Почему HR должен знать 100 языков?

В последнее время мне стали все чаще попадаться статьи, записи в блогах, обсуждения на форумах, где вдоль и поперек ругают специалистов по управлению персоналом. Особенно лютуют в отношении рекрутеров, конечно.

Если вы еще не встречали такую информацию, рекомендую ознакомиться. Очень отрезвляет! И стимулирует к профессиональному росту. Вот некоторые источники:

• Статья «7 претензий босса к эйчрам». http://www.hr-journal.ru/articles/ov/pochemu-boss-nedovolen-hr.html
• Личное мнение автора «Собеседование маркетолога. Типичные ошибки HR». http://megamozg.ru/post/2236/

     Есть моменты, с которыми можно поспорить, однако, очевидно, что зачастую персональщик и его оппонет (будь то кандидат, сотрудник, топ-менеджер или собственник) говорят на разных языках. К сожалению, этому не учат в университетах. Только путем проб и ошибок, размышлений и анализа я осознала – как важно стать пропонентом для всех и каждого в своей компании.

     А как же распределение ролей? – спросите вы. Задача рекрутера состоит в том, чтобы оценить личностные качества кандидата и его мотивацию, понять, на сколько он подойдет корпоративной культуре компании, сможет ли сработаться с коллективом и своим начальником. А оценивать профессиональные качества – задача руководителя, ведь он отлично разбирается в функционале. Казалось бы – да, все логично. Но тогда не обижайтесь, когда вас называют «эта девочка из кадров» или, чего хуже, демонстрируют свое негативное отношение открыто. Я считаю, что HR-менеджеру необходимо разбираться в работе (хотя бы процентов на 10-20-30, в зависимости от должности, конечно)  каждого сотрудника, отдела, департамента, потому что:

1. Успех подбора зависит от качественно снятой заявки у руководителя, верно подобранных источников поиска, качественно проведенных скринингов и собеседований. Если вы понимаете бизнес-процесс конкретной должности от и до, вам легче оценить кандидата.

Пример. Ищем менеджера по закупу, вроде все понятно: звонит поставщикам, договаривается, оплачивает, покупает. Приходит молодой активный кандидат, опыт есть, все обязанности выполнял в прежней компании. Бери и радуйся! Ан, нет. Если копнуть глубже, выяснится, что там ассортимент был 5000 наименований, а у вас 35000. Там финансовая ответственность лежала на коммерческом директоре, который принимал решения, работать ли с поставщиком, а у вас – самостоятельная позиция, да и суммы договоров в десять раз больше. Там закупил и на этом все, а у вас еще и по филиалам распределить надо, учесть остатки, поработать с неликвидом. Справится, как думаете? Может, да. А может, и нет.

Но важно нам в этом примере не решение о кандидате, а ваше понимание бизнес-процесса закупа, которое, в конечном итоге, скажется на качестве подбора.

2. Адаптация и обучение строятся более эффективно, если вы понимаете бизнес-процесс каждого подразделения.

Пример. Пришла заявка от маркетолога на посещение тренинга «Инструменты маркетинга». Вроде все совпадает – маркетолог пойдет учиться маркетингу, отправляем. А если заглянем в программу тренинга повнимательнее, то увидим, что там пойдет речь о производственном маркетинге, а у вас в компании трейд-маркетинг. Знаете, в чем разница?

3. Грамотная оценка возможна, только если вы понимаете суть работы специалиста. Конечно, оценивать будете не вы лично, а руководитель, но персональщик, как методист, готовит оценку, поэтому должен разбираться. Не все руководители умеют разрабатывать критерии оценки сотрудников, выбирать методы оценки, не все готовы тратить на это время. Разработка проекта оценки – ваша ответственность.

Пример. Как оценить эффективность начальник склада, декларанта, дизайнера, аналитика и так далее по структуре компании? Хорошо, если в компании разработаны и внедрены (это ключевое слово, означает, что система работает) KPI. А если нет?   

     У продажников есть отличное правило: говорить на языке клиента. В случае персональщиков – на языке внутреннего клиента. На языке нашего с вами сотрудника, руководителя, собственника. Только тогда есть шанс наладить не только контакт, но заслужить уважение коллег. Как HR может выучить сто языков? Изучив бизнес-процессы своей компании. Это точно повышает вашу эффективность и увеличивает ваш авторитет среди коллег. Проверено на себе!