Недавно, буквально неделю назад, столкнулся с очередной проблемой, вызванной размером компании в которой я работаю. Как правило, в больших ИТ компаниях достаточно сложный процесс подбора персонала. Это вызывает проблемы не только внутри компании, но бывает и со стороны соискателя.
Вот, например, общий процесс у меня в компании: сначала общение начинает младший HR-менеджер. После его одобрения с соискателем общается старший HR-менеджер, далее идет идет уже начальник отдела и менеджер, к которому предполагается устроить соискателя. Следующий возможные шаги в собеседовании были признаны излишними нашим HR отделом.
И вроде бы все хорошо, этого должно хватить для качественного отбора сотрудников. И да, это неплохо работает с расчетом на проектную деятельность. Но в компании, помимо проектной, есть и продуктовая деятельность. И вот тут уже начинаются сложности.
Как правило, в продуктовой деятельности собирается статичная команда со своим менеджером, техническим руководителем и остальным персоналом. Соответсвенно, чтобы работа внутри команды была эффективной, в идеале, для собеседования сотрудников должен привлекаться технический руководитель команды.
И вот в чем соль, команду, в которой я состою техническим руководителем, пытаются подвести под стандартные организационные активности, наработанные годами, в том числе и с наймом сотрудников. И добавьте к этому, что мы не отдельная единица, хоть и несколько отделены от своего отдела, но все таки состоим в этом отделе. В итоге, получается, что последней точкой при собеседовании соискателся становится менеджер моей команды, а я, как технический руководитель, который, по идее, должен проверять технические знания соискателя, остаюсь не у дел и работаю с тем, что дали.
Руководителем я стал не так давно, поэтому и с такой ситуацией столкнулся впервые. И как то это мне не понравилось. Что же с этим поделать? Все-таки с одной стороны практики большой компании, которым не один год, а с другой стороны я, человек, в масштабах всей компании, немногим выше рядового сотрудника.
На данный момент никаких активностей для исправления этой ситуации я еще не запустил, нахожусь в процессе анализа ситуации и продумывания решений проблем.
Какое же решение вижу я для все этого? Оно достаточно простое и в некоторой степени радикальное, но в силу определенных причин, сложнореализуемое. На мой взгляд, наиболее эффективным подходом будет выделение нашей команды в отдельную, самостоятельную единицу, в которой функции руководителя отдела будут выполнять менеджер и я, технический руководитель. Это как минимум выкинет одно звено из схема поиска сотрудников, что даст возможность и мне тоже собеседовать соискателей. На самом деле это лишь одна из проблем, от которой избавит это решение, но именно мое недовольство этой ситуацией стало спусковым крючком для того, чтобы я вплотную начал продумывать возможные решения и пути их реализации.
К сожалению, как в полной мере воплотить это решение, я пока не знаю. Основной препоной к этому стоит выделение значительного количества ресурсов. И вроде бы, в чем тут проблема? А в том, что у продуктов, над которыми я работаю, достаточно сложная судьба, и компании нужные веские доводы для выделения ресурсов. Как бы да, продукты продаются, приносят деньги, но выделение ресурсов это инвестиция, так что нужно доказать компании, что это все не только окупится, но и принесет прибыль. Загвоздка в том, что чтобы доказать это компании, нужны финансовые вливания в продукты, чтобы развить их до нужного уровня и показать, что через 2-3 года они продолжат приносить прибыль. А чтобы компания выделила финансы, ей нужно показать, что через 2-3 года они продолжат приносить прибыль. Иронично, не правда ли?
Как именно разорвать этот замкнутый круг, я пока не знаю, но, к счастью, тянуть решение этой проблемы буду не один я. Так что в ближайшее время планирую втянуть во все это дело своего менеджера и руководителя отдела. Надеюсь, что это принесет свои результаты.