Подробный гайд
Небольшое предисловие, почти дисклеймер)
Здравствуйте коллеги! В начале статьи хочу сконцентрировать внимание на том, что я не являюсь рекрутером, и не оказываю подобные услуги. Я предприниматель, который в своих компаниях и активно наступал на всевозможные грабли, тратил на это огромную кучу времени, и платил за ошибки собственным временем и деньгами. Что-то более менее адекватное в результатах найма получилось благодаря прочтению книг, куче собственных проб и ошибок. В соответствии с вышесказанным я не претендую на право первопроходца и не буду в конце приглашать на свой семинар/вебинар.
Из этого гайда по найму сотрудников в команду вы получите список понятных и простых действий, благодаря которым вы сможете превратить банальную публикацию вакансии на сайте объявлений в систему найма сотрудников, которая помогает сэкономить просто колоссальную долю затраченного времени, повысить эффективность данного процесса и позволит нанимать действительно эффективных и приятных людей, которые будут любить свою работу.
По всем этапам я прошелся буквально “галопом по Европам” и для сокращения количества текста оставил только САМУЮ СОЧНУЮ информацию.
Приятного изучения!
1. Описание вакансии в Word
Просто в Word от себя, в свободной повествовательной форме написать для достижения каких целей компании нужен новый сотрудник. Что за задачи он будет выполнять, зачем это нужно, кому и почему.
Расписать последовательность действий при выполнении рабочих задач, указать сколько на это требуется времени формула простая, если вы такой классный и эффективный: (Затраченное Вами время умножить на 1,5) Именно столько будет тратить на выполнение задачи обычный человек, особенно на старте.
Написать, какую сумму компания готова выделить на решение этих задач этим сотрудником ежемесячно, на какой срок нужен человек, и т.д..
Описать надо настолько подробно и понятно, чтобы бабушка, или 5-ти летний ребёнок поняли смысл найма сотрудника. Так вы сможете в первую очередь для себя более детально понять что вам нужно как руководителю.
2. Понять, нужен нам этот человек в офисе, или нет? (В 99,999% не нужен)
Тут все прозрачно как день, если это не полицейский, врач, пожарный или токарь, то не стоит заставлять таскаться человека в офис и домой по 2 часа в день.
Все разговоры о тимбилдинге, поддержании командного духа, ответственности, собранности, когда все сидят в офисе - дичайшая дичь, которую придумали себе в головах многие руководители. Вот вообще никакой пользы от этого нет, если у вас в компании построена нормальная система.
Хотите тимбилдинг, соберите список интересов вашей Команды, сформируйте фонд под это, определите бюджет и тимбилдинг будет в порядке, все прям в восторге будут. Кто не приехал - уволен)
Что касается эффективности работы, вы сами себе ответьте на вопрос: “Что следует из утверждения о том, что моя команда не может работать эффективно и слаженно без давления и нахождения в одном месте (офисе)?” Может быть проблема не в команде, а в том, кто собирал эту команду?
Я вот могу прям с десяток своих знакомых назвать, которые работают на удаленке не то чтобы эффективно, а АРХИЭФФЕКТИВНО! Затрачивая в 2 раза меньше времени на работу. Как результат, сотрудники кайфуют, начальство довольно выполнением KPI, вся команда дружная, оборот к слову растет.
3. Документы “Должностная инструкция” и “Регламент работы”
Из описания Ваших желаний, взглядов и потребностей из п.1 нужно создать два основных и формально определенных документа, на основании которых будет осуществлять свою деятельность. Это документы, четко описывающие трудовую деятельность сотрудника, которые позволяют иметь системность в работе. Сотрудник подписывает эти документы, как приложения к трудовому договору. Будет замечательно, если систему мотивации из следующего пункта вы приведете к такому же виду, и прикрепите к договору. И вы, и сотрудник в таком случае будете понимать, какие результаты работы, какого уровня качества и в каких объемах оплачиваются компанией.
