Эффективность тренингов остается далекой от необходимого и желаемого уровня. Коснусь двух факторов, которые, по сути, являются двуликим Янусом - это осознание своих своего недостаточного уровня компетентности и мотивации к обучению. То есть, понимание того, «что со мной не так, как должно быть и зачем это нужно».
Состояние участников в начале тренинга слишком часто можно определить так: «Зачем я здесь?», «А о чем будет тренинг?». «А что тут будет интересного?». «А почему я? Я что, хуже других?».
Если кратко, то в значительном количестве случаев, участники не знают:
1.Цели бизнеса – как именно этот тренинг помогает в достижении целей компании.
2. Свои цели – а зачем ему лично нужны эти новые знания и навыки.
3. Свои слабые стороны и зоны развития – что именно ему не хватает, чтобы вписаться в картину будущего компании.
4. Будущее применение этих знаний и навыков – а как именно изменится то, что он делает каждый день, как именно он должен действовать иначе после этого тренинга.
Таким образом, нарушаются все законы мотивации развития человека, ибо в этой ситуации отсутствует важнейшая составляющая – внутренняя мотивации. Поведение человека, основанное на внутренней мотивации, ориентируется на качество деятельности и результаты. Наиболее значимой для поддержания внутренней мотивации является потребность в самодетерминации, то есть её удовлетворение (восприятие собственных действий, как самостоятельно и осознанно выбранных). Поведение, в котором такой мотивации нет, ориентировано на внешние факторы – будет ли вознаграждение за «хорошую учебу» (как правило, его нет), будет ли наказание за «плохую учебу» (однозначно, нет). Остается одно – будет ли весело и интересно. Такой подход противоречит теории самодетерминации (англ. self-determination theory; SDT), согласно которой в основе внутренней мотивации лежат три базовые потребности: Компетенции, Автономии, Взаимосвязи.
Но если:
• сотруднику не показали (не сообщили, не доказали, не убедили) несовершенство его навыков/умений/отношения/ поведения (Компетенции);
• он не чувствует себя инициатором необходимых изменений своих навыков/умений/отношения/ поведения (Автономия);
• он не осознает взаимосвязи своих навыков/умений/отношения/ поведения с бизнесом, своим продвижением, вознаграждением, деятельностью (Взаимосвязь);
то возникает вопрос – «А зачем мне это нужно?», на который у сотрудника нет ответа. А раз нет ответа, то этот тренинг не имеет смысла, ни внутреннего, ни внешнего.
Как именно выполнить эти необходимые условия качественного обучения - это уже вторичный вопрос. Ассессмент, наблюдение на работой, appraisal, коучинг, анкеты, опросы клиентов и так далее.
Я же больше всего люблю бизнес игры и моделирование, в которых воссоздается или моделируется необходимый процесс. Сотрудники, участвуя в таком процессе, выступают в роли продавцов (или менеджеров) и в роли клиентов (или подчиненных), проявляют привычные модели поведения и навыки, затем сами их анализируют. Они осознают проблемные зоны, наглядно видят слабые стороны, систематизируют выводы, сами делают выводы о необходимом обучении или развитии, и проводят связь с бизнесом, будущим развитием, средой. Таким образом, происходит осознание «Я не совершенен, я хочу изменить/научиться/, это нужно той среде, в которой я нахожусь»
И только тогда появляется подлинная мотивация к обучению. И то, увы, не всегда.
Например, продавцы. Большинство из них убеждено, что проблема кроется в неправильном маркетинге, слишком высоких ценах у нас, слишком низких ценах у конкурента, неправильных клиентах, лучшем продукте у конкурента, неправильном рынке, ну, и этот список бесконечен. А сам продавец, как жена Брута, вне подозрений. И он делает максимум того, что возможно в этих невыносимых условиях.
Но если сделать бизнес симуляцию, то сейлзы видят наглядно и чётко свои слабые места, недоработки, неэффективные навыки, недостаточные знания, а это и есть внутренний потенциал, за счёт которого можно добиваться лучших результатов. И это благо, несмотря на некомфортные осознания, потому что даёт новую перспективу и открывает возможности.
И в завершение - не проводите тренинги, если люди не знают цель, не осознают свои зоны развития и не знают, зачем это нужно. В этом нет ни смысла, ни радости, ни пользы.
Другие статьи:
Экосистема обучения
Нейрофизиология привычки
Habit Re-Design или изменение привычного поведения
Уровни научения или как избежать поиска «тайских таблеток»
Как формировать культуру обучения