Многие собственники, когда получают идею платить сотрудникам «голый» процент, приходят в такой неистовый экстаз, что забывают о некоторых тонкостях.
Ко мне часто обращаются директора с вопросом – какой процент установить менеджеру по продажам?
В какой-то параллельной вселенной, я наверное в таком случае достаю «Табель начисления % за продажи» и уверенно заявляю: «Тааак, вы продаете телят, значит от 3-5%, не больше!»
Но в этой вселенной такие вопросы ставят меня в тупик, как и глаза директора, поблескивающие при этом масляным светом.
Первое, что хочется уточнить для фирм, переходящих на новую систему оплаты труда – любая смена системы, это стресс и нельзя сегодня решить так, завтра все вернуть обратно. Такие действия серьезно подрывают доверие.
Второе, все очень индивидуально, что хорошо русскому, немцу - смерть. Поэтому, в зарплату 5% от маржи 30% или 5% от маржи в 100% кто знает, как будет лучше всем? И какой именно маржи, "грязной", "чистой"?
Пока вопросов больше, чем ответов.
Обычно я отвечаю: «А сейчас как? Ага. Всё работает? Ничего не меняйте». - так надежнее.
Если вы производитель мясных изделий «Микоян» (не рекламы ради, это последнее, что я помню со времен телевизора в моем доме). Вашу рекламу крутят днем и ночью по центральным каналам, продукт достойного качества, упаковка и логистика ну не знаю (пусть будет на хорошем уровне). И вот ваш менеджер-бегунок приходит в небольшую продуктовую сеть, что ему нужно продать? Все уже продано за него. Ему нужно только грамотно разговаривать и держать внимание на увеличении ассортимента, если принципиальный вопрос о сотрудничестве уже решен. Остается продавать только себя, своё общение и сервис.
А если вы фирма без уникального торгового предложения (УТП), без продуманного планомерного PR-плана, одна из 1000 таких же. Или вышли на рынок с новым продуктом и создаете собственную сферу с нуля, то сколько касаний должен сделать ваш продавец до покупателя? Какой силой намерения он должен обладать, чтобы продать продукт, о котором никто ничего не слышал? Через сколько недель у него пойду первые продажи, на процент, от которых он сможет жить?
Одно дело, когда компания потратилась на продвижение, и другое дело, когда компания экономила на маркетинге все годы, и сейчас хочет сэкономить на зарплатах.
Таким «экономистам», для полноценного ухода от "окладной" системы оплаты труда, рекомендую:
· быть уверенным в качестве своего продукта, на всех этапах его предоставления;
· быть уверенным в своем уникальном торговом предложение (Почему покупать должны именно у вас?);
· быть уверенным в том, что о вас знают ваши потенциальные клиенты – маркетинг в самом широком смысле этого слова (Как вы выглядите на рынке?);
· быть уверенным в боевом духе компании, что он крепок. И клиенты не «теряются» на этапах общения с бухгалтерией, складом, логистикой и т.д. На доход должна работать вся команда без исключений;
· быть уверенным, что складские остатки или/и темп производства не тормозят продажи;
· быть уверенным, что новая модель начисления зарплаты подходит как молодым сотрудникам, так и заслуженным аксакалам, и выгодно отличаться от того, что есть сейчас. Для этого, новая мотивация должна быть обкатана, хотя бы виртуально на период не менее полугода. Чтобы учесть сезон/не сезон, если такие факторы существуют в вашей сфере;
· ну и, наконец, у вас должен быть организован найм и быстрая адаптация кандидатов, на случай если сотрудники все же не согласятся на новые условия и решат покинуть компанию.
Прежде чем менять условия заработной платы, нужно немало потрудиться над наведением порядка во всех остальных областях.
Есть еще несколько тонкостей, как мягко и эффективно внедрить изменения в самой чувствительной области компании, но это уже в другой статье.
И помните главное, причина здесь всегда - собственник, он может своим волевым решением поменять все, что он хочет за одно собрание, и потом просто начать нанимать и обучать новых специалистов, которые согласились на предложенные условия.