Важный момент, при составлении этих документов не нужно наглеть, т.к. нельзя людей заставлять впахивать с утра до ночи без продыху и штрафовать за каждый взгляд. Если в рамках вашей компании это производственная необходимость, то у меня для вас плохие новости. С 90% вероятностью в финмодели есть огромнейшие дыры, которые вы закрываете избыточным трудовым ресурсом.
Лучше формировать документ, как будто его будет исполнять очень близкий вам человек, но если он будет косячить - сильно накажут и оштрафуют вас обоих. В общем, соблюдаем баланс)
4. Сформировать систему материальной и нематериальной мотивации для данной роли
Как и в предыдущем пункте, очень важна адекватность, т.к. если у вас будет сформирована система мотивации по принципу “а давай план побольше сделаем, его почти невозможно будет выполнить - на премии сэкономим” вы замучаетесь от текучки. Люди просто будут уходить от вас с разбитыми ожиданиями, и писать плохие отзывы о работодателе.
Говоря о зарплате и мотивации, стоит отметить, что их формирование - это очень индивидуальный процесс, и тут общей формулы нет, кроме как зарплата=оклад+премия от KPI. Есть три расхожих мнения о зарплате:
1. больше оклад, больше обязанностей, маленькая премия;
2. Меньше оклад, много обязанностей, большая премия;
3. Без окладная система с кучей KPI.
Тут сами для себя решайте, какой вариант вам больше подходит. Скажу лишь главную мысль, каждый сотрудник выполняет определенную роль в бизнес процессе. У этой роли есть конечный результат работы, и промежуточные результаты. Так вот конечный результат работы вносится в систему мотивации (Для менеджера по продажам это выручка), т.е. от достижения платится премия, и сотрудник может напрямую влиять на нее, перевыполнением показателей из должностной инструкции. А промежуточные результаты вносятся в должностную инструкцию (Количество звонков, отправленных КП, проведенных встреч, и т.д.), это то, что должен минимально выполнять сотрудник за свой оклад.
5. Подготовить видеоролики о компании, продукте, и ресурсах используемых в работе
Чувствую полетят тапки сейчас в сторону моей кармы, но постойте. Я хочу сэкономит ваше время и нервы. И тут не нужен Джеймс Кэмерон, “Если вы не ГазПром, снимайте на Iphone”.
Плюсы: не нужно каждому новому сотруднику повторять одно и то же. На мой взгляд это единственный плюс, который прям много ресурсов экономит, и этого уже вполне хватает.
Итак, какие видео нам нужны:
Про компанию (Кто мы вообще такие, чем занимаемся и для чего)
Про продукт (Что это, кому нужен, зачем, почему он хорош)
Не хотите записывать, не нужно, это не обязательно. Но если будет галочка на этом пункте, вы оцените результаты
6. Подготовить видео-гайд по выполнению должностной обязанности
Это вообще МАСТ ХЭВ!
После того, как я повторил разным сотрудникам три раза одну и ту же вещь, я это сделал. Потому, что время - нужно ценить, да и сотрудникам так проще. Затупил - посмотрел видосик.
Что записывать?
Видео про рабочий софт (Куда тыкать, что делать, как пользоваться)
Видео про рабочий процесс (Что он будет делать, как, зачем)
Несколько коротких роликов (ТОП вопросов. На 1 вопрос 1 видео)
Запись работы с программами на Mac и Windows после 8 версии есть встроенная функция записи с экрана. Если у вас её нет, гуглите Free Cam 8.
Просто поверьте мне, когда ты нанимаешь уже 3 сотрудника на одну и ту же должность, начинаешь ощущать себя магнитофоном, прям проникаешься бесполезностью процесса. Ты просто тратишь единственный и самый основной ресурс в жизни НА ТО ЖЕ САМОЕ.
