Понимание поведения людей - сложная задача, однако необходимо решать ее на системной основе.
Связано это с тем, что в одной и той же ситуации разные люди поступают по-разному, что часто является причиной конфликтных ситуаций.
Для примера рассмотрим два противоположных взгляда на одну и туже ситуацию.
1. В компанию приняли нового руководителя производства (РП). Через некоторое время руководителем службы кадров (РСК) была поставлена задача провести аттестацию сотрудников производственного цеха.
РП показывал хорошие результаты по своему направлению. Его уже знали как руководителя твердого, но справедливого. От результатов аттестации зависела система вознаграждения сотрудников. Однако РП не был согласен с существующей системой, так как на прошлой работе система вознаграждений основывалась на других показателях.
Для проведения аттестации необходимо было каждого сотрудника отрывать от производственного процесса примерно на час, и РП был убежден в том, что что пустая трата времени.
Однако РСК настаивала на предоставлении результатов аттестации.
В итоге РП в один день пришел на работу пораньше и просто заполнил все необходимые бланки, положив их на рабочий стол РСК еще до начала рабочего дня.
2. РСК хорошо относилась к сотрудникам компании, практически к каждому имела индивидуальный подход. Раньше проблем с проведением аттестаций у производственных работников не возникало. На основании результатов, подводились итоги не только по системе вознаграждения. но и подводились итоги по обратной связи от сотрудников. Таким образом работники себя чувствовали самым ценным ресурсом компании.
Увидев на своем столе результаты аттестации, РСК поначалу обрадовалась, что разногласия закончились, однако, изучив более тщательно полученную информацию, поняла, что РП все формы заполнил просто для галочки.
Эти два подхода к одной и той же ситуации показывают, насколько разным может быть у людей восприятие поставленных задач и происходящих процессов.
Если иногда вам кажется, что поведение других людей трудно объяснить, то полезно попытаться понять суть конфликта.
Иногда нам сложно взглянуть на вещи глазами других и понять, что они думают, а также что движет людьми в конкретной ситуации.
РСК вполне может посчитать поведение РП срывом важных мероприятий также, как РП может считать, что РСК занимается бюрократией вместо того, чтобы дать людям спокойно работать.
Ответ здесь простой: этими руководителями движут разные цели. В таких случаях не нужно никого обвинять в бесполезности мероприятий или их срыва. Нужно просто сесть и прорисовать взаимосвязь целей двух руководителей.
Если есть взаимосвязь, которая приводит к общим целям компании, тогда РП станет очевидно для чего проводится аттестация. Если взаимосвязи нет, то можно пересмотреть какие-то процессы и прийти к общей системе.
По вопросам построения системы эффективного менеджмента запись на онлайн консультацию ЗДЕСЬ
Были свидетелями подобных конфликтов между руководителями подразделений?
>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>
Было полезно? Ставьте лайк 👍
Подписывайтесь на канал, здесь обсуждается много интересного.
Вам могут быть полезны следующие статьи:
на тему управленческих компетенций объединенные тегом #альфинур_компетенции
Измерение точки "А" у сотрудника. Почему это необходимо?
Корректировка сотрудников без замечаний
Незаметные таланты в компании
>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>