Сегодня предлагаю поговорить про человеческий потенциал и где его границы. Я уверена в отсутствии границ возможностей у людей. Надо просто вовремя получить соответствующие знания, умения и навыки. Это очень простая игра: ХОЧУ+МОГУ=НАДО. Кажется, все очень просто, такую матрицу можно нарисовать для каждого сотрудника в любой компании после непродолжительной работы с ним, если бы не «слепое пятно»…
Всегда я начинаю работать с новым клиентом в бизнесе с оценки человеческого потенциала. Безусловно, задачи у каждого проекта разные, но человеческий потенциал является неотъемлемой частью любого из них. Это отправная точка всей дальнейшей работы с персоналом. Сейчас мы готовимся к стратегической сессии с одним из наших клиентов. На днях для директора этой компании я составляла обратную связь по результатам оценки человеческого потенциала его сотрудников. Бизнес хочет расти и развиваться, а сотрудники, как оказалось, этого не хотят. Им проще оставить все как есть, потому что им всего достаточно. Собственник бизнеса этот настрой, к счастью, не разделяет. Что с этим делать? Как не разрушить то, что есть, но при этом двигаться вперед?
Когда я оцениваю потенциал любого сотрудника для бизнеса, мне важны следующие показатели:
- Способ коммуникации;
- Способ анализа информации;
- Способ принятия решения;
- Способ реализации решений;
- Метапрограмма: процесс-результат;
- Уровень IQ: системность и скорость мышления;
- Уровень EQ: эмоциональная осведомленность, способность управлять своими эмоциями, самомотивация, эмпатия и способность управлять эмоциями других людей;
- Локус контроля;
- Амбиции (мотивация).
Каждый из этих показателей можно оценить методом Ассессмент-центр в игровой форме, расписав показатели по компетенциям (поведенческим индикаторам) или в индивидуальной экспертной оценке через интервью и тестирование. Для меня достаточно этих показателей, чтобы оценить потенциал. Моя система очень проста: если у показателя синий цвет, значит, его уровень в человеке достаточен для бизнеса. Если нет (показатель красного цвета) - это зона роста. Простым подсчетом красных и синих можно увидеть потенциал человека в текущий момент времени.
Но вот, что стало показательным в проектах оценки потенциала персонала за последние два года: сотрудник может иметь большинство показателей синего цвета, что свидетельствует о его хорошем уровне человеческого потенциала, но если при этом единственный показатель «Локус контроль» будет красным (локус контроля внешний или смешанный) можно ставить крест на всех синих показателях. То есть, если сотрудник, обладая высоким потенциалом, во всех своих трудностях, неудачах и проблемах винит внешние обстоятельства или пока не уверен, что он сам является причиной всех событий в своей жизни, его потенциал для компании бесполезен, он не сможет сыграть в игру: ХОЧУ+ МОГУ= НАДО. Таков его выбор. Осознанный или подсознательный - это уже другая история. Я учусь его уважать. Но как простому человеку мне почему то до сих пор горько, что большая часть человечества, перекладывая ответственность за свою жизнь и карьеру на внешние обстоятельства, блокирует свой высокий потенциал. И это «слепое пятно», как его называют психологи, замораживает развитие людей, а вместе с этим становится значительным ограничением для развития бизнеса.
В текущем проекте из всей группы сотрудников локус контроля внутренний у 22%. В той системе изменений, через которые будет проходить компания в ближайший год, этим людям нужна только поддержка службы управления персоналом - они всего могут достигнуть сами. У 26% группы локус контроля смешанный - с ними мы будем вести целенаправленную работу, чтобы перевести их на сторону «света». Получится или нет - зависит от самих сотрудников и от коучей. Остальные 52% останутся на своих должностях, если они удовлетворяют требованиям бизнеса как специалисты или пойдут на рынок труда, потому что у собственника больше нет желания «кормить» тех, кто стоит на месте, и это не может не радовать!