7. Тестирование
Подготовьте гугл форму с примерно десятью вопросами на каждый раздел, которые вы рассмотрели в видео. Сделайте все поля для ввода текстовыми, без вариантов ответов, и укажите в шапке теста, что нужно давать развернутые ответы. По результатам тестирования, которое вы проведете в самом конце, благодаря развернутым ответам станет окончательно ясно, что в голове у рекрута, как он мыслит, или просто копипастит из источников информации.
8. Сформировать гугл форму в формате теста, для проверки знаний из видеообучения
Как и что делать:
- Создаем гугл форму, в настройках выбираем: “Запретить “изменять ответы”, убрать “Показывать ссылку для повторного заполнения формы”, Во вкладке “Тесты” включить галочку “Тест”
- Создаем разделы, которые рассмотрены в видео-обучении
- Составляем список вопросов с вариантами ответов в каждом разделе
9. Сформировать портрет целевого сотрудника
Тут как в рекламе - не знаешь, кто твоя ЦА - ты на грани провала.
Что нам дает понимание целевой аудитории?
- Понимаем для себя и описываем, кто нам нужен (поможет при отборе)
- Где искать сотрудника
- Какие нужно показать преимущества работы у нас
- Как привлечь лучших из лучших
- Как отсечь ненужных
Как описывать?
- Пол
- Возраст
- Соц. статус
- Семейное положение
- Статус занятости
- Склад ума (Технарь/Гуманитарий)
- Склад характера
- Интересы
- Хобби
Пользуйтесь логикой и иногда гуглом, там вы точной найдёте как правильно описать аудитории, триггеры разных сегментов и т.д.
Лучше, иметь пару портретов ЦА на одну вакансию, так вам будет проще с выбором площадок, да и с отбором кандидатов.
Не надо делать так: женщины от 20 до 80 лет, с России, замужем и разведенные. Это идиотизм, который можно перевести как то, не знаю что.
Неплохой вариант: Женщина 30-35 лет, из Нижнего Новгорода, живет в радиусе 5 КМ от станции метро Горьковская, высшее техническое образование, желательно более близкое к математике/бухгалтерии/экономике, активно пользуется смартфоном, есть активный аккаунт в соцсетях, без крайних степеней вредных привычек, в декрете, выходить не хочет, т.к. активно занимается ребенком.
10. Создать систему приема заявок
Как делает большинство? Начинает гореть попа либо от того, что на одного сотрудника навалилась куча задач, которую он уже физически не вывозит и начинает страдать эффективность, либо под новую роль нужно взять сотрудника. В любом случае, попа горит. И в стремлении потушить этот пожар, предприниматель, руководитель, HR, секретарь (и такое бывает) начинает рожать описание вакансии. Благополучно создав свое творение, автор подает объявление на avito.ru, либо на hh.ru, и считает свой долг исполненным. А, забыл! Нужно не отвечать на звонки соискателей, игнорировать письма с резюме на почтовом ящике, вроде все).
В итоге, найм сотрудника происходит из тех, кто либо ооочень настырный, и 20 раз перезвонил, либо тот кому повезло и его звонок все-таки приняли. Такая же фигня с резюме на почте, читают 1-2, потом выбирают по принципу: “Чики-Брики-Пальчик-выкинь” Зовут на собеседование, и выбирают по остаточному принципу. Если совсем стремный чувак пришел, то открываем следующее письмо и зовем второго. Такой процесс найма продолжается архи долго, и как понимаете, нанятый кандидат - не из лучших. Два абзаца успешно посвящены тому как делать не стоит, но давайте к делу…
Как же сформировать систему?
Итак, процесс найма, это тот же процесс продаж:
1. Заплатить за рекламу (там, где наша ЦА)
2. Привести людей на посадочную страницу (туда где закрываем боли ЦА)
3. Замотивировать совершить нужное нам действие (УТП)
4. Квалифицировать лида (Созвон)
5. Довести до ключевого этапа воронки (Встреча)
6. Самых лучших взять в работу (Договор)
А вот как выглядит процесс найма:
1. Оплатить размещение на профильных площадках (там, где наша ЦА)
2. Показать им объявление (туда где закрываем боли ЦА)
3. Призвать откликнуться на вакансию (УТП)
4. Телефонное интервью (Созвон)
5. Позвать на собеседование (Встреча)
6. Самых лучших взять НА работу (Договор)
Итак, система приема заявок, которой я пользуюсь - гугл форма. Сделать гугл форму можно за 10 минут, но сколько она времени экономит, и решает задач - неоценимо!
