Поколение XX: январь 2069 года
Как деловой мир наконец—то достиг рубежа-и что должно было измениться на этом пути
Когда мировая элита собралась на этой неделе на ежегодную встречу Всемирного экономического форума в Давосе, эксклюзивном альпийском курорте для катания на горных велосипедах, картина была знакомой. Винтокрылые капсулы с затемненными окнами высаживали капитанов промышленности, чтобы обсудить тяжелое положение мира, как они это делали с 1970-х гг. Но в этом году нельзя было ошибиться в прохождении важной вехи, когда заметно больше высоких каблуков, лодочек и сандалий вышло на посадочную полосу. В 2069 году, почти через столетие после того, как Кэтрин Грэм стала первым главой американской компании, половина мировых директоров теперь-женщины.
Мяч начал катиться в 2018 году. В то время только 7% руководителей правительства, 15% членов совета директоров и около 3% руководителей высшего звена были женщинами.
Первоначальные попытки устранить гендерный разрыв в руководстве были сосредоточены на использовании квот для улучшения разнообразия членов совета директоров, но эффект "просачивания" был разочаровывающе-ограниченным. Однако в конце 2018 года произошло сближение нескольких различных сил. Общественный гнев по поводу сексуальных домогательств был вновь вызван. В общественном сознании такое насилие переплеталось с более тонкими формами неравного обращения с женщинами. Поскольку компании были вынуждены публиковать подробные данные о заработной плате, стало очевидно, что женщины структурно недопредставлены на руководящих должностях в каждой отрасли. Все указывало на одну и ту же проблему, которая стала доминировать в заголовках газет: неравный доступ к власти.
Оглядываясь назад, можно сказать, что самое важное изменение в 2018 году заключалось в том, что мужчины были вовлечены. Ведь тогда они не только управляли 95% компаний, но и принимали 80% бизнес-решений и контролировали подавляющее большинство капитала. Поначалу обязательство "50/50", принятое на встрече в Давосе в 2019 году,—что в течение 50 лет 50% генеральных директоров будут женщинами—казалось не более чем на словах временным всплеском общественного мнения. Мне даже показалось, что от этого стало еще хуже.
Резкие реакции нервных отделов кадров не помогли.
Мужчин посылали на неудобные курсы повышения осведомленности по гендерным вопросам. Выпивка с коллегами ушла в прошлое. Несколько фирм установили “системы стоп-сигналов " для получения согласия перед любым физическим контактом, что усложнило рукопожатия. Вместо того чтобы сделать рабочие места более безопасными и инклюзивными, обязательство 50/50 подпитывало дальнейшую сегрегацию, поскольку старшие мужчины отказывались наставлять или спонсировать младших женщин. В некоторых особенно некомпетентных фирмах плохо выполняемые целевые задания разжигали негодование среди мужчин, которых вытесняли менее квалифицированные женщины. Несколько мужчин выиграли громкие судебные процессы о дискриминации по признаку пола.
Ответная реакция распространилась. Насилие в отношении женщин усилилось; группы разгневанных мужчин по всему миру организовывали “мужские марши” и собирались в интернете, ворча, что их права попираются, их рабочие места украдены, а их обеды больше не готовятся. Группы по защите прав мужчин объединились с националистическими антимигрантскими политическими партиями, что повысило их шансы на выборах. Ряд стран ввели регрессивную политику, ограничив доступ к контрацепции и абортам.
К 2021 году ситуация улучшилась.
Одним из важных событий стал успешный коллективный иск против известной юридической фирмы "парни и партнеры", поданный группой женщин среднего звена на основании дискриминации при продвижении по службе. (Одним из доказательств было то, что фирма нанимала таких же, но слишком высокооплачиваемых людей.) Общественное возмущение помогло подтолкнуть женщин к с-люксу. Уполномоченные потребители начали бойкотировать сексистские компании, вооружившись гендерными оценками, которые включали все: от жалоб на сексуальные проступки до уровня истощения персонала и наличия комнат для сцеживания груди. Акционеры начали сбрасывать компании с низким рейтингом, связывая их с низкой эффективностью. Институциональные инвесторы давили на советы директоров, чтобы встряхнуть корпоративную культуру. Лучшие таланты бизнес-школ стекались к работодателям, которые были впереди кривой.
Правительства тоже активизировались.
Во многих странах качественный уход за детьми и образование в раннем возрасте стали бесплатными, как и социальная помощь. Некоторые страны ввели отпуск по уходу за ребенком “используй его или потеряй” после того, как было доказано, что он тесно связан с гендерным равенством и развитием детей, а некоторые (включая Германию) сократили чрезмерно щедрый отпуск по беременности и родам. Родители по-прежнему брали отпуск, чтобы присматривать за новорожденными, но поскольку они делали это в равной мере, это больше не наказывало женщин. Школы стремились обеспечить девочкам равные математические навыки с мальчиками—и, что особенно важно, равное доверие к ним. Это увеличило число женщин, поступающих в университеты по предметам STEM (наука, технология, инженерия и математика), что, в свою очередь, помогло заполнить конвейер генерального директора (потому что многие боссы имеют STEM-образование).
