Чтобы осуществлять массовый подбор, нужно выстроить профиль вакансии (обобщенные черты), далее определиться с рекламной компанией и аудиторией.
Чтобы увеличилась воронка, необходимо задействовать другие инструменты привлечения кандидатов (не только холодные звонки по резюме).
Например, задействовать промоутеров 1-2 человека на 2-3 часа работы. Одного кандидата ставят на людную точку с высокой проходимостью (ТЦ, главные улицы, крупные банки). Цель – раздать максимальное количество флаеров (на флаере указываются открытые вакансии, основные условия, контактные данные и адрес организации). Второй промоутер ходит с расклейкой объявления о поиске сотрудников. Цель – расклеить максимальное количество объявлений в людных местах. (столбы, остановки, информационные доски).
Информационная доска – размещается возле офиса на людной стороне. Там более подробно размещаются открытые вакансии компании (содержание как на HH.RU). Плюс используются техники маркетинга – яркость цвета, шрифт и т.д. Это нужно, для того чтобы люди обращали внимание.
Так же маркетинг тоже выступает инструментом по привлечению кандидатов. В компаниях бывает «подарочная продукция» для клиентов. На этой продукции изображается слоган «Если ты хочешь стать частью нашей компании / частью дружного коллектива то свяжись с нами ……..»
Из моего опыта собеседования, чаще всего при массовом подборе проводят групповое собеседование.
В данном случае присутствует начальник службы персонала и руководитель подразделения. Сразу рассказывают о открытой вакансии, обязанностях, требования и условия.
После того как все перечисленное озвучено, если кандидату что-то не нравится - сразу покидает собеседование.
По итогу, из 10 приглашённых остаются 5-3 человека. Далее с ними лично проводят индивидуальное собеседование по компетенциям (10- 15 мин максимум).
Чаще всего, кандидатам не нравятся групповые собеседования. Они об этом пытаются за раннее узнать в телефонном интервью, либо просто разворачиваются и уходят.