Формула хорошей гугл формы:
- ФИО
- Возраст
- Пол
- Город проживания
- Район проживания
- Номер телефона
- E-mail
- Используемый мессенджер
- Образование (выпадающий список с вариантами: вышка, Среднее, и т.д.)
- Опыт работы на похожей должности в годах (числовое поле)
Далее список необходимых для работы функций/возможностей. ОБЯЗАТЕЛЬНО! список с вариантами ответов, чтобы можно было потом фильтровать, как в этом примере:
- Наличие компьютера/ ноутбука (Да/Нет)
- Стабильный доступ в интернет в рабочее время (Да/Нет)
- Как вам лучше работать (Дома/В офисе)
- Знание что такое Excel (Да/Нет)
- Уровень владения MS Excel (Не умею/Плохо разбираюсь/Умею/Профи)
- Ваш склад ума (Технарь/Гуманитарий)
- Ваше кодовое слово
Объясняю. Не нужно работать на маленьких данных и выбирать из 2 мертвых землекопов, а именно о таком количестве землекопов вы сможете удержать у себя в голове. Будет идеально, если вы соберете более 300 откликов.
Давайте воронку найма оцифруем:
1. Всего 5 000 человек увидят наше объявление (наша ЦА)
2. У 1 000 “отзовется” возникнет интерес к вакансии
3. Откликнутся 300
4. Заполнят анкету 200
5. На фильтрах анкеты отсеется 150
6. После телефонного интервью останется 10
7. После собеседования останется 5
8. После тестового периода останется 3
9. Из оставшихся 1-2 лидера останутся у нас работать
Короче говоря, гугл форма и гугл таблица помогут нам не держать информацию в голове, и удобно отфильтровать всех откликнувшихся по результатам заполнения таблицы, например, не все заполнившие будут “Технарями”, но нам в идеале нужен именно такой склад ума, поэтому ставим фильтр “только технари”. Это прямо пушка! Очень помогает в процессе найма.
11. Написание текста объявления вакансии
Не надо делать:
- Писать в объявлении шаблонную гадость “на отвали”. Вложитесь в этот процесс, ведь те люди, у которых “отзовется” Ваше объявление будут трудиться с вами бок о бок, ежедневно.
- Не используйте бессмысленные и бесячие клише из категории: “Сотрудник должен”, “В ваши обязанности”. Это просто трэш, это очень сильно напрягает при прочтении. Для разбавления недопонимания поясню, мы должны только налоговой) Остальное добровольно.
- Не писать неадекватных требований. Ну какой блин “уровень английского языка не ниже intermediate” для менеджера по продаже трубопроводной арматуры по РФ? Или, у 22 летнего человека опыт работы от 3 лет, если 80% институт заканчивают в 23?
Работающая вакансия:
1.Описание компании в 5-10 предложений
2.Каким мы видим нашего коллегу:
Нежно-публицистическим стилем описать какой это человек (Из портрета ЦА)
Тут же написать про склад ума и характера
Почему нам нужен именно такой человек
3.Преимуществом будет умение (пишите основные, распространенные профильные навыки, ТИПа умение включить компьютер и найти MS Word, пользоваться браузером Chrome и т.д.)
4.На каких условиях мы предлагаем сотрудничать
Доход ________
Зарплата ____ раз в месяц
Заключение договора согласно ТК РФ
Плюшки от работы (описание офиса)
Плюшки от работы (рабочее место)
Плюшки от работы (чай, кофе, кухня, отдых)
Плюшки от работы (Бонусы, ДМС, Спортзал)
Плюшки от работы (Где офис, какой район)
Плюшки от работы (Обучение, развитие, развлечения)
Уровень занятости (График)
5. Чем вы будете заниматься в процессе работы:
Делать 1 (Описать только основные рабочие задачи, например: подготавливать базу для менеджеров по продажам в Excel таблице, печатать документы, принимать звонки, и т.д.)
