Заработная плата – своеобразная священная корова трудовых отношений, ее вынужденное снижение приводит к репутационным потерям для работодателя и резко снижает трудоспособность персонала. Однако в условиях цикличной экономики кризисы неизбежны. Предприятия вынуждены проводить реструктуризации, слияния и поглощения, вступать в процедуры банкротства. Во всех перечисленных ситуациях практически неизбежно уменьшение должностных окладов по инициативе работодателя.
С чего начинать снижение зарплаты
Размер заработной платы зафиксирован в трудовом договоре, штатном расписании предприятия, других локальных актах. Обычно зарплата состоит из постоянной (оклад) и переменной частей. Сокращение зарплаты начинают обычно с премий и других дополнительных выплат. Согласия работника на это не требуется, как бы он к таким мерам не относился.
Другое дело уменьшение основного должностного оклада по инициативе работодателя. Если уменьшить зарплату без предупреждения, работники обратятся в трудовую инспекцию и в суд и непременно выиграют. Поэтому действовать следует поэтапно и благоразумно.
По-хорошему и по-плохому
Снижение зарплаты возможно по взаимному соглашению сторон и в принудительном порядке. В первом случае проводятся персональные собеседования или общее собрание трудового коллектива. При достижении согласия работники подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору и получают деньги по новой тарифной ставке.
Если консенсуса достичь не удалось, но сокращать расходы на ФОТ все равно надо, приходится вводить в действие официальную процедуру уменьшения оклада по инициативе работодателя по ТК РФ. Работникам за два месяца до предполагаемого снижения выдаются (под роспись или направляются на дом заказным письмом) уведомления о предстоящей вынужденной мере.
У сотрудников есть три варианта ответа:
- Принять новые условия занятости и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.
- Потребовать перевода на менее ответственную должность.
- Отказаться и от того, и от другого.
Во втором случае работодатель обязан подыскать работнику занятие в той же местности с меньшим объемом трудовых обязанностей или меньшей ответственностью. Если таких вакансий нет, или сотрудник в принципе не желает идти на компромисс, остается единственный выход – расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Уменьшение должностного оклада по инициативе работодателя – процедура болезненная и достаточно щепетильная. Обратившись в кадровое агентство Основа, вы получите подробную консультацию, а при необходимости – профессиональное сопровождение вынужденных непопулярных мер.