и обладать тем же потенциалом, который для нее характерен.
Таким образом, для того, чтобы владеть информацией об уровне лояльности персонала, и, соответственно, иметь возможности оценить эффективность внутреннего HR-брендинга, необходимо на постоянной основе проводить различные диагностические мероприятия.
Подход к изучению лояльности должен носить комплексный характер. «Прежде всего, она определяется средним стажем работы каждого отдельно взятого сотрудника в компании, степенью удовлетворенности от выполняемой работы и числа опозданий, совершаемых в течение исследуемого периода» [3, с.59]. Средства и методики, используемые в оценочных процедурах, должны быть научно обоснованными и практически апробированными.
Тесты на выявление индивидуальной лояльности сотрудников связаны с одной главной проблемой – необъективность результатов. Исследуемые сотрудники в процессе диагностики будут стремиться выглядеть лучше, более лояльными компании, чем это есть на самом деле. Поэтому, диагностика, скорее всего, должна носить анонимный характер. Но и такой подход не всегда приводит к ожидаемым результатам. В итоге можно получить средний показатель по организации.
При оценке лояльности отдельных работников более эффективно применять косвенные методы. Лояльность персонала напрямую связана с удовлетворенностью трудом и его различными аспектами. А удовлетворенность, в свою очередь, с трудовой мотивацией. То есть, для оценки лояльности персонала лучше анализировать именно эти показатели.
Есть убеждение, что на лояльность сотрудника влияют такие личностные качества как ответственность и порядочность. Но, имея такие характеристики, и, одновременно, испытывая дискомфорт и неудовлетворенность на рабочем месте, сотрудник все равно будет думать об уходе.
Лояльность имеет рациональную и эмоциональную составляющие. К рациональным элементам относятся оплата труда, карьерный рост, условия труда, профессиональное развитие, социальный пакет. К эмоциональным элементам – интерес, вера в идею, привязанность к руководителю и коллегам, комфортный климат в коллективе.
Для того, чтобы повысить лояльность персонала, необходимо выяснить, в какой области он испытывает дискомфорт и устранить этот фактор. Для укрепления лояльности важно работать на пересечении областей интересов организации и сотрудника, создавать позитивный образ работодателя. Наиболее значимым и экономически целесообразным выступает формирование эмоциональной привязанности, базирующейся на психологических потребностях принадлежать группе, быть признанным и самореализовываться.
С практической точки зрения важно знать не только лоялен ли работник своей организации, но и какой уровень лояльности для него характерен. Высокий уровень лояльности персонала проявляется через осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в ее интересах, а также соблюдение норм, правил и обязательств.
Источники:
1. Социологический энциклопедический словарь. На русском, английском, немецком, французском и чешском языках. Редактор-координатор – академик РАН Г.В. Осипов. – М.: Норма, 2000. – 488 с.
2. Морозов А.В. Управленческая психология: Учебник. – 3-е изд. – М.: Академический Проект, 2006. – 288 с.
3. Кашникова Д.К. Система оценки внутренней среды предприятия в сфере услуг // Научная дискуссия: вопросы социологии, экономики труда и управления персоналом //Под ред. В.К. Потемкина, О.А. Попазовой. – СПб., 2016. – С. 58-63.