Делать 2 ..............
Делать 3 ..............
6. Пишете завершающий абзац с благодарностью за просмотр объявления, и не выделяя среди текста пишете, что при отклике на вакансию нужно написать/сказать кодовое слово “ваше кодовое слово”. Также, наличие отметки о кодовом слове у нас есть в таблице, поэтому лентяев, которые не удосужились прочитать вакансию мы быстро сможем отсечь.
Плюшки от работы - это позитивный окрас ваших требований к кандидату и условий работы, которые кандидат должен воспринимать как выГОДЫ, а не как каторгу.
Все! У вас есть шаблон объявления здорового человека, сформированный в позитивном ключе, и привлекающий только тех кандидатов, портрет которых вы описывали в пункте 8. Магия?...Не думаю..
12. Выбор ресурса для размещения объявлений
Вот для этого раздела и нужно было подробно выполнить п.1 и п.8. Поэтому самые хитрые, возвращаются в начало, а самые напористые продолжают делать классные штуки)
В чем логика? разные площадки посещают разные аудитории, КЭП утверждает, что нашу аудиторию нужно искать там, где она есть.
Моя оценочная оценка площадок и аудиторий (в плане рекрутинга):
- HH.ru и SuperJob.ru
Более квалифицированная и профессиональная аудитория, хороша для поиска специалистов, ТОПов, руководителей Тут сидят те, кому не впадлу потратить 30-120 минут на регистрацию, и адекватное оформление аккаунта и написание резюме.
- Avito.ru и Irr.ru
Более низкий средний уровень квалификации аудитории, т.к. чтобы откликнуться на вакансию, тут нужно просто зайти на сайт. Не удивляйтесь сильно, если резюме вам пришлют в виде СМС. Тут много классных соискателей готовых к сотрудничеству и вполне адекватных. Идеально подходит для поиска линейных сотрудников.
- Вконтакте
Переходим по ссылке:
Или открываем раздел сообщества, выбираем страну, и в поиске пишем “Работа”. В фильтрах выбираем нужный город, и открываем региональные группы по поиску работы, 90% там размещение бесплатное, но если за 500р. Вам предложат повисеть в закрепе недельку, смело соглашайтесь. Очень похоже на авито по ЦА, но тут дополнительно можно собрать студентов и молодежь например для работы промоутером, или той же неквалифицированной линейной работы.
- Facebook.com
Переходим: https://www.facebook.com/jobs заполняем информацию по должности и постим. Взрослая ЦА, немного более высокого материального состояния чем в ВК. Тут простор для поиска как руководителей, так и студентов. Если умеете работать с таргетированной рекламой, в соцсетях вы сможете прямо изящно решить вопрос найма. Не умеете работать с таргетом - забейте.
- Газеты объявлений
ЦА 50+ и их родственники без работы. Пояснять не буду, кто понял, тот понял. Пушка вариант, если нужно найти сторожа, воспитателя/преподавателя/репетитора (в возрасте, может даже заслуженный учитель попасться).
Хочу обратить особое внимание на тот факт, что я никого не хочу дискредитировать, или обидеть. Это мой личный сравнительный опыт по эффективности подбора сотрудника, в зависимости от открытой вакансии.
ВАЖНО: Только платное размещение вакансий в ТОПе, покупайте пакетом, так выгоднее. Тут не до точного таргетинга, поэтому охватите максимум площадок, и, если работа удаленная - максимум регионов. Иначе вы вечно будете искать сотрудника, получая по 2 отклика в неделю.
ФИШКА: Для найма сотрудника из региона требуется значительно меньшая ЗП, чем например в Москве. Поэтому, если работа не требует личного присутствия на рабочем месте, рекомендую внимательно присмотреться к регионам и удаленным сотрудникам.
