Несмотря на то, что мы обычно с большим энтузиазмом включаемся в совместную работу с кем - то, не всегда взаимодействие с людьми вокруг цели приводит нас к нужному результату. Зачастую в процессе развития взаимоотношений внутри деловых процессов, мы натыкаемся на сложности во взаимопонимании друг друга. Видя изначально только сильные стороны наших партнеров или участников команды, в конечном итоге мы с большим трудом принимаем их мнения, видим все недостатки каждой озвученной мысли и, в конце концов, приходим к выводу, что лучше бы мы работали самостоятельно, без включения других людей.
Возникновение подобных ситуаций определяется исключительно тем, что мы не умеем правильно взаимодействовать друг с другом. Более того, у нас нет понимания и навыков в оценке себя самого внутри процесса отладки коммуникаций. Культура и образование, которые являются определяющими внешними обстоятельствами нашего становления и развития, абсолютно не дают человеку навыков и методов для объективной оценки собственного мнения и себя самого. Мы живем и развиваемся с так называемой отрицательной интенцией. Это означает, что подсознательно все действия человека ориентированы на извлечение личной выгоды, даже в момент реализации общей цели.
Очевидно, что для развития некоего общего, идеальными условиями будут являться такие, в которых каждый человек будет направлять собственные усилия исключительно на пользу этого общего. Однако мы практически не в состоянии самостоятельно сформировать внутри себя такие понимания. Тем более - практически реализовать их. Это требует серьезной работы и воспитания внутри себя новых качеств. Тем не менее, методика формирования данных свойств внутри человека существует. Она строго практическая и включает в себя очень много нюансов и сторон рассмотрения этого преобразования. Мы намерены постепенно раскрывать все нюансы этого процесса.
Одним из важных ракурсов рассмотрения вопроса является позиционирование людей, которые с нами работают относительно нас самих.
Зачастую внутри наших взаимодействий именно неумение уважать, слышать и считаться с мнением участника коллектива приводит команду к абсолютному разладу. В моменты наиболее напряженных выяснений, мы, сами того не замечая, перестаем ориентировать собственное намерение на поиск наиболее оптимального решения. Если нам показалось, что участник команды в чем - то неправ (его мнение не совпадает с нашим), то мы не особенно стремимся к тому, чтобы раскрыть вопрос в той плоскости, в которой видит его наш товарищ по делу. Мы начинаем давить, пытаться заставить человека принять нашу точку зрения. Чем вопрос более тонкий, тем выше вероятность оказаться внутри подобного противостояния.
Мало того, что мы разрушаем атмосферу внутри коллектива, мы совершенно уходим от предмета обсуждения. Мы теряем цель из общего ракурса.
В свою очередь, именно сосредоточенность каждого человека на цели и действительное намерение раскрыть верное решение, а не "протолкнуть" свое, дало бы нам наиболее эффективный результат. Благодаря такой настройке коммуникаций, мы способны сформировать естественно благоприятную атмосферу в коллективе. Мы лучше начинаем понимать друг друга и уровень нашего взаимодействия растет и укрепляется. Только слыша друг друга и уважая друг друга, мы обретаем возможность учиться друг у друга.
Как же действия нам необходимо проделать, чтобы сделать такой вид работы возможным?
В данном материале мы бы хотели рассмотреть исключительно наши индивидуальные действия по отношению к команде, которые будут способствовать формированию описанной выше среды.
Строим отношение к участникам нашей команды.
Перед началом работы нам необходимо создать в себе правильную надстройку. А именно - мы сосредоточенно стремимся к тому, чтобы рассматривать, исследовать и стремиться понять любое мнение высказанное членом нашей команды. Мы не критикуем (не вслух, не внутренне), а до последнего стараемся раскрыть, что же имеет ввиду наш товарищ.
"А что делать, если меня разрывают внутренние противоречия? Я специалист в области обсуждения! Я пониманию, что мой партнер несет откровенную ерунду."
Начнем с того, что даже если наш товарищ совершает фундаментальную понятийную ошибку в области обсуждаемого вопроса, то мы ни в коем случае не высказываем этого ему напрямую. Наша задача высветить возможное решение так, чтобы он сам понял и дошел до своей ошибки. Общаясь в режиме семинара (о нем мы подробнее расскажем в другой статье) мы можем пользоваться следующими фразами для корректировки общего представления о вопросе, в котором ты разбираешься как профессионал:
- "Предлагаю посмотреть на это с такой стороны ..."
- "Как вы видите итог данного процесса, если мы поступим так... ?"
- "Я бы хотел уточнить... Что имеется в виду под ... Не допускаем ли мы ошибку в ... ?"
Однако, никогда не спеши проявлять свои профессиональные знания, с целью корректировок общего мнения, внутри работы в интегральной команде. Вполне возможно, что человек, который совершенно далек от вопроса, покажет тебе новую сторону внутри твоей профессиональной среды. Несмотря на возможность раскрытия ошибок у другого, мы все время стремимся к тому, чтобы формировать терпение и восприимчивость. Пока нам сложно понять что это такое и как это делать. Но практика работы в интегральных взаимодействиях показывает, что самое главное - это наше искреннее желание и действия по отношению к формированию этой внутренней настройки. Детально, мы также раскроем эти процессы в следующих статьях. Пока можно отметить следующее:
- Мы стремимся слушать и понимать "через не хочу".
- Мы стремимся ставить общее мнение выше своего собственного.
- Мы учимся замечать и исследовать причины возникновения сильных сторон внутри общих решений и мнений.
Даже первичное приложение усилий в этом направлении даст нам понимание того, что общее намного ценнее и сильнее частного.