Позанудствую немного о менеджменте. А точнее, о топ-менеджменте. Сразу предупрежу, что исполнителям интересно не будет. Да, и многим предпринимателям тоже. Но для тех немногих, кому нужно, все-таки публикую этот материал.
Какова задача любой компании? Удерживаться в тренде. Удовлетворять современный запрос клиента. И при этом еще умудряться зарабатывать деньги. А это значит, что компания должна непрерывно находиться в поиске способов снижения себестоимости продукции и издержек. И сохранения или повышения качества продукции - ведь потребителя нужно удерживать.
И естественно, что все эти задачи должны ложиться на топ-менеджмент. Точнее, управление решением этих задач. И принятием решений о том, какой путь их решения выбрать.
Одновременно с этим владельцы компаний хотят видеть в топ-менеджерах жёстких и бескомпромиссных администраторов, которые держали бы организацию в повиновении (а в идеале - во вдохновении и повиновении).
Но вот есть одна трудность. Не может быть человек одновременно и кладезем идей, и новатором, и администратором. Некоторые могут переключаться между этими ролями, некоторые только компенсировать недостающее нанимая заместителей, обладающих нужным складом. Кстати, отдельно нужно сказать о том, что к какой-либо типизации личности это отношения не имеет. Речь именно о той роли, в которой привык находиться руководитель.
Но об этом задумываются единицы собственников.
Так что, обыденной ситуацией становится узурпация власти жесткими администраторами, не настроенными рождать новые концепции, привносить идеи, улучшать систему.
В результате компании развиваются в "дерганном" ритме. Когда конкуренты или другие внешние факторы прижали совсем, в компании начинают прислушиваться к "идейным" (если уже не слишком поздно). А когда все более-менее налаживается, власть уходит тем, кто работает в "ручном" режиме. А так, как переход полномочий от тех, кто занимается жестким администрированием, к тем, кто даёт идеи, занимает какое-то время и далеко не всегда проходит гладко, то многие на таком переходе просто разваливаются.
И с одной стороны, это такой же процесс естественного отбора, как и в природе. Те, кто обладает лучшими рефлексами, большей массой, большей защищенностью, успевают переключиться и пережить очередное давление среды. Успевают принести излишнюю бюрократию в жертву и внедрить новые технологии. Те, кто помельче, просто вымирают и их место занимают другие.
Возможно ли найти баланс?
Да. Но для этого нужно управлять компанией как системой. Подробно такие подходы мы разбираем на "Системном мышлении для бизнеса". Это не реклама тренинга - понятия не имею когда у меня получится его провести, ибо времени не хватает. Так что, о некоторые принципах я хотел бы сказать, чтобы предприниматели и руководители могли задуматься об эффективности своего бизнеса.
1. Система и люди равнозначно важны. Некачественные люди разрушат любую хорошую систему. А плохая система быстро испортит хороших людей. Так что, не пытайтесь надеяться на что-то одно - процессы или персонал. Причем, чем выше уровень системной ошибки или чем выше положение некачественного человека в системе, тем быстрее пойдет процесс распада.
2. Организационный дизайн имеет большое значение. От него зависит фокус внимания менеджеров.
3. Системные ошибки нужно находить и исправлять до того, как они привели к возникновению эмоциональных конфликтов.
4. Если топ-менеджер больше 30 процентов своего времени тратит на работу с оперативными документами и меньше 50 процентов на поиск способов улучшить ту функцию, которой руководит – он не топ-менеджер, а руководитель среднего звена, случайно оказавшийся не на своём месте.
5. Если топ-менеджер в офисе проводит больше времени, чем на производстве, профессиональных мероприятиях и переговорах, то он не эффективен для бизнеса (переговоры дают не только сделки, но и идеи).
6. Если у топ-менеджера совещания превращаются в лекции или бесцельный дискуссионный клуб, то он не только не зарабатывает свои деньги, но и фактически ворует их у собственника.
7. Топ-менеджеры должны быть разными - одни выступать за порядок, другие за бурное развитие. Если в организации стало слишком скучно - усильте полномочия вторых. Если начался бардак - первых.
И для того, чтобы реализовать эти принципы, нужно вложить в систему управления огромное количество труда.
p.s. Может быть когда-нибудь руки дойдут расшифровать эти принципы более подробно. Если дойдут, то опубликую здесь или на своём сайте.