13. Скрипт телефонного интервью
Чтобы не общаться с каждым соискателем ни о чем в течение 30 минут, нужно составить скрипт разговора, у которого 2 цели: отправить ссылку на гугл анкету и отсеять неподходящих кандидатов. Обращаю внимание, что в зависимости от должности он может очень серьезно изменяться
Вот примерный вариант скрипта:
- Чем вызван интерес к вакансии?
- Понимает ли чем занимается компания и что ему нужно будет делать?
- Давно ли в поиске работы?
- Есть ли опыт в подобной деятельности?
- Когда готов приступить к работе в случае положительного решения?
- 3 вопроса кандидата, которые он хотел бы задать по телефону (Отвечаем)
Все. На 2-3 звонке вы приноровитесь и будете обрабатывать за 2-5 минут. Если все сказанное кандидатом вас устраивает, отправляете ссылку на анкету. Если задает много глупых вопросов, пытается переспросить все пункты из вакансии, более полугода ищет работу, маргинальный, просто отталкивает в разговоре - аккуратненько “сливаем” кандидата фразой мы к сожалению уже сформировали список кандидатов, но я зафиксировал информацию о вас, при необходимости мы с вами свяжемся. Благодарим за отклик, кладем трубку.
14. Модель личного собеседования
На собеседование я приглашаю кандидатов в Zoom, чтобы понять “за человека” этого вполне достаточно, и не нужно тащить человека через весь город, ради 5 минут общения. Дополнительный бонус в том, что собеседования назначаются на весь день, благодаря этому можно спокойно сесть за компьютер, сконцентрироваться, и прособеседовать человек 50. Пара таких дней, и можно выбрать действительно лучших из лучших.
По времени лучше ограничиться 5-ю минутами, о чем предупредить кандидата, это поможет сконцентрироваться и не тянуть резину.
Какие вопросы задавать? Тут все индивидуально. Я обычно задаю следующие вопросы в формате блиц-турнира:
- Расскажите о себе? (То, что считает нужным)
- Ваша цель в жизни?
- Три тезиса которые вас описывают?
- Что вы можете привнести в компанию?
- Задайте мне 2 интересующих вас вопроса?
- //Если найм на квалифицированную работу, то еще 3 поверхностных вопроса и 2 глубоких вопроса на знание предмета. Также можно добавить вопрос: “Дано (условие кейса), как вы будете решать такую задачу”
Тут нет жесткой критериальной оценки, просто еще один фильтр. Естественно, если человек не может себя презентовать, у него нет цели в жизни, ему ничего не нужно и нет вопросов - то это плохой показатель. Ведите себя спокойно и непринужденно, смотрите на реакцию и поведение кандидата. Я не знаю как это объяснить математически - и это напрягает. Но вы почувствуете своего целевого кандидата.
Если есть малейшее ощущение, что кандидат “не очень”, “неадекватный”, “слабый” - лучше не брать. Точнее 200% НЕ БРАТЬ! Самое главное, уважительно относиться ко всем собеседуемым. Отложите телефон, все внимание на кандидата. В вашем распоряжении: кандидат, листочек и ручка (гугл таблица для заметок) все.
И пожалуйста, не мучайте и не грузите кандидатов на собеседовании, если не хотите тучу негативных отзывов в интернете. Ваша цель выбрать классного члена команды, а не выставить ему мозг и показать, какой вы крутой.
По итогам собеседования мы не даем однозначного ответа кандидатам. Мы говорим фразу “Все отлично, спасибо за интервью. Мы с коллегами хотим пообщаться со всеми кандидатами, посовещаться, и завтра сообщим вам результаты. Договорились?” Как вы понимаете, “завтра” нужно реально позвонить всем, кому вы это обещали и сообщить о своем решении.