Начнем с того, что лидеры бизнеса взяли на себя обязательства по гендерному равенству, потому что это было хорошей рекламой—и чтобы избежать судебного преследования. Но вскоре” война за талант " стала еще большим толчком. Давосская цель 50/50 никогда по-настоящему не касалась генеральных директоров. Скорее, речь шла о том, чтобы закрепить протекающий трубопровод наверху. Гендерные цели стали нормой для фирм. Умные компании сосредоточились на конкретных задачах для “горячих " рабочих мест—роли, ориентированные на клиента, или те, кто несет прямые обязанности по прибыли и убыткам (P&L),—которые были запущены для 90% новых генеральных директоров в 2017 году. Возросшая конкуренция за эти роли привела к тому, что все больше мужчин в конечном итоге оказались на не лидерских позициях, на Радикальной основе, что не все мужчины являются материалом для лидерства.
Благодаря технологическим и культурным прорывам, которые сделали удаленную и гибкую работу нормой, женщины стали с такой же вероятностью продолжать работать полный рабочий день, как и мужчины. Однако к концу 2030-х годов фирмы осознали, что женщины все еще не достигают высших рангов так часто, как мужчины. Для некоторых это доказывало то, о чем они давно подозревали: женщины не обладают такими же способностями и желанием руководить, как мужчины. Но другие обратились к последнему и, возможно, самому сложному препятствию: структурным, бессознательным предубеждениям, которые благоприятствовали мужчинам как лидерам.
В начале XXI века несколько исследований показали, что планка лидерства для женщин была выше, чем для мужчин,—открытие, которое помогло объяснить, почему возглавляемые женщинами компании в среднем превзошли рынок. Korn Ferry, рекрутинговая фирма, обнаружила в 2017 году, что, когда они наконец получили свою первую работу генерального директора, женщины в Америке были в среднем на четыре года старше и ранее меняли работу чаще, чем мужчины. Это совпало с выводами Catalyst, другой рекрутинговой фирмы, о том, что женщины продвигались по службе в прошлом, а мужчины-по будущему потенциалу. А в начале 2000-х печально известное исследование Хайди-Говард показало, что студенты МВА предпочитают кандидата-мужчину (Говарда) женщине (Хайди) с идентичной биографией и резюме: оба оценивались как компетентные, но Говард считался более симпатичным и, следовательно, нанимаемым, а Хайди-более эгоистичной.
После снятия других барьеров фирмы начали экспериментировать с выравниванием игрового поля в том, как оценивались, продвигались и—что особенно важно—определялись как “материал для руководства”. Они отказались от” интуитивных " решений и вместо этого продвигались на основе количественно измеримого опыта и навыков. Вдохновленные успехом прослушиваний музыки вслепую, решения принимались вслепую, где только возможно. Бесполые компьютеры были идеальными арбитрами, алгоритмы все больше заменяли человеческое принятие решений, сглаживая предубеждения. Влияние на представленность женщин на старших и “горячих” должностях было драматическим—и больше женщин было назначено на высшие должности. И вот теперь, спустя 50 лет после давосского соглашения 50/50 в 2019 году, женщины, наконец, составляют половину всех глобальных генеральных директоров.
Постукивающие эффекты достижения гендерного паритета генерального директора только начинают осознаваться, но некоторые из них остаются в стороне. Во-первых, компании с женскими боссами в среднем превосходят компании с мужскими боссами. Это результат не различий в стиле руководства, а улучшения разнообразия, которое привело женщин на вершину. На протяжении десятилетий было ясно, что фирмы со смешанными командами лидеров более гибки, креативны и успешны, чем фирмы с более однородным руководством. Это связано со вторым побочным эффектом: исполнительные команды стали более разнообразными в более широком смысле, поскольку узкие (белые мужчины) стереотипы лидерства были оспорены. Более широкое экономическое воздействие было значительным. Фирма лучше использовала имеющиеся разнообразные таланты, повышая производительность и прибыльность.
Заявления феминисток еще в 2008 году о том, что финансовый кризис можно было бы предотвратить, если бы вместо Lehman Brothers были Lehman Sisters, были подорваны крахом 2048 года. Это было вызвано крахом Wealth4us, полностью женского банка. Фиаско продемонстрировало две вещи: что однородность и групповое мышление являются корпоративными рисками, и что был достигнут истинный паритет, причем женщины-руководители теперь с такой же вероятностью будут испорчены, как и мужчины. Это не означает, что между полами нет различий в стиле руководства. В 2018 году было слишком мало женщин-руководителей для масштабного исследования. Но сегодня ученые проверяют несколько гипотез: являются ли женщины-боссы более консервативными, ориентированными на долгосрочный рост и, вероятно, способствующими гибкой работе? Увеличивают ли они разнообразие и относятся ли к корпоративной ответственности более серьезно, чем мужчины? И разве они менее склонны делать предложения о поглощении или брать на себя высокий уровень долга?