Сталкивались ли вы с тем, что сотрудники работают, откровенно говоря, плохо? Зачастую это, кстати, не зависит от квалификации сотрудника. Вы нанимаете новичка, ему не хватает знаний и навыков. Поэтому продуктивности нет. Вы его обучаете, вкладываете в него время и знания, а результат всё равно так себе. Вы находите на рынке опытного профессионала, платите ему зарплату, но всё равно ваши ожидания не оправдываются. Вы не отчаиваетесь и проводите тренинги сотрудникам по повышению квалификации, знанию продукта, но, к вашему сожалению, результат всё равно сомнительный.
Почему так происходит?
Если рассматривать этот вопрос системно, то нужно обратить внимание на следующие вещи:
1) Отношение сотрудников к работе (психологическая мотивация).
2) Ошибки в найме персонала.
3) Ошибки на этапе адаптации и обучения.
4) Ваши личные причины:
a. Ваш стиль руководства.
b. Ваши скрытые выгоды от такого положения дел (внутренний саботаж).
c. Ваше отношение к бизнесу.
Конечно, идеально рассматривать всё в комплексе. В этой же статье мы подробно разберем первый пункт – отношение сотрудников к работе, их психологическую мотивацию. И бегло коснёмся других пунктов.
Итак, для эффективной и продуктивной работы сотрудника важны не только его знания и умения, но и его отношение к работе. Если быть точнее, наиболее весомым и важным является его отношение. Визуально это выглядит так:
Когда мы говорим про отношение, мы имеем ввиду:
Отношение сотрудника: к работе, компании, продукту, начальтву, клиентам, коллегам. Мы хотим, чтобы это отношение было: ответственным, исполнительным, инициативным, лояльным, вовлечённым, позитивным, ориентированным на результат.
Если этого нет, то профессиональная подготовка сотрудника слабо влияет на результат. Ну, или продуктивность сотрудника сохраняется недолго.
Менеджер по продажам, который не верит в качество продукта, продавать его будет без особой заинтересованности. Даже если, по его мнению, он выкладывается на полную, то клиент всё равно чувствует его неуверенность. Соответственно, покупку он не сделает. В этом случае не помогут профессионализм работника и новомодные инструменты продаж.
Рядовой сотрудник, который плохо относится к компании и начальству, будет качественно исполнять свои обязанности только когда находится под пристальным присмотром. В остальное время он будет просто протирать штаны, то есть будет не эффективным, даже если у него высокая квалификация.
Руководитель, у которого предвзятое, надменное, негативное отношение к своим коллегам из других отделов, тоже не будет эффективным. Потому что основное время и фокус его внимания будут уходить на выяснение отношений, перекладывание ответственности.
Чтобы это лучше понять, рассмотрим график эффективности:
По вертикали у нас располагаются знания и навыки. По горизонтали вы видите «Отношение» сотрудника.
Первый квадрат:
Как видно на графике, в этой области находятся сотрудники с высокой квалификацией. Но их отношение к работе оставляет желать лучшего. В результате их эффективность низкая. При этом очень часто бывает, что такие сотрудники начинают жаловаться и заражают своим негативом других сотрудников. Постепенно остальные работники начинают поддаваться их влиянию т.к. видят опыт и квалификацию своего коллеги. И невольно начинают задумываться: «А может он прав?». Если после первого разговора с сотрудником из первого квадрата, вы не видите изменений, то его нужно как можно быстрее увольнять, пока он не заразил своим отношением коллег.
Второй квадрат:
В нем находятся сотрудники с низкой квалификацией и плохим отношением. Казалось бы, зачем они нужны. Однако такие работники действительно есть. Ещё более плачевная ситуация, когда собственник или руководитель думает, что их неэффективность связана с низким уровнем знаний и навыков. И начинает вкладываться в их обучение, тратя на это как время, так и деньги. В итоге такие сотрудники либо очень неохотно обучаются, либо после обучения переходят в первый квадрат. А это, как мы уже понимаем, снова оказывается неэффективным.
Третий квадрат:
Здесь мы имеем дело с сотрудниками, у которых хорошее отношение, высокий уровень исполнительности, высокая мотивация на работу. Но им не хватает знаний и навыков, поэтому их эффективность низкая. И вот как раз этих работников и можно обучать т.к. они и сами заинтересованы в этом. И по итогу качественного обучения станут продуктивными, т.е. перейдут в четвертый квадрат. Если же таких сотрудников оставить без внимания и без обучения, со временем их отношение изменится и они перейдут во второй квадрат. Так часто бывает, когда отдел HR подобрал хорошего кандидата, его приняли на работу, а дальше просто оставили без начальной адаптации и обучения.
Если вы обнаружили у себя таких сотрудников, вам нужно сделать выбор: обучить их или расстаться. Здесь нужно трезво посмотреть на ситуацию: если у компании нет времени, специалистов, материалов для их обучения, нет смысла тратить ваше и их время. Если же вы обладаете всеми необходимыми ресурсами для повышения квалификации работника, то прекрасно, вскоре у вас появится отличный сотрудник.
Четвертый квадрат:
Сотрудники из этого квадрата являются высокоэффективными. И если у вас нет возможности обучить сотрудников из третьего квадрата, сразу сконцентрируйте своё внимание на подборе сотрудников из квадрата 4. Да, это сделать сложнее, но уж точно лучше, чем терять время, деньги, клиентов и нервы, мучаясь с теми, кто есть. В будущем вы сможете выстроить систему обучения и уже тогда сможете нанимать сотрудников из квадрата 3, обучать их. Тем более, сотрудники из 4 квадрата становятся отличными наставниками для вновь пришедшего персонала.
Чтобы убедиться во всём вышесказанном, предлагаю вам сделать следующее:
1) Взять лист А4 и ручку.
2) Разделить лист на 4 части. По принципу, как указанно на графике.
3) Взять список своих сотрудников.
4) Вписать каждого сотрудника в свой квадрат.
5) Сравнить действующие результаты сотрудника и его место в квадрате.
Работа по формированию и поддержанию правильного отношения у сотрудников тоже возможна. И она очень желательна в будущем. Но процесс этот не быстрый, поскольку нужно сформировать отношение и к самой компании, и к продукту, и к коллективу, и создать корпоративную культуру. Поэтому начните с анализа действующих сотрудников. Затем примите решение по каждому (уволить, оставить, обучить, нанять нового). А уже потом поставьте себе в план работу над формированием правильного отношения у сотрудников.
Хочешь стать экспертом REALITY и автором нашего блога? Присоединяйся.