Умение давать фидбэк (feedback, англ. = "обратная связь") - вероятно, самый редкий и самый необходимый Soft Skill в наше время, особенно для руководителя, ведь сущность менеджера нужна как раз чтобы давать коллегам обратную связь.
Сегодня хочу раскрыть, как правильно давать фидбэк, ведь это целый навык. Причем не только сотрудникам, но и друзьям, партнерам, ученикам - кому угодно. Эта тема тесно пересекается с тематикой осознанности и профессиональной и личностной зрелости.
Здесь важно начать с двух вещей:
Первое.
Обратная связь человеку = помощь в усвоении им какого-либо опыта. Это акт коммуникации, который позволит этому человеку извлечь для себя какое-то понимание, поможет отрефлексировать какую-то новую информацию, извлечь пользу, научиться в будущем применять этот полученный опыт с бОльшим смыслом. Именно поэтому обеим сторонам так важна фокусироваться на фидбэке, уметь его давать и принимать.
Простой пример - когда мы приходим в спортзал, мы имеем только общие представления о технике выполнения упражнений. Но в ней есть много нюансов. И тренер, корректируя нашу технику, как раз даёт обратную связь, обращает внимание на детали, которые раньше мы не учитывали. Как итог - правильнее техника, лучше результат тренировок, исключен риск случайных травм.
То есть, фидбэк - про развитие, про пользу. Про помощь в достижении наилучшего результата, приближении к цели.
Вывод первый: нужно понимать цель человека, которому даём фидбэк. Так как если наш комментарий не направлен в сторону его намерений, то он довольно бессмысленен и не может считаться обратной связью.
Вывод второй: если наш комментарий - не про пользу, когда мы говорим просто “лишь бы сказать”, он тоже не может считаться фидбэком. Например, если он негативен, содержит ТОЛЬКО информацию “как не надо”, “как плохо ты сделал”, критику, ругань. Или, наоборот, просто похвала “Молодец, здорово”. Или комментарий банален, и человек не подчерпнёт из него ничего ценного. В таком случае, получается, не обратная связь, а просто вброс пустых слов в информационное поле.
Второе
Надо понимать, что любой фидбэк - субъективен. Он в принципе не может быть объективен, так как мы всегда даём обратную связь с высоты своей колокольни. Но весь мир не может уложить в нашу картину мира. Он не может уложиться в любую какую-то одну теорию.
Получается, что обратная связь - это всегда только ракурс чьей-то точки зрения. Не аксиома, не объективная модель.
В случае, когда мы действительно знаем больше, чем человек, кому даёт фидбэк, мы можем помочь ему действовать более эффективно, принимать более выгодные решения в будущем. Но стоит помнить, что это только один из вариантов достижения его целей, и не факт, что наилучший из имеющихся.
Именно поэтому фидбэк никогда не должен быть направлен на личность человека или на всю его работу в целом - только на результат его конкретных действий в определённом случае.
И поэтому же не надо принимать его на личный счет. Не мы плохие, а мы, по мнению другого человека, сделали что-то “не то”, только и всего.
Получается, задачи у менеджера тоже две:
1) Постоянно расширять свою картину мира в поиске всё более продуктивных решений.
2) Корректировать точку зрения и картину мира своих сотрудников на более эффективную, лучше применимую к конкретным случаям для достижения большего результата.
Из всего вышесказанного можно вывести главный принцип фидбэка:
Единственный критерий обратной связи - насколько она продвинула человека в развитии к его цели.
Теперь о том, как этого добиться.
Качественный фидбэк должен содержать:
- Как устроено то, на какую тему мы даем ОС. То есть, какое положение вещей, какие взаимосвязи;
- Почему это так устроено - как пришло к такому устройству;
- Что конкретно нам делать (и почему);
- Что нам не делать (и тоже почему).
Качественный фидбэк показывает:
- Уже принятые правильные решения;
- Наши прошлые ошибки;
- Что сейчас делаем не так и как к этому пришли;
- Что делать прямо сейчас, а что в будущем.
Как давать качественный фидбэк:
- Получить право на дачу обратной связи. Почему это важно - ниже;
- Понять цели и мотивы человека;
- Показать человеку его важность для вас и значимость факта дачи ему обратной связи (почему - тоже ниже);
- Понять его текущие барьеры, границы картины мира;
- Искренне постараться быть полезным - показать ему эти границы мира, рассказать, как устроено за её пределами и предложить метод преодоления этих границ.
В примере с тренером это будет выглядеть так: “Смотри, ты делаешь движение вот так, но в таком случае возможны вот такие последствия и риски, поэтому топовые спортсмены делают вот так. Давай попробуем, следи за этим, за этим и за вот этим”. - Оценить качество усвоения новой информации и дать новую обратную связь по успешности её применения.
Почему важно получить право давать фидбэк и показать человеку, что это важно для вас и для него - всё просто: существует множество факторов, которые мешают нашему восприятию обратной связи. Фидбэк может пройти мимо ушей как раз в случаях, когда мы не хотим его получать, не считаем значимыми слова человека, который нам его даёт, когда это происходит в неподходящее время (например, вокруг аврал или мы погружены в другую задачу, или наоборот отдыхаем), когда фидбэк даётся излишне эмоционально, даже агрессивно. Так что важный момент - убедиться, что у принимающего обратную связь человека нет в текущий момент блоков на её получение.
Ну и последнее - очень сложно принимать фидбэк от тех, кто признаёт только одну картину мира - свою. Кто делает это безапелляционно.
Никто не владеет монополией на реальность. У нас не армия.
Взрослые осознанные люди синхронизируют свои картины мира ради достижения результата. Не стоит тратить время на тех, кто к этому не готов.
Спасибо за прочтение!
На очереди еще несколько выпусков о философии других выдающихся предпринимателей. Подписывайтесь на Next Level в Дзене и на наш канал о предпринимательском мышлении в Телеграме: t.me/nextlvltips
Присоединяйтесь к сообществу профессионалов!