Лучше заготовить шаблонные фразы: “Здравствуйте ИМЯ, благодарим за отклик на нашу вакансию. Мы приняли решение о выборе (вас. Немного позже я пришлю информацию о выходе на тестовый период/другого кандидата, но мы сохраним ваши данные и при появлении новой вакансии свяжемся с вами).
Также, обратите внимание на реакцию тех 3-5 счастливчиков, которым вы сообщили положительное решение. Те, кто прям обрадовался, будут более лояльны к компании и активны в работе - сделайте соответствующую пометку.
15. Регламент отбора сотрудника после тестового периода.
Простые правила: вывод всех конкурирующих кандидатов СТРОГО В ОДИН ДЕНЬ, Поздравьте с прохождением предыдущих этапов, соберите всех в отдельном кабинете, огласите регламент отбора кандидатов, объясните, чем они будут заниматься в тестовый период, и что это оплачиваемые 3 дня и назовите сумму в половину от зарплаты за день (если удаленные сотрудники, то групповой звонок)
Что делать в течение 3 дней:
- День 1:
- Пройти видеообучение, из разделов 5 и 6. Провести тестирование
- Устный опрос на знание компании, продукта, процесса
- День 2:
- Ознакомление с регламентом работы
- Легкие тестовые задания
- Устный опрос на знание регламента работы (общие) и освоенность в рабочем процессе
- День 3:
- Реальный рабочий день, с выполнением боевых заданий
- Финальное тестирование из раздела 7
Регламент отбора кандидата:
- Знание компании и продукта
- Знание рабочего процесса
- Качество выполнения тестового задания
- Качество выполнения боевого задания
- Результат промежуточных устных опросов
- Результат финального тестирования
- Оценочное мнение рекрутера
Тут как на собеседовании. Если “Кажется” что не подходит, значит 200% не подходит, доводим до конца тестирования и отказываемся. Не надо заниматься жалостью. Жалко сейчас вам, а при неправильном решении может пожалеть вся компания. Просто поверьте.
По окончании третьего тестового дня рассчитайтесь с сотрудниками, скажите “Благодарим за участие в финальном отборе, мы соберем все данные, посоветуемся, и сообщим вам завтра о принятом решении”. Точно так же, заготовьте две шаблонные фразы:
“Здравствуйте ИМЯ, благодарим за участие в тестовом периоде. Мы приняли решение о выборе (вас. Немного позже я пришлю информацию о выходе на полный рабочий день/другого кандидата, но мы сохраним ваши данные и при появлении новой вакансии свяжемся с вами)”. Если победителей двое - либо берм обоих, либо выбираем.
16. Ввод сотрудника в работу
После уведомления победителя, сообщите ему список необходимых документов и всего, что понадобится ему для работы. Назначьте день выхода сотрудника на работу. В первый день представьте сотрудника команде и определите ответственного за ввод сотрудника в должность - тот, кто будет помогать, отвечать на вопросы рекрута. Будет замечательно, если назначенный ответственный будет “фанатом” вашей компании.
17. Заключение
В этой статье я постарался поделиться используемыми мной знаниями и допущенными мной ошибками, чтобы вы пользовались лучшим вариантом. Самая главная цель написания - это желание вывести процесс найма на системный и управляемый уровень, а также помочь руководителям в найме действительно классных членов команды.
Сделали 17 действий, в сухом остатке имеем:
- Базу кандидатов
- Систему найма
- Десятикратно сэкономленное время
- Нужен новый сотрудник идём в базу
- В базе нет - за 10 мин. запускаем систему
- Кратно более качественный отбор сотрудников
- Быстрый вход в должность и адаптация
Я благодарю Вас за прочтение данного гайда, и буду еще больше благодарен за успешное использование и внедрение в Вашей компании!
- Оцените пожалуйста статью) Дайте обратную связь в комментариях)
- И конечно, подписывайтесь, впереди ещё больше полезностей!)
- Если эта тема зайдёт, в следующей статье сделаем автоматизацию найма на базе amoCRM (Да простит меня Михаил Токовинин).
- Желаю всем хорошего дня, и отличного настроения!